第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研究背景
经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出了“理性——经济人”（economicman）又称 “实利人”或“唯利人”理论，认为人的行为动机源于经济诱因，人从内心深处都会争取经济利益最大化，工作也是人最基本的行为，其动机最基本的就是为了取得经济报酬。薪酬对于员工来说是基本的生活保障、具有心理激励作用，更体现人的价值；对于组织尤其是企业来说，可以提升员工凝聚力，改善经营绩效等。薪酬具有补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能和统计监督等职能，优秀的薪酬体系对企业具有保障功能、激励功能、凝聚功能等
薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。企业薪酬体系构建的是企业向员工合理支付报酬的取向和政策的整套规则机制，应适应企业的战略规划，也应适应企业当前发展需求，更能以其为导向构建适应企业发展的价值文化——哪些元素对企业发展具有正向价值，哪项元素具有负能量。从而使员工将工作行为引领到帮助企业在社会竞争和生存的方向上去，而非相反。
岗位岗级是根据企业内部实际状况，依据岗位责任大小、工作强度大小、所需资格条件、工作环境、管理幅度等差异对岗位价值进行评估，以量化标准区分岗位相对价值大小而确定岗位岗级，体现岗位岗级价值差异，从而构建起以岗位价值评估为基础的薪酬体系。它能使员工看到自身岗位各项要求，也明白自身岗级晋升、职业发展的方向和渠道，引导员工朝更高价值的岗位提升自我。
威信火电厂隶属于云南省能源投资集团公司，装机两台 600MW 的 W 型火焰超临界机组。自 2012 年双机投产后，就步入火电行业寒冬时节，装机容量年利用小时数明显不足，持续亏损。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
薪酬作为公司的重要支出和员工收入的主要来源，对员工，公司和社会起着非常重要的作用。因此，薪酬管理一直是长期被注意的一个核心课题。在高度发达的世界经济中，外国专家学者，尤其是许多西方学者，对薪酬管理进行了认真的研究。他们探索了薪酬管理理论并总结了各种模型，包括基于工作评估的工作级别的薪酬模型，可以说基于估计工作成本的薪酬模型已经成为当前的设计薪酬主要模式之一。
EA Locke（1980）指出，岗位评估技术基于美国的弗雷德里克的科学管理理论。研究人员认为科学管理理论中对工作的研究，是其中的一个异常关键的项目，泰勒是研究中的关键代表，希望基于对工作进行分析，概括相关理论和方法，以提高工作效率。人们在人力资源管理中应用这种方法，并使用岗位评估作为设计薪酬系统的基础
CMSiddique＆CL Weber＆SL Rynes（1991）提出，在二十世纪之后，岗位分析已成为当代人力资源管理的核心。大多数人力资源计划和管理活动（例如薪酬政策决定）应通过岗位分析获得相关信息。
Brannick M T.（2007）认为，经过研究，欧美的专家和科学家不断开发出许多岗位绩效评估系统。最著名的是1943年由美国合益公司的创始人Edward N.Hey 提出的系统。还有九要素岗位评价体系，这是美国政府提出的；以及美世国际岗位评估法，这是由美世管理咨询公司提出。这些评估工具在企业薪酬体系中扮演着非常重要的角色。
在 1960 年代，西方工业心理学家和其他行为研究人员将工作岗位研究视为组织研究中的热门话题。二十年后，就业评估在《美国公平薪酬补偿法》中发挥了重要作用。 Cooper EA＆Barrett V（1984）写道，在美国，岗位评估的方法和结果是性别歧视诉讼的最关键因素。Reichenberg NE（1986）还认为，岗位评估的结果符合美国联邦法律关注以及地方政府关注的公平薪酬法。
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第二章 理论基础
第一节 “理性——经济人”理论
“经济人”假设作为现代经济学的理论基础之一，从提出最初到逐步发展完全经历了相当长时间。在现代经济学中，不同学派经济学家无论提出何种问题，大部分均以“经济人”假设为问题提出的基础理论，足以证明该“理论”在现代经济学术研究中有着举足轻重的地位。“经济人”假设提出最初，便不断接受指责与批评，也正是在这样的过程中，“经济人”假设才得以不断的完善和发展。
“经济人”假设的提出源于亚当斯密的思想。亚当斯密探寻经济活动参与者与经济活动本身目标之间的联系，分析认为目标的内容是经济参与者通过自身的努力来增加收益。这种理论体现的思想却很好的反映在了《国富论》中。概括为三点：
第一，人是有理性的。人的理性体现在，人类具有区别于其他动物的计算能力和从外界获取信息并分析信息的能力，通过对计算过后谋取的利益结果经过反复对比，从中挑选出最近接心里预期的极大值。“他只想以最小的牺牲来满足自己的最大需要。”理性人从亚当斯密开始，经历了长时期的优化和改进。亚当斯密的经济人假设提出最初认为：驱使市场活动进行的诱因是人们基于利己心对自我得失的判断。到了马歇尔新古典经济学那里，马歇尔将经济理性内容进行量化分析，推导出体现人们自身利益的经济公式，理性经济人被定义为那些竭尽全力希望自身获取最大利益的人们。理性经济人假设达到了超群绝伦的状态，经济人开始向“非人化”过渡。
第二，人是追求个人利益的最大化的。在健全的社会秩序和法律保障下，基于利己心，经济人通过对投入成本和收入回报进行计算和对比，从中挑选出最接近心里预期的极大值来满足自身所需利益。这就要求他们，能对自身行为进行有效评估，并且预测计划或方案颁布实施后，一切可能的发展态势。经济人需要的是一种权衡的能力，能够把从外界获取的信息应用在函数当中，对极大值进行精准的计算。因为他们具备最优秀的信息获取能力、分析能力和计算能力，所以理性经济人总能制定一个最优的决策。
