第一章 引言
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
首先，在国家政策层面，中共中央、国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》中提出了深化国有企业用工制度改革，在企业建立公平公开的市场化用工制度，开阔选人用人视野，拓宽选人用人渠道。在国有企业形成人员能上能下、能进能出的合理流动机制。把激发企业内部人力资源活力作为国企改革的重要内容。习近平总书记在《在十八届中央政治局第九次集体学习时的讲话》中也对人才流动和及其管理机制做了明确的要求，对国有企业人力资源管理提出了更高的要求。
其次，在集团公司战略发展层面，公司提出将“打造安全、可靠、绿色、高效的智能电网，成为具有全球竞争力的世界一流企业和业绩卓越、广受尊敬的能源产业价值链整合商”作为今后一个时期的发展战略。其中，智能电网应体现出智能高效可靠的绿色电网，世界一流企业应做到核心竞争力突出、强与优和一流的创新能力突出，能源产业价值链整合商则应以输配电业务为核心，管制类业务与竞争类业务并重，面向两个市场、两种资源，打造平台和生态系统。
再次，当前电网企业面临经济增速换挡、结构调整阵痛、新旧动能转化三期叠加的特殊时期，人工成本居高不下，技术发展推动“机器代人”逐步实现，传统电网业务随着技术进步走向冗员的情况，效益增长困难和成本刚性增长之间的矛盾日益突出。同时，电力体制改革、国企改革双重压力，迫使电网企业肩负着向综合能源服务商转型发展的重任。新的挑战和机遇对电网企业的人力资源支持提出了更新、更高的要求。
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第二节 研究方法、思路与论文框架
一、研究方法
1、文献研究法
通过查阅、收集国外及国内有关内部劳动力市场理论的相关文献资料，对其中重要的、与本文关联性较强的观点、理论进行了学习和总结，了解了内部劳动力市场理论的起源、发展过程及重要特性，加深了对内部劳动力市场理论的认识，从而获得了本文的研究基础。同时，通过查找、分析企业内部有关人力资源配置数据的公开或涉密资料，获得了本文的数据支撑材料。在学习了大量文献资料，掌握了大量数据资料的基础上，探索建设 Y 电网公司内部人力资源市场的有效方案。
2、调查研究法
为了多角度、深入了解 Y 电网公司内部人力资源配置管理的实际现状和出现的问题，建设过程中可能遇到的困难和阻碍，使内部人力资源市场机制的设计能够符合实际管理需要，专门设计了访谈提纲，并分别从 Y 电网公司的省公司职能部门、地市级供电单位、县级供电企业分别抽选不同层级的管理人员进行了结构化访谈，收集整理了访谈内容，并形成了访谈结论，为内部人力资源市场建设提供了第一手的研究资料。
3、综合研究法
本文在研究 Y 电网公司内部人力资源市场建设总体框架时，将 Y 电网公司现有的相对独立的人力资源数据系统和培训、评价、激励制度进行了综合分析研究，形成内部人力资源市场下的整体支撑政策，构建了“一个平台、两级管理、三项配套机制”的总体框架。
4、跨学科研究法
经济学在研究劳动力市场时主要分析劳动力市场的供给、需求和价格，管理学则主要研究员工离开劳动力市场进入企业后，企业如何通过各种管理形式充分地开发内部员工的智力和体力，提高企业生产力。本文在利用内部劳动力市场理论解决企业内部存在的人力资源问题时，既采用了经济学对劳动力市场的研究视角，又采用了管理学指导企业内部劳动力市场的实际操作。
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第二章 研究综述与理论基础
第一节 国外研究综述
内部劳动力市场概念最早出现在 20 世纪 50 年代初期。1954 年加州大学经济学家克拉克.科尔发表的“劳动力市场分割”一文，通过工资的差别首次提出了内、外部劳动力市场的概念。文中表述了各企业只从外部招聘不太重要或技术要求不高的岗位，再通过内部培训、积累经验，从而转到技术含量更高、工资更高的岗位。通过这种方式，其实内部劳动力市场已经在各企业形成了。但是克拉克.科尔并没有对内部劳动力市场的适用性、局限性和效率进行进一步的研究。
1971 年，在克拉克.科尔的研究基础上，多林格和皮奥里两位美国经济学家在《内部劳动力市场及人力政策》中系统提出了内部劳动力市场理论体系。通过调查美国约 70 家企业，他们明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的内涵、起源、特征、运行机制及运行效率。他们认为内部劳动力市场是一系列长期的承诺和规则来指导和约束企业的雇佣关系，是企业内部一系列劳动合约和就业关系的制度总合。内部劳动力市场与我们通常意义上的劳动力市场是不同的,它是一种管理单位，其劳动力的配置和劳动力的价格的决定更多是在本企业内进行，而非市场的调节。
