第 1 章 绪论
1.1 选题背景以及研究意义
1.1.1 选题背景
以培养职业人才为主的高职院校，在我国扮演的重要角色是能够为经济的发展输送高技能劳动力人才。高职院校的角色在我国的教育行业中是不可缺少的重要成分。在最近几年来，我国综合国力有明显的提升，随之产生了产业结构的重新调整，受教育的群众层次也有进一步提升。各行各业对高技能人才倍加关注。高技能人才被社会所需要，高职院校就需要大力培养，可是在社会的巨大变革中，使得高职院校的发展并不顺畅，停滞不前的发展、不够充足的生源、悄悄流逝的行政人员等等，他要面临着来自社会各个方面的影响。社会普遍对技术人才存在着一定的偏见，在多数人眼里技术学院办学质量不够优越、资金投入不足、教学水平有限等等。诸多原因都可以导致相关从业者的心灵受到打击，无法长久的从事这一行业。在这种现实状况下，行政人员很容易出现职业倦怠的现象，他们被无形的压力压迫着，时间久了，一旦遭受不住这样的压力时，只能选择辞职。这种现象，已经很大程度影响了我国高职院校行政管理队伍的稳定，要发展职业教育任重而道远。
当今社会，对各行各业的人才都十分重视，高职院校行政人员在社会中具有很大的意义和存在的价值，如此重要的社会角色出现了职业倦怠问题是不能被忽略的，需要国家和社会上更多的人去关注他们，竭尽所力的鼓励和帮助他们，为缓解他们的职业倦怠而做出努力。基于此，本文对 S 市职业技术学院行政人员在出现职业倦怠和产生的原因以及有何解决方法进行了分析，并希望通过论文的研究，可以为社会上的其他高职院校行政人员如何正确对待职业倦怠给出一些合理性的建议。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
职业倦怠指的是当一个个体在一个工作环境中长期受到来自工作的压力，他人对此也漠不关心，而个体又没有寻求到合适的时机和途径去缓解身心的疲惫，渐渐丧失对工作的热情，工作的能力和效率下降，工作人员感觉到成就感低等症状[1]。职业在某种含义上可以称之为工作，职业倦怠也叫工作倦怠。他指出在长时间工作，大量的工作，负荷的强度在超出自身的能力和超出承受压力的能力，就容易产生双重倦怠。
职业倦怠和抑郁有一定的相关性，但两者有明显区别。早在 2002 年，就有学者巴克尔(Balker)指出，职业倦怠是与人际交往、工作环境等特性情况下产生的。它就像流感一样，有一定的传染性[2]。2010 年，法卜(Farber)在研究职业倦怠时指出职业倦怠和工作压力等某些概念是有一定相似性的[3]。很多人都认为工作压力在一定程度上造成了职业倦怠，2011 年，达赫曼((Durham)提出职业倦怠是压力反作用产生的物质，是很极端的一种表现形式，很难去调和[4]。
从职业倦怠的产生与后来的形成来看，西方学者在研究职业倦怠时多数偏好按照自身的研究与领域，从中发现职业倦怠是如何产生的，以及机理又是如何形成的。代表性的理论有，在 2014 年提出的 Maslach 理论中强调现实的情况和工作的匹配度起到了重大影响[5]。2015 年，
Hobfoi 提出的资源保存理论是以倦怠的这个过程作为研究对象。Harrison 认为胜任关系是在现实生活中一个人工作胜任的具体情况和职业倦怠是彼此促成、相互对应的关系[6]。2017 年，Siegrist 提出了“付出与现实回报”的模型，这种模型理论是从社会交换来考虑的，认为工作人员会产生职业倦怠的重要原因是因为付出与回报的关系，付出和回报若不是正比的话，则较容易产生职业倦怠的现象[7]。
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第 2 章 行政人员职业倦怠的相关概念及基础理论
2.1 行政人员职业倦怠的相关概念
2.1.1 职业倦怠
职业倦怠一般是指当个体处于高压环境中时，由此造成身体心理上出现疲劳，甚至是丧失了自我认知的表现。事实上，这种表现在上班族中并不罕见。著名心理学家 Freudenberger 首次提出了有关职业倦怠的概念，他指出职业倦怠常发生在助人行业中，其实，是与个体情绪紧密联系的一种心理表征[28]。此外，还有学者指出情绪变化会引起职业倦怠，但在人际交往的过程中也会产生职业倦怠。一般来说，职业倦怠的主要表现有以下几种：其一，情感衰竭，具体表现为工作中没有活力和热情，一直处于极度疲劳的状态；其二，去人格化，个体以冷漠无视的态度对待工作及周围环境；其三，个人成就感低，具体表现在消极地认识评价自己，放低工作追求。
