人力资源管理视角下财务人员绩效考评体系多维度研究一一以A集团河北分公司为例

本文是一篇人力资源管理论文,本文阐述了绩效、绩效管理与绩效考评的定义，以及绩效管理与绩效考评的关系，绩效考评的常用方法等基本概念。在理论知识的指导下，分析探讨了A集团河北分公司财务人员绩效考评实际操作中遇到的问题，并将其与绩效相关的理论有机地结合起来，分析A集团河北分公司财务人员绩效考评的现状、问题与成因，与同事、同学交流学习、调查，向导师及专业人士请教，梳理财务员工绩效评价系统构建的基本准则和方法，进一步对现有评价系统进行改进升级，增加下级绩效考评方面，构建一套符合Ａ集团河北分公司财务人员的考评指标系统。

1绪论

1.1研究的背景及意义
1.1.1研究的背景
在经济全球化、信息全球化和移动互联网的时代，各行各业都面临着残酷的市场竞争，适者生存已成为市场唯一的法则。如果一个企业想依靠一定的社会资源在市场长期生存，就必将要有完善的公司治理结构、健全的公司管理制度体系和高效的运营管理体系。随着经济的发展，企业不再是固化的，完全是投入到市场体制中进行自由竞争的，要抗击激烈残酷的市场竞争，必须提升企业自己的竞争力，企业最根本的活力就是人才，企业只有拥有高素质高质量的人才，才能在激烈的竞争中立于不败之地，因此企业必须做好人才的储备，也必须有相应的措施来提升人员的管理。而随着财务部门已发展成为企业中的主要管理部门，现代的财务部门不仅是发票报账等基本业务，而是需要利用企业的财务数据，实时地指导和管理企业的日常经营管理，同时财务部门通过预算系统等规划企业的发展方向，较好地体现出一个企业的价值管理。财务部门是由一个个财务人员所构成的，由于财务部门的重要性使得财务人员在企业发展中也占据较为重要的组织岗位。因此非常有必要建立一个科学的、全面的、合理的针对财务人员的绩效考评体系，来促进提升财务人员的创作性和积极性，从而增强财务部门在企业运行中的作用。
同时，现有财务人员考评体系存在一系列的问题，如：很多企业没有详细界定财务人员的具体工作职责，使不同财务岗位的工作职责不够明确，或虽然有岗位职责，但对于岗位职责没有定时更新。一旦出现问题，就不利于及时追究相关财务人员的责任，从而导致财务工作效率低下，影响公司有效的考评财务人员工作质量，制约了企业有效的发展与战略目标的实现。很多企业设置对财务人员的考评指标时没有针对性，且很多时候只是象征性地选择了几个指标，考评内容不全面。因没有对不同财务人员进行有针对性考评指标的设置，考评结果就无法准确反应一个财务人员的工作能力与效果。
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1.2国内外研究现状
文章分别从绩效考评的一些文献研究进行，主要是查阅了一些国内、国外在绩效考评方面研究论文，初步了解了目前国内、国外在此方面的研究成果。
最早的绩效考评起源于英国，应用在英国的文官的考评体制中，是由罗伯特.欧文在1903年最早提出的考评体系。而在美国，绩效评估最早应用在军事领域，确切年代可查的是在1814年。之后，联邦政府从1842年开始，对其管辖的公务员通过绩效体系进行总体考评，而在企业管理中，最早的是通用汽车公司，于1918年开始通过绩效考评来衡量员工的工作情况，该考核模式有效地提高了企业的工作效率，使得其他同类企业也开始使用绩效考核模式进行管理，逐渐就形成了标准化的绩效考核模式。随着经济的发展，企业规模的发展，企业的人力资源管理就离不开绩效评估这一管理模式，成为不可缺少的管理方式。
关于财务人员绩效考评体系也是从无到有，再到被大部分企业认可，现在上升至较为重要的考核部分。在国外对于财务人员的绩效考评的研究，可以按其研究的侧重点和企业发展的需要简单分为三个不同的阶段，即：综合业绩评价阶段、财务业绩评价阶段、成本业绩评价阶段。对于财务人员的绩效考评也是从仅对财务指标的考核，慢慢发展成包含一些非财务指标的考核项，主要是关于企业整体运行情况的绩效考核内容。

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2相关理论综述

2.1360度绩效考评法
360度绩效考评法是英特尔公司提出的，英特尔公司是在公司内部实行的360度绩效评估方法的基础上，经过实践，做出一系列的改进之后提出的。该方法的核心观念就是：因为员工工作是多方面的，所以员工业绩效果不应只体现一些方面，同一个员工对不同项工作会有不一样的观点和看法，不同员工对同一项工作也会有不同的认识。360度绩效考评法是通过员工的上级、员工的同事、员工的下级及员工自己对员工的日常工作表现进行全方位、多角度的考评。这种绩效考评的方法是从不同方面进行考评，考察结果准确率高，比较符合现实状况.
首先，就内容而言，他们的上级、同级、下级及他们对于自身的工作态度和实力等方面的看法是不一样的，通过不同群体的意见反馈，他们会全面了解自己的长处与短处，继续发扬优点，及时改正缺点。同事间相互进行绩效评估，是对个人沟通能力的一种考验，同时也会更加客观、全面的考评员工的表现。上级、下级和他们自己的评估能够对比相互之间存在的差异，再从中弥补差距.360度绩效考评方式通常分为五步。

