第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 行业背景
烟草行业与众多其他的行业相比较，具体一定的特殊性和独特性，整个行业的管理体制是：统一领导、垂直管理、专卖专营。并受到了《中华人民共和国烟草专卖法》的保护。全国烟草行业的“人、财、物、产、供、销、内、外、贸”都是由国家烟草专卖局和中国烟草总公司进行集中统一管理的。两者的关系可以理解为两块牌子、一个机构。众所周知，烟草行业是国家非常重要的财政支柱产业之一，对国家的经济利益和政治利益有着重要的影响。因此，烟草企业坚持秉承着“国家利益至上，消费者利益至上”的价值取向，肩负着为国家聚财的发展使命。烟草行业自实行专卖制度以来特别是新世纪以来，以省级工商管理体制分开为突破口，通过全面深化改革，行业发展取得了突破性成就。全国卷烟销售总量2006 年突破 4000 万箱，2014 年突破 5000 万箱，2019 年更是达到了 0.5 亿箱；工商税利总额由 2004 年的 2000 亿元以上，到 2009 年的 5000 亿元以上，再到 2014年的 1 万亿元以上，直至 2019 年已经达到了 1.2 万亿元以上。为国家经济发展做出了极大贡献。目前，全国烟草行业职工总数 55 万人；设有直属机构 58 个；地市级局（公司）446 个，县级局（分公司）2283 个。
在新的发展时期，随着行业内外发展环境的变化，对烟草企业个体而言，面临着诸多问题和挑战。从行业来看，烟草企业发展的政策风险、市场风险、法律风险不断增多，特别是随着控烟履约的深入推进和新《广告法》的实施，对传统卷烟营销模式和消费环境都产生了很大的影响。从整个卷烟销售市场看来，经历了前几年的销售瓶颈之后，当前卷烟销售的劲头回升还不够稳定。一些品牌卷烟销量增长速度过缓，市场经营秩序和卷烟销售大环境还需要进一步的规范和优化，传统老旧的产能过多，创新能力不够等，也成为了制约烟草企业高质量发展的新问题。妄图想要继续用传统、固化的发展方式推动企业运行，简单的依靠数量、规模扩张来支撑起企业的高质量发展，已然是行不通的一条道路。
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1.2 研究思路及方法
1.2.1 研究思路
以 CD 烟草基层一线员工为切入点，通过多种分析方法的综合运用开展课题研究。着重对 CD 烟草公司 21 家基层单位人力资源管理模式及整体运作模式进行实地调研，通过走访座谈和发放调查问卷的形式，收集相关资料和数据，找准在一线员工激励上存在的问题短板。最后，以问题为导向，结合 CD 烟草公司实际进行激励机制优化。力求设计出一套既有益于基层一线员工职业健康发展，又有益于推动企业高质量发展，实现人企“双赢”的激励机制。
1.2.2 研究方法
在本文的调查研究过程中，始终坚持理论与实际相结合的原则，主要使用了以下四种研究方法：
文献分析法。通过仔细阅读诸如，《管理学》《运作管理》及《营销管理》等管理类书籍，查阅国内外专家学者关于激励机制研究的具体成果，了解涉及国有企业的激励管理以及涉及烟草企业的最新激励机制研究成果，从“大而广”的搜集到“小而精”的钻研，有效借鉴他人的好经验、好办法，从中学思路、找方法，从“共性问题”推出“个性问题”，再回归 CD 烟草公司基层管理实际，立足自身审视分析，切实为问题解决夯实理论基础。
理论分析法。把已学到的诸如，“马斯洛的需求层次理论”“麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论”“三种需求理论”“公平理论”等进行归纳整理，以整体与局部，联系与补充的角度，在分析问题时进行对比对照，进而更好的找准问题产生的具体原因，也为解决问题、优化措施，提供了有力的方向指导。
逻辑推理法：整篇文章撰写，严格以事物发展的逻辑为导向，站在为企业高质量发展提供强有力支撑的角度，寻找当前 CD 烟草公司亟待改进和提升的地方，进而进一步分析推理出当下基层一线员工激励机制是较为明显的短板弱项，再有针对性的对问题产生的原因进行仔细甄别，进而提出有效的优化措施和解决方案。
调研分析法：对 CD 烟草公司 21 家基层单位人力资源管理模式及整体运作模式进行实地调研，通过座谈交流和发放调查问卷的形式，收集基层一线员工的真实想法和诉求，了解当前层一线员工激励存在的真实短板，通过对数据的整理分析，得出更有说服力的结论，让本文的研究也更具有真实性和有效性。
