第一章 绪论
第一节 选题的背景和意义
一、选题的背景
根据中华人民共和国教育部网站公布信息，在 2018 年 6 月 3 日教育部发布了全国高等学校名单，全国高等学校共计 2879 所，其中，高职院校 1359 所，可以看出高职院校占了高等院校的“半壁江山”，高职院校与其他高等院校相辅相成，为社会一直源源不断地输送人才，共同为社会主义教育事业做出积极的贡献。高职院校属于高等院校中不可分割的一部分，近几年随着政府对高职教育的重视，高职院校迎来了蓬勃发展的机会。
在高职教育高速发展的同时，也面临着一些挑战，高职教师是高职院校教育教学的主体，是推动高职院校发展的关键力量，受高职院校体制及政策的影响，高职院校教师引进难和稳定性差等问题不断出现。高职院校中教师队伍的不稳定性，以及其培养出的优秀教师不断流失等问题阻碍了高职院校的发展，因此，如何高效地引进教师、保证教师队伍的稳定性、防止教师队伍流失成为了高职院校急需解决的一个重要问题。
最后，本文作者在 K 高职院校工作的这几年里，一直目睹着身边同行因为各种各样的原因而离职，这样的现象对整个 K 高职院校的发展、教师队伍的发展和学生的培养都有着不可忽略的影响，所以研究 K 高职院校教师的流失对保持 K 高职院校教师的稳定性有着重要的意义。
二、选题的意义
着眼于整个高职院校，高职教师的频繁流动也是所有高职院校的普遍情况，主要集中表现在优秀教师的流失。然而作为高职院校，培养一名优秀的教师，从教师的招聘到教师的培训过程中都会投入大量的财力、人力和物力，所以教师的流失务必会对高职院校造成一定的损失，所以着眼于高职院校人员流失的研究也是很有现实意义的。
再细看 K 高职院校的教师流失情况，K 高职院校在近几年里发展迅速，然而随着学院规模的扩大以及 K 高职院校特殊的性质，越来越多的问题凸显出来，特别是优秀教师的流失在一定程度上阻碍学院快速发展的步伐。作为 K 学院的一名教师，在过去的几年里，目睹了多名学校教师的相继离职，深深地感受到教师的流失对于学院、教师和学生所带来的严重影响，在财大学习组织行为学和人力资源管理的过程中我一直在思考导致 K 高职院校教师流失的深层原因，希望能够利用自己所学，剖析学院教师流失的原因，找出合适的方法来吸引住、留住优秀的教师，制定出与 K 高职院校相应的人才流失管理方案，从而有利于学院、教师队伍和学生的发展。
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第二节 研究目的、内容和方法
一、 研究目的
近几年，随着国家对高职教育的重视，高职教育迎来了蓬勃发展的时机，所以，高职院校教师的质量直接影响着人才培养的质量和高职院校的发展，因此，建设和培养一支稳定优秀的教师队伍是每所高职院校的重中之重的工作。近几年，K 高职院校人员流失的问题一直都很凸显，教师队伍的不稳定性以及教师的流失对学院的发展和学生的培养影响都很大。
本文研究的主要目的是通过分析影响 K 高职院校专职教师流失的因素，使用人力资源管理的相关理论工具，对 K 高职院校专职教师流失的原因进行深入的分析和探究，并在此基础上，提出相应的对策，从而可以使 K 高职院校能够培养出优秀的学生，学院也能够更加稳健地发展。
二、 研究内容
本论文主要研究内容共有六个部分，分别为：
第一章，绪论。简述论文的选题背景与意义，研究的目的、内容与方法，提出文章的创新点与不足。
第二章，相关理论综述。对人员流失、激励理论、薪酬制度的基本概念进行了介绍，简述了离职模型，分析国内外的研究现状。
第三章，K 高职院校专职教师流失的现状及影响。对 K 高职院校进行了简单介绍以及对 K 高职院校的人力资源现状和人员流失情况进行了说明，还分析了 K高职院校专职教师流失的影响。
第四章，K 高职院校专职教师流失原因调查与分析。通过问卷调查得出的数据进行分析，重点研究对人员流失影响较大的因素。
第五章，K 高职院校专职教师流失问题的对策。通过第四章对问卷调查数据分析的结果，重点研究了对 K 高职院校专职教师流失影响较大的一些因素，根据这些重点因素，分别从个人层面、组织层面、社会层面等几个方面给与解决问题的对策。
第六章，结论。简明扼要概括本论文最后得出的结论。