任何症状都有轻重缓急之分，在此，可按照不同程度将职业倦怠分成轻、中、重三个等级。其中，轻度倦怠对应的是因为个体原因脾气暴躁使得情绪不稳定而出现的一种情绪衰竭的表现[29]。轻度倦怠出现时，一般可见个体在行为上表现出懒散，心理上则是无自我存在感以及冷漠麻木等。中度倦怠一般表现是个体在工作过程中脾气起伏不定，且缺少工作热情和工作效率。对于患有中度倦怠行为的人来说，他们往往会不断拒绝工作，且尽量不会与周围人员相接触。据资料表明，一般对于长时间处于固定工作环境的人来说，有较高的可能会患上中度职业倦怠。重度倦怠一般指的是个体的身心都遭受了严重摧残，表现为极度缺乏自信心，最终极度厌倦工作，甚至是丧失了人生理想。通常，重度倦怠并非一蹴而就的，而是在个体患有轻度倦怠和中度倦怠的基础上才会产生，所以它同时具备了这两种程度倦怠的特征。
本文所指的职业倦怠是针对高职院校行政人员的职业倦怠，具体而言指的是 S市职业技术学院行政人员的职业倦怠问题，高职院校行政人员作为高职院校中的特殊群体，其所要面对的管理事务繁琐，晋升空间有限，相对于教师而言更容易产生职业倦怠情况。职业的特殊性，使得高职院校行政人员在职业倦怠方面表现出不同的情绪和行为，这也是其作为研究对象的重要的价值和依据。
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2.2 行政人员职业倦怠的基础理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
1943 年，马斯洛首次提出了“需求层次”理论，他指出人的需要层次可以划分为五个基本层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要[32]。1954 年，马斯洛基于《激励与个性》当中又将人的需求层次细致的划分为七个基本层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要以及自我实现需要。他强调，唯有低层次的需要在得到满足的状况下，才能逐渐向高层次需要迈入 [33]。这七种需要层次是按照层次逐渐上升的。如果下一级的需要能够得以满足之后，那么对上一级的需要就会成为自身的驱动力。然而针对这种需要层次的逐渐上升，通常都不是基于“全”或者“无”的规律。而是在社会当中很大一部分在通常的状况下都是部分得到满足。所以，基于对职工高层次的需要满足状况来对生产的积极性进行有效的提升，具有一定的稳定效果，存在较为持久的力量特征。
马洛斯认为，如果生理的需求不能够满足的话，此时的人就不会得到相应的成长。如果低层次的生理需求能够维持一定的生存状态时，其他的一些高层次的需求就会成为更高层次的追求对象，但是已经获得低层次的生理需要便不会在成为相应的激励因素。他还强调，在同一时期国家、人民或许存在几种不同类型的需要得到满足，但是针对不同的阶段都将需要一种需求层次来处于自身的支配状态。不同的层次之间的需求也许会产生重叠的现象，还可能产生高层次的需求，但其低层次的需求状态依然保留，只是对个人的影响不在那么高。马洛斯所提出的需求层次理论存在十分重要的意义，在管理学当中存在极其深远的影响。
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3.1 S 市职业技术学院概述...................................... 13
3.1.1 S 市职业技术学院简介............................. 13
3.1.2 S 市职业技术学院行政人员现状............................... 13
第 4 章 S 市职业技术学院行政人员职业倦怠表现及影响因素..................................24