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2.2关键绩效指标法
此法的优越之处在于：明确的目标，对实现企业战略目标有益；量化管理、评价客观，使企业利益与个人利益保持一致；考评指标是动态的，与多变的市场环境相契合；对公司战略目标的分解，公司从上到下都认同。但同时也存在一些缺点：指标设计困难、过程复杂、考评成本高；对于绩效周期较长的岗位不适用；弹性小，容易形成机械的考评方式；关键绩效指标法中各指标是独立的，没有明确的内在联系；有些指标无法定量，所以必须结合一些定性的考评方法使用，扬长避短，弥补彼此的不足，从而提高绩效考评的有效性。
关键绩效指标法适合创业期或发展期且有战略规划或年度目标的民企或外企。
本文运用360度绩效考评法、关键绩效指标法与平衡积分卡相结合的方式，在领导主导绩效考评结果的基础上，增加“逆向评价思想”。在A集团河北分公司财务人员年度评价中，不仅包含领导、部门员工和自评，同时要求下级对员工做出评价。这样就可以多角度、全方位、更客观的反映一个人的工作能力与优缺点。
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3A集团河北分公司财务人员绩效考评现状分析.................14
3.1A集团河北分公司简介.................14
3.2A集团河北分公司财务人员结构分析.................14
4A集团河北分公司财务人员绩效考评体系指标设计................23
4.1A集团河北分公司财务人员绩效考评体系指标设计的原则................23
4.2A集团河北分公司财务人员绩效考评体系指标设计的思路................23
5结论与展望...............41

4A集团河北分公司财务人员绩效考评体系指标设计

4.1A集团河北分公司财务人员绩效考评体系指标设计的原则
绩效考评是否可以较有成效的实行与企业员工是否可以意识到关联很大，在进行绩效考评时，绩效考评人员和管理人员的观念是非常重要的。绩效考评人员和管理人员首先应该知晓，绩效考评不仅仅代表着对一个员工评价，更是对于绩效的一种反馈，其根本目的实际上是增强企业的绩效，以这种形式督促员工成长，从而不断提高企业在市场的竞争水平。
倘若A集团河北分公司想要优化企业的财务人员绩效考评，就要坚持公开、公平、公正的原则，这是绩效考评体系优化的基础，也是充分发挥绩效功能和作用的关键。从公开方面看，A集团河北分公司财务绩效考评体系的构建，首先要保证绩效考评过程和内容的公开，使每一位员工在公开的环境中得到考评，这样的考评结果更具有说服力，更客观。从公平方面看，只有坚持统一的标准，才能提升员工满意度，让员工自愿、积极的参与绩效考评。从公正方面看，绩效考评人员和管理人员应该对员工一视同仁，只有以公正的态度对待每一名员工，才能为绩效考评营造出一个良好的氛围，确保绩效考评结果更加真实。
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5结论与展望
通信企业要在激烈的市场竞争中取得良好的业绩和实现企业战略，人的主观能动性是最重要的。因此以公司战略为基准，建立以价值和贡献为导向的绩效考评体系，客观、准确、公正地考评每一位员工的绩效，建立健全的激励机制显得尤为重要。绩效评价体系的规范化、标准化能够有效发挥内在驱动性，提高公司全体成员的主观能动性，推动整体及个人共同发展。而随着财务人员在企业中发挥着越来越大的作用，对财务人员进行绩效评价的重要性也与日倶增。优质的财务人员绩效评价体系能够在提高财务人员主观能动性的同时，推动公司整体向上蓬勃发展，可以说，财务人员绩效评价体系的建立与公司的发展息息相关。可是，尽管很多公司也构建了相应的财务人员绩效评价体系，但是并未真正意识到该评价体系的重要性，大多只是浮于表面，以至于该评价体系没有充分发挥绩效考评对财务员工的激励作用。
本文阐述了绩效、绩效管理与绩效考评的定义，以及绩效管理与绩效考评的关系，绩效考评的常用方法等基本概念。在理论知识的指导下，分析探讨了A集团河北分公司财务人员绩效考评实际操作中遇到的问题，并将其与绩效相关的理论有机地结合起来，分析A集团河北分公司财务人员绩效考评的现状、问题与成因，与同事、同学交流学习、调查，向导师及专业人士请教，梳理财务员工绩效评价系统构建的基本准则和方法，进一步对现有评价系统进行改进升级，增加下级绩效考评方面，构建一套符合A集团河北分公司财务人员的考评指标系统。
参考文献(略)