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第二节 亚当斯公平理论
公平理论于1961年由霍曼斯（Homans）提出，其后由布兰对内容进行修补，直到1965年由亚当斯（Adams）正式确立。公平理论最早起源于经济学家亚当斯斯密和政治经济学家卡尔马克思的相关思想和理论。就心理学相关理论，可以很明显在亚当斯的公平理论中发现社会交换理论和认知理论。
公平理论的实质内容是研究薪酬分配的公平性和员工工作积极性之间的联系，该理论认为，相对于自己薪酬的收入，其实他们更加关心其他人的收入。公式表达如下：
I1/01=I2/02
I1=员工对自己在工作中所有投入的知觉；
01=员工对自己在工作中所有产出的知觉；
I2=员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉；
02=员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。
亚当斯认为，普遍情况而言，人们总会自然而然将自己的投入产出比与他人进行比较。这里的“投入”，可以是工作数量，努力程度这些直接的体现，也可以教育、质量等间接的联系。而“产出”，也同样包括有形的薪酬福利，也可能是职位和荣誉。员工通过比较，认为自身投入产出比与他人相同，即上述公式成立，那么他就会感到满足。但假若公式中存在某一因素不平衡，那么等式则不再成立，员工就会感到失望和消极的情绪。
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第一节 公司概况................................... 15
一、威信火电厂概况.................................... 15
二、发电行业现状.............................. 16
第四章 威信火电厂薪酬体系存在的问题.......................... 30
第一节 设计方面...................................... 31
一、过于区分经济类和职能类岗位类别...................................31
二、岗位价值缺乏科学合理的评估，未向关键岗位和核心人才倾斜......................... 31
第五章 威信火电厂薪酬体系优化措施............................ 35
第一节 威信火电厂薪酬体系优化目标及原则.................................... 35
一、优化目标........................................... 35
二、优化原则................................ 35
第六章 威信火电厂薪酬体系优化措施的实施保障
第一节 薪酬体系优化措施的实施措施
一、组织保障
（一）充分的宣传和解释说明
薪酬体系牵涉到每位员工的切身利益，薪酬体系调整更是影响到员工思想，得到又失去比没有得到更让人痛苦，所以要做好薪酬体系调整实施过程十分曲折的思想准备，也有必要持慎重的态度。对那些收入降低或者相对降低的员工要给与更多宣传和解释。组织人员要全面细致地讲解薪酬体系调整的充分必要性，让员工切实感受薪酬体系调整对于员工和企业发展的积极意义。
宣讲形式不应限于职工大会或是座谈会，要更多地利用一对一交心谈话的方式进行，加强与员工之间关于薪酬调整内容的沟通，除了宣讲外，也要积极听取员工的意见和建议，对员工反映确实有道理本次值得商榷的做法先行关注并思考，对其它值得借鉴的思路听取并反馈后续思路，不断消化优化薪酬体系中存在的不足，为后续进一步优化调整做好准备。只有取得员工思想上的理解和支持，才能减少员工疑虑，保障调整实施到位并后续顺利推行。
（二）成立薪酬调整工作小组
威信火电厂成立薪酬体系调整工作领导小组，由主要领导担任组长、其它高管担任副组长、各部室主要负责人担任组员（同时也挑选部分员工担任领导小组下设的评分组组员），及时研究调整过程和实施中反映的问题，尤其是做好调整中的岗级评定因素选定、岗级综合评分这一关键性工作，为薪酬调整顺利实施加强组织领导、提供组织保障。
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第一节 研究结论
薪酬功能对于社会而言主要具有补偿功能，激励功能，调节功能，效益功能和统计监督功能。而对于企业来说，薪酬功能主要体现在补偿功能、激励功能和调节功能上。合理科学的薪酬体系不仅是对于员工而言，更是对企业来说十分必要。一方面，合理的薪酬体系能够使员工感到自己的付出被认同，进而从根本上提高员工的积极性和创新性，同时满足运功在心里和生理上的双重需求；另一方面，合理的薪酬体系能够支持企业战略目标的实现，保证计划或方案实施的流畅想和准确性。
本文通过对威信火电厂现行薪酬体系的介绍及分析，综合理论和实践的双重视角，对火电厂薪酬体系进行优化研究。本文研究基于理性经济人理论、亚当斯公平理论和保健激励双因素理论，结合发电行业企业薪酬体系和威信火电厂现行岗级体系结构特点，通过对员工开展问卷调查等方式，分析认为威信火电厂薪酬体系在设计方面存在薪酬不向关键岗位或核心人才倾斜，员工薪酬待遇提高通道单一，岗位价值评估不够科学合理和缺乏合理沟通机制等问题，在执行方面则存在薪酬水平偏低，薪酬执行过程缺乏绩效管理体系支持，薪酬方案调整不及时等问题，于是本文针对以上问题，基于威信火电厂企业发展战略、企业高层决策层意见和各部门建议内容，在保证合法性、安定性、公平性、灵活性和经济原则的基础上，提出从岗位整合，岗位价值再评估确定岗级，完善考核制度与退出自助福利等多方面岗级薪酬体系优化策略。最终提出推进优化设计后的薪酬体系能够良好运作的保障措施与策略方案。
参考文献（略）