第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着上世纪末期以西方国家为首的新公共管理运动帷幕的拉开，一场关于公共行政改革的大规模运动正如火如荼的进行。这场力图使公共部门借鉴和引进私营部门先进管理体系和模式的“浪潮”为各国公共部门人力资源管理发展提供了新的发展方向。对于现阶段正处于关键转型时期的中国而言，基于时代呼唤与现实需要通过参考与借鉴西方国家“公共部门管理变革运动”下人力资源管理改革的成功经验，对于推进我国行政体制转型、加速公共部门人力资源管理改革有现实意义。
李克强总理在第十三届全国人大二次会议和全国政协十三届会议上作 2019年政府工作报告中强调“改革调整政府机构设置和职能配置”①，公共部门人力资源管理外包作为公共部门传统人事制度变革与创新的新举措，可以为政府及其他公共部门内部的进一步改革提供人力资源管理职能发挥的效率保障和更好的服务支持。
由于我国公共部门人力资源管理长期处于低效率、程序繁琐、机构冗余、简单重复的状态，大大削弱了其应有之功，所以相应的管理变革势在必行。公共部门人力资源管理外包作为“新公共管理运动”的衍生物，不仅促进行政效率的提升，还为我国公共部门传统人事管理到现代人力资源管理的转变提供了新的依据。我国正处于全面深化改革取得重大突破的新时期，习近平总书记也曾在十九大报告中强调“深化机构和行政体制改革，转变政府职能，深化简政放权，创新监管方式，增强政府公信力和执行力，建设人民满意的服务型政府”②。公共部门引入外包进行人力资源管理的市场化运作是革新人力资源管理模式的积极探索，同时也是加速推动行政体制改革和政府职能转变的有效方式。
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1.2 研究目的
公共部门人力资源管理外包的决策是一个复杂的过程，从外包决定的做出到外包内容的确定、外包商的甄选以及风险的规避，这其中的任一环节出现失误都会使得公共部门人力资源管理外包效果大打折扣，甚至酿成十分严重的后果，所以公共部门在进行人力资管理外包时必须细细推敲、小心斟酌，做出客观、科学的决策。因此可借助层次分析法，按照分解、比较、判断、综合的思维方式，构建关于公共部门人力资源管理外包行为决策、内容选择、外包商甄选的模型，基于模型得出科学、系统的分析与决策建议，从而可以更好地为公共部门人力资源管理外包的决策提供理论工具的支撑和决策依据，这也是本文的研究重点。
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第 2 章 我国公共部门人力资源管理外包的现实考察
2.1 我国公共部门人力资源管理外包的时代呼唤
2.1.1 外部环境的影响
（1）新公共管理浪潮
20 世纪末由西方发达资本主义掀起的新公共管理的运动浪潮已经逐渐蔓延到世界各国，它力图使公共部门借鉴和引进私营部门管理方法和技术，比如竞争机制的引入，合同的运用、服务的外包等，以此来提高政府对公众的回应并使之更有效率。在这样的一种浪潮的推动下，中国公共部门的改革也在一步步进行之中，加之国外改革所产生的显著效果也明显推动了我国公共部门改革的步伐。在这种运动之中，人力资源管理的外包活动也被提上了日程，通过对公共部门人力资源的合理调配、弹性化的人力资源管理的方式、部分非核心事物的外包等提高了公共部门服务的质量，提高了行政的效率，这对我国公共部门人力资源管理的改革产生了非常大的影响意义。
（2）全球化趋势
处于知识经济、全球化、竞争激烈的 21 世纪之中，公共部门也在这样一种生产要素在全球流动产生新的管理组织方式和结构变革的基础上进行不断的变革和完善，这种变化使得人力资源管理打破了传统辅助性的工作性质，使之成为具有战略意义的一种管理形式。以往低效率，高投入和繁琐的人事工作不能够在适用这样一种全球化、竞争加剧的时代的发展，所以必须进行变革以进行突破。公共部门人力资源管理的外包对于公共部门来说是一种全新的挑战和创新，使之顺应时代的发展并以高效的形式进行人力资源管理呈现。
（3）人力资源管理外包在我国业高效运用
人力资源管理的外包最先在我国的企业被成功的引入，并且已经发展到了比较成熟的阶段，这经历了一个十分漫长的过程。在此过程之中，企业实践所累积的外包模式、风险把控、管理方式等可以为我国公共部门人力资源管理的外包提供一种“教科书”式的指导。由于我国公共部门人力资源管理外包起步较晚，并且相关理论研究和实践都很局限，所以借助企业中外包实施的高效管理方式和实践经验能够更好的帮助我国公共部门在人力资源管理外包中更快更好的进行探索。
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2.2 我国公共部门人力资源管理外包现状
2.2.1 我国人力资源管理外包发展现状
20 世纪 80 年代末，以美国为首的西方资本主义国家受经济危机的影响，一些美国企业将部分人力资源管理职能工作外包出去，交由外部服务商完成以节约内部成本使来缓解对企业自身的冲击。从那时起，人力资源管理外包市场逐渐发展起来。
20 世纪 90 年代，国外先进的人力资源管理外包理念开始涌入我国，伴随着我国对方开放的举措不断加深，部分中小企业与一些人才交流中心、小型的职业中介及人才发展机构合作将部分非核心、重复性的人力资源管理事务，如档案管理、相关手续签订、社保公积金缴纳咨询等事项的外包，自此我国人力资源管理外包形成。得益于我国经济的快速发展，我国人力资源管理外包也得到了飞速的发展，企业逐渐重视人力资源管理作用的发挥与外包的重要性人力资源管理外包商数量和质量大大提升，外包市场成型并逐渐完善。
