本文是一篇人力资源管理论文，本文是对 LS 集团中层管理人员培训效果评估体系优化设计的研究，通过对培训效果评估模型与方法的梳理，针对 LS 集团及中层管理人员的特点，剖析了LS 集团中层管理人员培训效果评估存在的问题，基于柯克帕特里克四层培训效果评估模型，对原有培训效果评估指标进行了优化设计。具体结论如下：第一，培训效果评估体系的构建要充分考虑到培训过程的各个重要节点，从培训需求、培训目标、培训师、培训组织到培训成果，要对每个重要环节的因素进行考虑，设置好评估指标。只有科学的进行培训效果评估，不断提高评估水平，才能提高培训有效性，促使培训体系更加完善。第二，通过对国内外培训效果评估工具和方法的梳理，了解到培训效果评估模型对各企业不具备通用性，但对培训效果评估体系的构建具备指导性。应根据企业自身及培训对象的特点，选择适合的培训效果评估模型、培训效果评估方法等，量身定制培训效果评估体系。只有这样，才能做到不盲目，不片面，不遗漏。
第一章 绪论
第一节 研究背景、意义和创新点
一、 研究背景
随着市场经济的快速发展，企业面临的商业竞争变得日益激烈，企业要想在市场中站稳脚跟，需要不断通过提高经营管理水平和员工素质以达到提高企业核心竞争力的目的。员工培训可以为企业有效地培养高素质人才，可以提高企业的竞争优势，可以为实现企业目标提供不竭的人力资源支持。企业员工通过培训可以学习新知识和新技能，提升解决问题的能力，从而提高工作效率，创造出更辉煌的业绩[1]。
企业可以通过有效的培训来提高核心竞争力。如何判断企业培训是否有效，是培训组织者和人力资源部门关注的重要问题之一。培训效果评估是培训体系的一个重要组成部分，也是最后一个环节，它可以检验培训的效果，也可以及时解决培训过程中发现的问题，为以后的培训提供重要的参考信息。目前，很多企业都重视培训，但是对培训效果的衡量要么不重视，要么不知道怎样去衡量，导致培训效果评估工作流于形式或名存实亡。一方面培训管理人员对培训效果评估不重视，认为完成了培训就完成了任务，导致培训过程流于形式。另一方面，没有找到有效的培训效果评估工具，导致培训结果无法进行测量。
中层管理人员培训属于管理类培训的范畴，受训人员在企业的运营中扮演了双重角色，既是领导者又是被领导者，对企业经营发挥了桥梁式作用，因此对该类人员培训的效果评估工作不可轻视。前程无忧发布的 2018 年企业培训调研报告中显示，2018 年“关键岗位员工”和“管理人员”是企业的主要培训对象，73.4%的企业会选择对管理人员进行培训。报告认为，“随着经济不确定性增强、产业转型升级加速以及供给侧改革深入，管理人员的引领和决策作用至关重要，企业会提供更多的培训资源来提升管理人员的综合能力。”
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第二节 研究内容和方法
一、 研究内容
本文的主要研究内容包括以下六大部分：
第一部分为绪论，主要介绍研究背景、研究意义和创新点、研究内容与方法、研究技术路线。
第二部分为关键概念界定、培训效果评估作用、培训效果评估方法及培训效果评估模型。
第三部分通过 LS 集团中层管理人员培训效果评估现状分析，发现其评估存在的问题并分析了问题出现的原因。
第四部分是对 LS 集团中层管理人员培训效果评估体系的优化设计，主要介绍了优化设计的思路、评估工作流程、评估指标体系设计、评估指标权重的确定和评估方法的选择。
第五部分介绍了培训效果评估体系的实际应用，并从人力资源层面、制度层面和企业文化层面等介绍了提升实施效果的保障措施。
第六部分为研究结论与展望，主要介绍了研究成果、研究展望。
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第二章 理论基础及相关研究概述
第一节 关键概念界定
一、 培训 企业员工培训是指企业为了适应外部社会环境与内部发展的不断变化，采用适当的方式对企业的员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。员工培训，顾名思义就是企业对员工的“培养、训练”，但它与学校教育是不同的。员工培训注重增强员工完成某项企业任务的技能、增加员工的从业经验。
早期员工培训理论是由“科学管理之父”泰勒于 1911 年在其出版的《科学管理原理》中提出的，他认为要科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育并使之成长，首次从理论上说明了培训对企业绩效的作用。早期的理论研究为现代理论研究发展进行了很好的铺垫，但是缺乏系统性。
国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了对员工培训需求分析的维度；培训评估理论研究了培训评估的模型及方法；终身学习理论探讨了关于组织成员发展的持续教育问题；群体理论则从整体出发，分析了集体学习的重要性。
国内学者对员工培训的研究始于 20 世纪 90 年代中后期，主要结合具体行业或单位对员工培训的内涵、培训需求分析、培训效果评估等进行研究。 关一(2009)认为培训的一般内容是知识、技能和态度, 这三者通过直接影响员工行为达到培训的具体目标。可以理解成:其中知识与技能是同一层面的, 而态度则高于二者, 在更深刻的范畴内影响员工行为。
林森（2012）认为培训是一种有组织的过程，可以传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫。通过培训可以实现规范化作业, 让员工达到预期的绩效水平。