到 20 世纪 70 年代后期，内部劳动力市场理论体系得到进一步的完善，更多的经济学家不再拘泥于研究内部劳动力市场理论，而是开始讨论内部劳动力市场的经济理性等问题。取得了不少研究成果，也出现了一系列模型。一是加里·贝克尔等人提出的特殊人力资本模型3，他们认为内部劳动力市场的核心是专用性技术人才的人力资本积累，企业专用性技术人才的人力资本投资决定了内部劳动力市场上的一系列制度安排（长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工资等）。这种专用性技术人才的人力资本投资可能面临投资取得收益时被要挟，或者无法留住这类技术人才的情况，因此可以借助内部劳动力市场上的一系列制度安排来规避人力资本投资风险，强化双方的长期合作。二是由 Baily 和 Azariadis 提出的隐性契约模型，也叫做风险分担模型4，是为了分担雇主与雇员之间的风险，由雇佣双方建立的一种隐性契约模型。一般情况下认为雇主具有风险中性而雇员具有风险规避性。雇主通过隐性契约向雇员提供长期雇佣预期和较为固定性的工资保障 , 保证雇员工资不受外部劳动力市场波动而发生太大改变，雇主也因支付较低工资得到了回报，从而达到雇佣双方互利的结果。但是格雷、普尔和费希尔提出由于较低且固定的工资制度可能会造成部分优秀员工的流失，因此在雇佣双方建立隐性契约分担风险时，应当强调激励机制的配套和完善。
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第二节 国内研究综述
到 21 世纪初，国外关于内部劳动力市场的理论开始逐步引起国内专家学者的兴趣和关注，并进一步产生了不少符合中国实际的理论研究成果，同时在部分国内大中型企业中得到了积极实践应用，取得了很多有意义的探索经验。
杨河清（2002）对内部劳动力市场进行了若干考察，并对内部劳动力市场的构成要素、内部劳动力市场与企业组织、价值观与雇佣习惯、内部劳动力市场的运行规则、企业的人力资源调整与内外劳动力市场等内容进行了详细阐述。最终得出结论：在经济活动中，除了存在于企业之外的（外部）劳动力市场，存在于企业之中的内部劳动力市场对企业人力资源管理同样具有重要的影响，不应被企业忽视。并且只有建立与企业的组织规模、战略、雇佣关系相匹配的内部劳动力市场才能使其有效运行。
赵增耀（2002）认为在长期雇佣、报酬后置和内部晋升是采用内部劳动市场的企业中企业与员工之间需要达成的默契或者隐含契约，这样能使劳资博弈由一次性和短期性变成重复性和长期性, 将企业与职工的利益紧密相连, 强化了信誉对双方机会主义行为的约束，促使企业与职工互相关心彼此的长期发展，降低劳动力替换成本。因此内部劳动市场对我国大多数企业特别是那些人才流失严重、职工缺乏安全感的企业来说，有重要的现实意义。但是内部劳动力市场在我国也存在缺陷，我国企业在传统体制下，把内部劳动力市场的隐含契约变成“铁饭碗”，把报酬激励变成“铁工资”，把内部晋升变成“铁交椅”，这是使我国企业内部劳动市场被扭曲、无法有效运行的重要原因。
谌新民（2004）研究了企业内部劳动力市场的综合分析框架及其在中国企业中的运用。对内、外部劳动力市场运行机理存在的差异进行了探讨。通过分析企业内部劳动力市场的供求、竞争与合作、薪酬决定和内部保障等提高效率的机制，指出内部劳动力市场运行机理存在问题是传统体制下国企低效率和低竞争力的核心症结，应从内外部劳动力市场关联的角度提出解决国有企业低效率和缺乏竞争活力的思路。
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第三章 Y 电网公司人力资源配置的现状、问题和成因分析.......... 14
第一节 Y 电网公司背景简介............................14
一、Y 电网公司背景简介................................. 14
二、Y 电网公司人力资源配置面临的形势...................14
第四章 Y 电网公司内部人力资源市场建设方案........................33
第一节 Y 电网公司内部人力资源市场设计思路................................33