现如今，人力资源管理外包已经成为我国企业，特别是大型企业优化非核心事务管理、聚焦组织战略提高效率的重要选择，人力资源管理的外包渗透到各行各业之中，根据《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截止至 2016 年底，我国共涉及各类人力资源服务机构 2.67 万家，从业人员 55.3万人，行业全年营业总收入 1.18 亿元。
一些档案管理事务、员工劳动合同管理、重复性较高的其他行政事务经常性的被外包出去帮助组织分担非核心事务、提升整体销量以及达到风险分摊的目的。一些有代表性的专门做相应外包的公司有 FESCO、中国四达公司等。还有一些企业将培训、招聘服务、校园宣讲等人力资源工作也时常外包给智联、中华英才、58 集团等中间机构去做。不仅于此，一些属于人力资源管理的核心事务也逐渐外包程度上升的趋势，猎头公司与中高端咨询公司如米高蒲、北森、智睿咨询等有代表性的公司逐渐发展起来给予部分需要咨询或提升专业能力的公司做专业或技术支持，部分企业与其建立长期合作关系。对于企业而言，人力资源管理外包得到了较为广泛的应用，外包市场机制趋于成熟。
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第 3 章 基于 AHP 的公共部门人力资源管理外包决策模型............ 25
3.1 AHP 的基本原理与本研究的适应性分析 .................... 25
3.1.1 基本逻辑......................... 25
3.1.2 运行方法与步骤.................................. 25
第 4 章 公共部门人力资源管理外包决策模型的验证分析............. 44
4.1 A 研究院简介 .......................................... 44
4.2 A 研究院人力资源管理外包行为决策实证分析 .............. 44
第 5 章 公共部门 HRM 外包决策模型的应用推广与展望 ............. 62
5.1 模型推广的合理性...................................... 62
5.1.1 模型的高适应性.................................. 62
5.1.2 模型的可延展性.................................. 62
第 4 章 公共部门人力资源管理外包决策模型的验证分析
4.1 A 研究院简介
A 研究院是属于国有一类事业单位的科研实体，主要从事电子信息技术与系统发展战略研究和重大电子信息系统工程的研究与开发工作。目前现有在编职员1200 余人，从事相应的科研、管理与技术开发、职能类工作。该研究院人力资源部现有 20 余位员工，从事组织人事招聘、员工培训、薪酬管理等人事工作。为更早更快成为国际超前的信息系统服务商，增强信息集成系统相关技术能力的建设与支撑，该院近期在进行规模的扩建和业务的扩张，与此对应的一方面人员的需求增加，相应培训事宜也排上日程，其他人力资源管理工作的复杂性也所有增加，因此 A 研究院的也在思考将其他人力资源管理工作进行外包。
之所以选择 A 研究院进行实证调研，首先 A 研究院有外包需求且有外包经验且仍具有外包需求，其次本人有同学在此研究院工作，有助于调研及问卷填写等工作的开展。通过对 A 研究院人力资源管理外包决策相关内容进行访谈调研，基于层次分析模型对相应的矩阵数据对比分析，验证基于层次分析法建构的公共部门人力资源管理外包决策模型的有效性，为其他具有外包需求的公共部门做方法和数据参考。
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第 5 章 公共部门 HRM 外包决策模型的应用推广与展望
5.1 模型推广的合理性
5.1.1 模型的高适应性
本文构建的公共部门人力资源管理外包决策相应模型对于一般的公共部门而言具有较高的适应性，这体现在决策模型以以往相关的研究文献为基础，汇总了影响公共部门人力资源管理外包决策、内容选择、外包商针对的各方面的影响因素，并在外包决策模型上进行加以归类和层次分析，将影响因素逐层细化，摘取关键性影响因素纳入模型，从模型构建的普适性而言，符合公共部门人力资源管理外包所具有的一般性特性，在外包决策模型上，从战略、经济、管理等影响公共部门人力资源管理外包决策的通用视角对影响因素进行归纳和细分；在内容选择模型上，以提高行政效率、降低成本、聚焦核心事务以及保证信息的安全的关键性影响指标构建模型；在外包商甄选模型上，依托文献构建选用专业化水平、信誉水平、价格水平等针对性影响指标进行模型建构。在一般情况下，可以为公共部门人力资源管理外包决策提供行之有效的“可套用”模型，帮助公共部门做出科学的决策。
5.1.2 模型的可延展性
在公共部门人力资源管理外包决策相关模型的构建中，本文将模型的影响因素设置为“可调整型”模式，相对于私营部门而言，无论从价值取向、运行目标、机构设置和管理方式上，公共部门都存着一定的特殊性，其次本文将公共部门定义为事业单位和政府单位，公共部门内部之间的运营模式也存在着很大的差异，因此就公共部门人力资源管理外包相关决策而言，影响因素也千差万别。因此本文从考虑公共部门自身的特殊性角度出发，构建出可根据其自身特征灵活调整的决策模型的影响因素。在外包决策模型构建上，本文将影响因素进一步归类，将其分别一般性和特殊型影响因素。通常情况下，一般性影响因素符合公共部门人力资源管理外包的基本诉求，可将其固定化，而特殊型影响因素可根据公共部门组织特征、管理情况等针对性构建其独特性外包需求的影响因素，外包内容选择与外包商甄选模型也可根据公共部门自身需求弹性调整，保证了模型的有效性。
参考文献（略）