潘春梅（2016）认为员工培训的本质就是通过各种培训课程不断提升员工学习能力, 同时也可以督促员工进步, 与时俱进, 使其知识素养及专业技能不断提升。
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第二节 培训效果评估作用
随着企业对员工培训的重视，对培训的投入也不断增大。大量的培训投入会给员工和企业带来多大收益呢？很多企业的做法往往虎头蛇尾，极其重视培训需求调查、培训计划与组织实施，却不清楚如何来检验培训是否成功？据资料显示，我国企业培训转化率仅有 10%～20%，80%～90%的资源和成果被浪费掉了，因此进行培训效果的评估十分必要，其主要作用主要有以下几点：
第一，通过培训效果评估，可以确定培训的价值。培训效果评估是培训体系的重要组成部分，可以有效地衡量企业培训效果。培训评估体系是培训的收尾工作，也是衡量培训工作的唯一尺度，能够为下一次培训奠定基础。
第二，通过培训效果评估，可以发现培训过程中存在的问题，以便及时修正培训实施方案，并给以后的培训项目带来指导作用；
第三，可以分析出培训的目标是否达到与完成。培训目标不仅为培训组织人员确定了需要完成的任务，也为受训人员明确了其为什么需要培训。培训目标为培训效果的评估提供了一个基准，通过效果评估可以检验培训目标是否达成。
第四，有助于管理人员完成自我检查，总结经验，提高管理水平。通过培训效果评估，管理人员可以发现培训设计和组织过程存在的问题，促使后续培训项目目标更明确，计划更可行，资源投入更合理，内容更贴合企业实际，流程更人性化。
第五，在评估的过程中，可以总结出一套完善的评估体系，还可以制定高效的培训方案以及流程，有利于提高培训的效果。
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第一节 培训概况 ........................... 19
一、 培训组织架构 ...................... 19
二、 培训项目类别 ..................... 20
第四章 LS 集团中层管理人员培训效果评估体系优化设计 ...... 30
第一节 培训效果评估设计思路 ...................... 30
第二节 培训效果评估工作流程设计 .................. 32
第五章 培训效果评估体系的应用和实施保障措施 ............ 62
第一节 培训效果评估体系的应用 ................................. 62
一、 模糊综合评价法的步骤 ......................... 62
二、 实际案例应用 ........................ 63
第五章 培训效果评估体系的应用和实施保障措施
第一节 培训效果评估体系的应用
为验证和提高上一章所构建的指标体系的有效性和科学性，说明其在实践中如何进行应用，本文将选择一期 LS 集团中层管理人员培训班，运用模糊综合评价法，应用上一章优化后的指标体系进行实证评估。
依据 LS 集团发展战略目标及干部队伍建设需求，为适应当前国家政策与市场形式的新变化、新情况，本着转型创新的培训原则，决定组织以“提高干部队伍素养、促进企业转型与创新”为主题的中层管理人员培训班。通过培训了解当下市场经济变化的新趋势，新思路，用系统、专业的管理理论与案例，提升干部素质修养，开拓企业经营转型与管理创新的新视角。
本培训班时长 5 天，培训日期为 2018 年 11 月 5 日-11 月 9 日，受训人员人数共 45 人，分别来自集团本部各部门经理、次集团部门负责人、各大区经理等。培训内容为：新常态下宏观经济形势分析、互联网背景下的机遇与挑战、管理者的思维创新、非财务人员的财务管理、国学中的人生智慧、压力与情绪管理、企业实地考察学习。根据课程特点，本次授课采用面授、案例讨论、考察学习和撰写研修报告的形式。
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第六章 结论与展望
本文是对 LS 集团中层管理人员培训效果评估体系优化设计的研究，通过对培训效果评估模型与方法的梳理，针对 LS 集团及中层管理人员的特点，剖析了LS 集团中层管理人员培训效果评估存在的问题，基于柯克帕特里克四层培训效果评估模型，对原有培训效果评估指标进行了优化设计。具体结论如下：
第一，培训效果评估体系的构建要充分考虑到培训过程的各个重要节点，从培训需求、培训目标、培训师、培训组织到培训成果，要对每个重要环节的因素进行考虑，设置好评估指标。只有科学的进行培训效果评估，不断提高评估水平，才能提高培训有效性，促使培训体系更加完善。
第二，通过对国内外培训效果评估工具和方法的梳理，了解到培训效果评估模型对各企业不具备通用性，但对培训效果评估体系的构建具备指导性。应根据企业自身及培训对象的特点，选择适合的培训效果评估模型、培训效果评估方法等，量身定制培训效果评估体系。只有这样，才能做到不盲目，不片面，不遗漏。
第三，本文研究 LS 集团中层管理人员培训效果评估体系，包含 5 个一级指标和 21 个二级指标，利用 SPSS23.0 对指标进行了信度、效度检验和因子分析，指标体系结构可靠，指标因素代表性强，指标权重分配合理，弥补了之前培训效果评估指标体系不完善、评估指标片面针对性弱的不足。
第四，将优化的培训效果评估体系应用到实际开展的培训班，进行了详细的实际案例评估研究，验证了效果评估体系的实用性，符合 LS 集团培训效果评估的要求。
参考文献（略）