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第二章 理论和文献综述
2.1 员工激励概述
2.1.1 员工激励的概念
激励是一个关于心理学的术语，“激发动机”“鼓励行为”“形成动力”等都是它所诠释的含义。至于激励的过程，其实就是不同的人，他们的需求与欲望被满足的过程。进一步往深入解释就是，激励之所以产生，是人们的现实需求从没能得到满足到最终实现满足。人不同，需求自然千差万别，这直接导致了激励过程的持续不断和循环往复。这种持续不断和循环往复，也体现在一旦人的需求之一被满足了，那么他并不会因此而停滞不前，相对应的是产生更新的需求，然后再将这种需求反馈在下一次的激励过程之中，如此反复循环[1]。
而在管理学中，激励是指管理者针对下属的不同需要，采取恰当的外部诱因进行刺激，激发和调动人的积极性和创造性，使人产生一股内在的动力并使之作用，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程[2]。
2.1.2 员工激励的目的
激励是非常重要的一项管理手段，尤其是在人力资源管理当中。“吸引”“保留”“激励”“开发”这四个关键词是人力资源管理的基本目标。而在这中间的核心项目正是“激励”。之所以说“激励”是核心项目，是因为通过它的有效作用，可以为企业吸引人才、留住人才、用好人才。同时，更可以将人才的最大潜力和效用发挥出来，高质量、高效率的完成交办事项，为推动企业持续稳定健康发展带来极大的经济效益。
美国盖洛普民意调查发现，大部分美国员工（70%以上）对工作失去了兴趣。正如研究人员所说的，“这些员工迫不得已地去上班，工作时间昏昏欲睡，他们对工作付出的是时间，而不是精力和激情。”全球性调查的结果更加令人不安，大约87%的员工对他们的工作提不起兴趣。无论是管理者还是学者都想要理解和解释这种针对员工的激励到底问题出在了哪儿。
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2.2 理论基础
从 20 世纪初开始，各个国家的心理学家、管理学家以及社会学家们，从“怎样激励人的行为”入手，通过对不同站位、立场和维度的多方面探索与研究，归纳提炼出了非常多的和管理激励息息相关的理论及论点。结合他们的研究成果，按照不同的时期，大致可以分为早期激励理论和当代激励理论两个部分。
2.2.1 早期激励理论
2.2.1.1 马斯洛的需求层次理论
该理论认为，个体存在生理、安全、社会、自尊以及自我实现五个层次的需求。如果个体在某一个层次的需求得到了充分满足，那么以后该层次的需求将不会对这个个体产生鼓励作用，需要由当前所在的低层次向更高一级层次提升才能获得鼓励[7]。也就是说如果我们想要对某个个体实施激励，那么首先要做的是了解这个个体当前是处在哪一个需求层次。同时，重点着眼于满足个体所在的这一个层次需求或者高于这个层次的需求。但值得注意的是，该理论并没有得到具体实证的支撑，当前一些试图对该理论效度进行研究的实验也并没有什么说服力。
2.2.1.2 麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论
X 理论和 Y 理论是两种截然相反的理论。其中，X 理论的观点是员工没有远大抱负，对工作不热衷，一旦有时机就会躲避责任，所以为了保证工作的效率、效果，对员工必须采取严苛的监控措施。简而言之，是一种消极的人性观点。与之相反的是 Y 理论，Y 理论的观点是员工热衷于工作，并把工作视为一种理所应当的活动，他们不但欣然接受工作安排更可能积极主动的去寻求所对应的工作责任来进行自我指导和自我激励[7]。在麦格雷戈看来，在管理实践当中更应当使用 Y理论。但值得注意的是，截至目前，还没有相关的证据可以证实哪一种人性假设更为有效。
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第三章 CD 烟草公司基层员工激励现状...............................17
3.1 CD 烟草公司基本情况............................17
3.2 CD 烟草公司人力资源现状..............................17
3.3 基层一线员工人力资源现状.....................17