一、Y 电网公司内部人力资源市场建设目标..............................33
二、Y 电网公司内部人力资源市场建设的“两个核心点”............................34
第五章 Y 电网公司内部人力资源市场的实施策略.............................51
第一节 Y 电网公司内部人力资源市场的试点与推广方案...............................51
一、Y 电网公司内部人力资源市场的试点方案....................................51
二、Y 电网公司内部人力资源市场的推广方案........................51
第五章 Y 电网公司内部人力资源市场的实施策略
第一节 Y 电网公司内部人力资源市场的试点与推广方案
一、Y 电网公司内部人力资源市场的试点方案
Y 电网公司内部人力资源市场采取先试点后推广的方式作为实施策略。选取人员调配阻力相对较小、员工素质相对较高、单位内部冗缺员特点明显的 2-3个地市级供电局及所在地市竞争性业务一起进行为期一年的试点，通过试点，达到如下几个目的：一是鼓励地市级单位尝试利用内部人力资源市场供需平台，优先在单位内部解决冗缺员并存的问题。二是鼓励员工在内部人力资源市场通过市场调配寻找到更加适合的岗位或者完成内部晋升，从而传递市场化用人观，鼓励员工对自我发展、部门对用人成效负责。三是使员工感受到内部人力资源市场宏观调配的形式，促使岗位胜任能力不合格和绩效不达标的员工主动提高自身业务能力，削弱国有企业“铁饭碗”和“大锅饭”的刻板印象。四是通过试点进一步发现和解决内部人力资源市场建设存在的障碍。
二、Y 电网公司内部人力资源市场的推广方案
1、为保证 Y 电网公司内部人力资源市场顺利实施，可遵循“先地市级、后省级”“先市场调配，后宏观调配”的推广方案，先易后难、由点到面逐步深化。最终实现全省各地市全部纳入内部人力资源市场运行，使全省人力资源的需求和供给能够更快速更有效的连接，双方通过市场机制双向选择，解放内部的生产力，最大限度发挥人力资源要素的贡献与价值。
2、推广方案深化实施过程当中还应该注意以下四点：
第一，内部人力资源市场中的人力资源共享服务中心应逐步承载公司全员的信息流，促进 Y 电网公司领导层对整体人力资源大盘子的掌握，促使领导层重视和参与到人力资源的培养与调配中，同时也使得 Y 电网公司人力资源管理持续实现从能力挖潜—价值发挥—盘点反馈的闭环管理。
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回顾本文，通过一定的调研与分析，主要有以下成果：
第一，通过对国内外内部劳动力市场理论文献的学习和归纳，形成了本文的理论基础，在对内部劳动力市场有了一定认识的基础上，结合研究生阶段学习的经济学、管理学和人力资源知识，对 Y 电网公司建设内部人力资源市场解决人力资源配置问题进行了思考。并运用理论设计出了适合 Y 电网公司的内部人力资源市场方案。
第二，结合工作实际，对 Y 电网公司人力资源配置面临的挑战和人力资源各类结构存在的问题进行了详细的分析，针对性地选取相关管理人员开展了关于 Y电网公司人力资源配置现状的结构化访谈调研。明确指出了 Y 电网公司人力资源配置存在单位间用人水平不均衡、专业间冗缺员问题突出、人员素质结构不合理、管制性业务与竞争性业务人员流动阻塞、人力资源调配缺乏科学统筹规划、员工职业生涯管理不完善、市场化用人理念普遍接受程度不高的七项问题。以此为基础，确定了将优化人力资源配置结构和传递市场化用人观念作为建设 Y 电网公司内部人力资源市场的目标。
第三，Y 电网公司内部人力资源市场要实现组织目标，充分发挥作用，需要一系列保障支撑机制作为保证。为此笔者为 Y 电网公司内部人力资源市场设置了构建“一个平台”，实施“两级管理”，推行“三项配套机制”的总体框架。针对 Y 电网公司人员结构特点将员工分为三个类型，设置两种人员配置模式和五种流动方式。以上一系列的支撑机制和制度既是 Y 电网公司内部人力资源市场有效运行的实质内容，又是内部人力资源市场有效运行的润滑剂。
第四，考虑 Y 电网公司是人员多、下属机构种类复杂的国有大型企业，内部人力资源市场的建设涉及到职工核心利益，决定采用先试点后推广的形式作为 Y电网公司内部人力资源市场的实施策略，进一步发现和解决内部人力资源市场建设存在的障碍，并对实施过程中可能存在的供给规划的潜在风险、人才流失的潜在风险、内部选拔不公正风险、降低企业效率风险进行了预估和研究，给出了规避策略，为全面实施内部人力资源市场奠定基础。
参考文献（略）