4.1 S 市职业技术学院行政人员职业倦怠表现............................. 24
4.1.1 职业认同感差 ....................................... 24
4.1.2 个人成就感低下 ..................................... 24
第 5 章 改善 S 市职业技术学院行政人员职业倦怠的措施.........................................33
5.1 社会层面的缓解措施 .................................. 33
5.2 学校层面的缓解措施 .......................... 34
第 5 章 改善 S 市职业技术学院行政人员职业倦怠的措施
5.1 社会层面的缓解措施
众所周知，一种和谐友好的工作环境能够帮助工作人员快速的适应工作，并且在工作时保持良好的心态，还能够促使工作人员更高效的完成工作。S 市职业技术学院的行政人员在工作时就需要这种工作氛围。有了良好的工作环境，行政人员各方面的压力和困扰会减轻很多，进而改善行政人员职业倦怠的情况。
从该校的实际情况来看，其工作环境并不能达到该校行政人员的要求。这就导致行政人员在工作时没有动力，不能实现自己想要达到的目标，进而影响自己的职业规划。基于此，S 市职业技术学院确实需要创造良好的工作环境，给行政人员营造一种积极向上的工作氛围，让他们在工作时变得更有激情，更有动力。与此同时，该校还要充分尊重行政人员的工作，切实了解他们的工作现状，呼吁该校的老师和学生尊重认可他们，在工作过程中要充分理解他们，行政人员遇到难处，学校要及时帮他们解决，关注他们的工作心态以及心理变化。
社会和国家更加重视教师和学生这两种职业的人员状况，然而高校行政人员经常被社会和高校领导所忽略。其实人们并不知道高校行政人员所承担的工作有多重、背负的责任有多大，他们在工作出现一点纰漏，都可能给学校造成不可预估的损失。因此他们承受的压力并不低于教师这个行业，所以社会和高校都要给予行政人员充分的理解和尊重，只有这样，行政人员才能更加尽职尽责的为教师和学生服务，高校才能正常、高效的运转。
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结论
本文以 S 市职业技术学院为研究对象，运用管理学以及心理学中对行政人员的心理健康研究以及职业倦怠干预理论，深入研究高等职业院校行政人员的职业倦怠状况，并探索其产生的原因和解决对策。本文研究不仅可以为高职院校的行政人员提供相应的培训途径和应对策略，还能够优化理论和丰富实践，促进行政队伍的专业化水平提升到一个更高的高度。随着我国高职院校教育事业发展越来越好，高职院校的教育问题也越来越受到人们的重视，目前人们更加关注老师这个行业出现的职业倦怠，根据老师出现职业倦怠的现象，很多学者研究其出现的原因以及表现，寻求解决方法，致力于如何提高老师的教学质量以及工作效率，这也是各个高职院校领导者关注的重要话题。而本文是研究 S 市职业技术学院的行政人员职业倦怠的情况，以此为例，分析各个高职院校行政人员普遍存在的问题，根据本文的研究主要得出下面几个结论：
(1)S 市职业技术学院行政人员存在的主要问题有：同事关系不和谐、自身能力得不到发挥以及身心不够健康。这些问题直接导致其工作状态不佳，工作心态不平衡等后果，行政人员出现职业倦怠这种情况显然阻碍了 S 市职业技术学院行政工作的有效进行，导致该校的发展受限。
(2)根据分析可知 S 市职业技术学院行政人员出现职业倦怠的现象是有缘由的，
本文主要分析了社会需求的原因、高职院校本身的原因以及行政人员自身的原因，
从这三个方面系统的阐述了高职院校行政人员所面临的各方面压力。根据对这些原因的分析，提出合理的有针对性的建议，为高职院校行政人员的发展做出贡献。
(3)论文从社会、学校、个人三个方向解析原因并提示出解决措施，目的是解决石家庄市职业技术学院行政人员职业倦怠的问题，该校根据这些指导提升学校的行政管理水平，将对学校的发展有重要的意义。
参考文献（略）