第四章 CD 烟草公司基层一线员工激励机制存在问题及原因分析...........................25
4.1 CD 烟草公司基层一线员工激励调查.................................25
4.1.1 调查问卷设计......................................25
4.1.2 问卷调查的主要内容......................................26
第五章 CD 烟草公司基层一线员工激励机制优化...............................44
5.1 总体思路.....................................44
5.2 基本原则................................44
第五章 CD 烟草公司基层一线员工激励机制优化
5.1 总体思路
为了搞好团队激励，激励机制是根本。对 CD 烟草公司基层一线员工的激励机制的建设是一个全面，系统，自上而下的项目。每个链接的操作是相互依赖的，并且相互影响。重要的是要注意，激励机制的运作是一个动态过程，它将在运行过程中不断完善。因此，在优化 CD 烟草公司基层一线员工激励机制时，首先要树立“以人为本”的理念，结合相关激励理论，综合考虑公司的短期目标和长远发展。公司与员工之间的关系，以及员工个人利益与公司整体利益之间的协调。以问题为导向，找到激励措施的立足点，使激励措施和激励措施随着 CD 烟草公司的改革和发展而变化，可持续发展的理念贯穿于整个激励机制的构建。
从第四章中分析得出了，当前，针对基层一线员工薪酬激励作用不明显、绩效考核激励作用不突出、职业发展前景和个人成长空间狭窄、荣誉奖励缺失等问题。要立足 CD 烟草各基层单位实际，把客户经理和稽查员真实需要作为激励机制设计的出发点，紧紧围绕“给所有人跑道，为每个人加油”人才培育理念，建立公平的竞争机制，创造人人成才的环境，让德才兼备的人才脱颖而出，主要从优化薪酬体系、实施人性化的福利政策、满足员工更高层次的需求；优化绩效考核组成、优化绩效考核指标及权重设定、优化绩效考核结果反馈；打通一线岗位序列员工晋升转换渠道；突出荣誉奖励绩效用，建立完备机制等四个方面入手。对现有的激励政策措施进行优化设计，力争形成一套行之有效的激励机制。
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第六章 结论
6.1 论文总结本文研究的主要结论有：
（1）当前 CD 烟草公司针对基层一线员工的激励机制效果不佳，主要原因在于基层一线员工，作为整个行业的最底层，“话语体系”缺失，针对这部分员工的激励制度，容易被忽略。薪酬制度过于固化，且具有一定的不公平性，激励作用不明显。绩效考核体系欠缺科学性，考核过程不够完善，反馈环节缺失“晋升通道狭窄”，缺乏“梯级上升”，成长期望值较低。精神激励具有不固定性，使命感、归属感不足。这些问题的出现不仅不利于员工自身的职业发展，对企业想要保持高质量发展来讲，也是潜在的隐患，因为，基层一线员工这个庞大的群体直接决定着整个企业的盈利收益，所以建立针对一线人员行之有效的激励优化机制是促进企业高质量发展的关键。
（2）通过对 CD 烟草公司基层一线员工的问卷调查和多层级员工的访问，总结出基层一线员工激励方面存在的主要问题集中在：薪酬激励作用不明显、绩效考核激励作用不突出、绩效考核指标与激励有效结合不紧密、荣誉奖励缺失这四个方面，研究出了适用于 CD 烟草公司一线员工的激励优化方案，方案的内容主要表现在以下几个方面，一是优化基层一线的薪酬激励体系，赢得满意度。提升岗级系数，细化工资标准系数，拉开收入差距，激发员工工作动力；设置专业技术和技能津贴，激励员工学习提升，取得优异成绩；增加一线员工弹性福利，为一线员工价值体现保驾护航。二是改进和完善绩效考核工作，提高公平性。优化绩效考核指标及权重设定，得到客观公正评价。增设绩效考核的反馈环节，打通上线沟通“桥梁”，提高考核效率。明确考核标准正负激励结合更加全面客观反映员工工作实际，增强激励效果。三是实现人岗匹配打通发展渠道，激发队伍活力。逐步引入新进员工人岗匹配测试，让员工“人尽其才”“人尽其用”。完善基层一线员工岗级设置引入竞聘机制。给予员工更多跑道很成长空间。四是建立荣誉表彰长效机制，增强整体能动性。分层面建立长效评选机制，扩大奖项覆盖面和获奖人员名额，营造浓厚“比学赶帮超”氛围，提升员工荣誉感和归属感。
参考文献（略）