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第二章 相关理论综述
第一节 相关理论
一、人员流失
人员流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。广义的人员流失包括显性流失与隐性流失，显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展，隐性流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
本文中所讲的人员流失是狭义的人员流失，即组织不愿意员工离职，但是员工个人却主动地流出。这种人员流失对企业来讲是被动的，同时会给企业带来损失。虽说员工辞职是员工个人的权利，但这种人员流失会在一定程度上对企业有害，所以企业一般要设法挽留这些员工，保持人员队伍的稳定。
人员流失带给企业的危害有显性的损失和隐性的损失。显性的损失就包含了离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用、商业机密的外泄、市场份额的流失、企业核心技术的流失、在研发项目的中断或夭折等现实问题。隐性损失包含了使企业员工心态不稳、士气低落、工作效率下降、工作氛围变差等对在职员工的影响。
二、激励理论
激励理论是研究如何最大化地调动人的积极性的理论，该理论认为工作效率与工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究就是从员工对于“需要”的研究开始的，经过多年的发展，多位学者基于管理时间提出了多种激励理论，如需要层级理论、期望理论、公平理论等等。
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第二节 文中使用的离职模型介绍
在本文中，参考了 Mobley 的离职模型，以模型中的离职因素为参考方向来设计问卷调查中的相关问题，以此来分析 K 高职院校人员流失的动因。Mobley 于1978 年在 An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover 中提出了员工退缩离职行为模型，他认为，员工流失不是即刻发生的，当员工有了离职的想法，并不会立刻离职，而是再经过一番深思熟虑、权衡利弊之后才会做出决定。在 1979 年，Mobley 和他的同事将他的离职模型进行了扩展，就是著名的扩展的 Mobley 模型，在这个模型中尽可能地包含了影响员工离职的各种因素。
该模型把离职因素主要分为三个部分：企业方面、个人方面和社会环境方面，在这三个方面中，该模型认为，员工从有离职头到真正离职主要取决于四个因素：
（1）工作满意度。通常是指员工在组织内工作的过程中，对工作本身及相关因素（包括工作压力、工作方式、工作环境、人际关系等等）都有好感，比较满意的一种心理状态。在这个模型中的工作满意度是员工目前的工作与未来可能得到的工作中间所做的比较而后对目前工作的满意度给出了评价。
（2）在组织内部改变工作角色及收益的预期。员工在以下两种情况下会对自己的工作感到不满：一是对自己的目前的工作不满，二是相信自己能够找到更好的工作而相对不满，这两种情况都会导致员工的离职。员工也会自己做比较，如果员工觉得企业内部的机会更大，那么他会选择继续在这个企业工作，相反地，员工觉得外面的职位和机会更好，他会积极地寻求新的工作机会，即使暂时还在原企业工作，但是工作态度是消极的懈怠的，这无疑算是一种员工的隐形流失，会对企业造成不良的影响。
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第三章 K 高职院校专职教师流失的现状及影响 ................................ 13
第一节 K 高职院校简介 ............................................ 13
第二节 K 高职院校人力资源现状 ................................. 14
第四章 K 高职院校专职教师流失原因 .......................... 21
第一节 个人层面 ............................. 22
一、人口统计学变量数据分析 .................................... 22
二、人口统计学变量与离职意图的关系 ...................... 23
第五章 K 高职院校专职教师流失问题的对策 .................................. 35
第一节 个人层面 ................................... 35
一、根据人口统计特征加强对专职教师流失的管控 ........................... 35
二、实施职业生涯规划措施 ................................. 37
第五章 K 高职院校专职教师流失问题的对策
第一节 个人层面
一、 根据人口统计特征加强对人员流失的管控
在本文中的第三章中，已经分析了 K 高职院校教师的人口统计学变量与离职意图的关系，那么 K 高职院校可以根据以上的分析结果，针对不同的人口特征群体进行流失重点监控，其具体内容如下：
1、性别方面
根据上面的分析，K 高职院校男教师的离职意图要高于女教师的离职意图，所以根据上面的分析，学院人事部门在招聘的时候可以偏向于录用女教师，虽然录用女教师会有女教师生育方面的成本，但是与职位更替成本相对比是不值一提的，所以建议 K 高职院校在招聘的时候可以偏向女教师一些，这样 K 高职院校的教师队伍稳定性会更强一些；在工作中，可以强化男教师的优势，让男教师感受到自己的职位是无可代替的，这样他就会觉得自己有价值，会对组织更加依赖，这样也会减少男教师的流失。
2、学历方面
根据上面的分析，K 高职院校博士的离职意图是比较明显且比较高的，本科和研究生的离职意图相差无几。但是考虑到学院的发展，学历越高的教师流失对学院的发展越不利，所以学院应当尽量减少高学历教师的流失。那么 K 高职院校可以对不同学历的教师制定不同且有明显差异的薪酬奖励制度，学历越高，得到的薪酬奖励也就越高，这样可以使得高学历的教师不仅仅得到高薪酬而且有种优越感，可以增强他们对学院的认可度，减少高学历教师的流失，同时，也可以鼓励教师晋升自己的学历，有助于教师个人和学院的发展。
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一直以来高职院校教师队伍的稳定性一致是人们关注的对象，优秀教师引进难和稳定性差等问题一致存在。如何减少高职院校教师特别是优秀骨干教师的流失，如何保持高职院校教师稳定、建立一支高素质且结构合理的教师队伍也就成了当前各高职院校的首要任务。K 高职院校也不例外，近几年的专职教师流失率居高不下，对学院的整个影响极大，引进优秀教师和保持教师的稳定性是 K 高职院校面临的最重要的挑战。做好人才引进、留住人才、发展人才对 K 高职院校极为重要。笔者集合 K 高职院校实际情况，以 Mobley 的离职模型和 Arnold 和Feldman 提出的人口统计学变量与离职的关系等理论为指导，对 K 高职院校的专职教师流失情况分析了其主要原因，并从个人层面、组织层面和社会层面给与了解决对策。本文通过对 K 高职院校的专职教师流失进行研究，得出以下结论：
（1）K 高职院校的性质不同于普通的民办或者公办职业院校，关于专职教师流失的问题只能根据 K 高职院校的自身实际情况，人力资源部门牵头，制定符合学院实情的招聘制度、薪酬制度、晋升制度等，才能从本质上解决这一问题，减少 K 高职院校的专职教师流失。
（2）随着社会和职业教育的发展，学院的用人需求也是不断变化的，所以K 高职院校要根据这些发展，引进相关的专业人才，不要全部专注于流失的那部分教师，更应该注重留住优秀的在职教师。
（3）高职院校专职教师流失问题不仅仅是 K 高职院校存在的问题，这也是整个高职院校的普遍现象，想要彻底解决这一问题，那么就需要个人、组织和社会共同努力，才能促进高职院校教师队伍的稳定，有助于高职院校长远发展。
想要彻底解决高职院校专职教师流失的问题，这是一项长期而艰巨的任务，学院必须重点提高教师的工作满意度，留住人才，才能保证学校学生管理、教师教学和科研等工作的顺利进行。
参考文献（略）