第一章 绪论
第一节 研究背景
现如今，员工对自我职业生涯的管理发生了较大变化。多数职业并不仅仅局限于员工在一个组织内终身任职。恰恰相反，当代职业的特点是员工的流动性增强（Fugate，Kinicki＆Ashforth，2004）。这也就意味着个人的职业管理从雇主转移到了员工身上。职业生涯变得不连贯和“无边界”（Arthur＆Rousseau,1996），职业转型的现象更加频繁。随着个体职业道路变得越来越灵活，员工需要发挥越来越多的主动性，以确保自我在整个职业生涯中的就业能力（Fugate,Kinicki＆Ashforth，2004），实现自我价值观与未来需求（Ashford＆Black,1996; Dawis＆Lofquist,1984; Rousseau＆Greenberg，2006）。
非线性职业的兴起也促使学者们更加关注个人如何积极地塑造自我的职业未来（Seibert，Kraimer＆Crant，2001）。承认个人在组织中发挥的积极作用打破了传统概念上将员工视为“被动回应者”的观点（Parker，Bindl＆Strauss，2010）。这一观念上的改变也在更为广泛地程度上承认了员工在工作场所中采取主动性行为的重要性（Frese＆Fay，2001）。总而言之，工作环境和职业性质的变化表明，个人的职业发展既被工作环境影响，同时个人也可以发挥主动性更好地塑造自我未来的职业生涯。个人主动管理其未来职业生涯的方式包括探索未来职业选择，设立职业目标，以及不断提高工作技能等（Claes＆Ruiz-Quintanilla，1998）。为什么个人要采取这些主动行为呢？或者说是怎样的动机激发了员工采取主动行为呢？作者引入未来工作自我这个变量，来更好地理解这些主动职业行为背后的动机。
Strauss 等学者(2012)提出未来工作自我的概念，认为个体对未来职业的期望为职业行为的改变提供了动力。目前对未来工作自我领域的研究主要集中在职业心理与职业行为方面。Taber 等(2015)从职业生涯发展理论的角度探讨了未来工作自我与职业生涯适应力的关系,研究结论表明未来工作自我可增强员工的职业生涯适应力。紧接着，Guan 等（2014）年的研究基于职业建构理论和主动动机模型，探讨了未来工作自我，职业适应性，自我效能感和求职结果之间的关系。Taber 等(2015)的研究结论进一步表明未来工作自我可以拓宽员工的职业选择，
增强职业探索。Zhang 等（2016）也在职业构建理论与主动动机模型的基础上，提出加深员工的未来工作自我可以增强其生命意义感从而进一步增强职业使命感。
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第二节 研究意义
一、理论意义
1.本研究是对未来工作自我领域研究的进一步补充。以往对未来工作自我的研究主要集中于个体职业发展领域，但未来工作自我的动机作用还可能激励员工投身到目前难以看到好处的学习和实践活动中去(Gutnick et al, 2012)。因此，本研究将未来工作自我对员工的影响转移到工作结果的变量—工作投入上，探讨未来的目标如何影响员工当前的工作状态。本研究说明与职业相关的自我概念结构（未来工作自我）和行为（主动职业行为）的效应能够超越于个体职业结果的范畴，从而进一步揭示了这些积极心理和行为的重要意义。
2.本研究是对自我调节理论的进一步补充。自我调节是自我系统的基本活动，由个人自我经验带来的思想，感情以及动机组成的一个动态的系统。以往研究关注经验以及文化背景对个人行为的调节，作者则考虑了未来导向的自我效应对个人动机和行为的影响过程，是对自我调节理论的进一步深入拓展。
3.本研究是对资源保存理论的深入研究和扩展。资源保存理论（Hobfoll，2012）提供了关于主动职业行为对工作资源变化的意义和功能的补充观点。 Halbesleben 等（2014）从个体保存和获取资源的动机视角对资源的内涵进行了重新界定，并在此基础上提出了“资源车队和通道”原则与“资环获得螺旋”的推论。资源总是存在于特定的环境之中，环境条件可以对存在于其中的资源起到培育和滋养的作用。对组织来说文化在这一过程中发挥着重要的作用（Hobfoll，2012），对个体来说，如何才能培育和滋养资源呢？在这一研究脉络的指引下，作者认为员工的主动职业行为可以对资源起到促进和培育的作用。虽然员工的主动职业行为与工作资源之间的关系尚未经过实证的检验，但本研究采用这样一种观点：采用一种新颖的方式（即以与环境互动为特征的）工作行为可以对工作资源产生积极影响。
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第二章 文献综述
第一节 未来工作自我
一、涵义
未来工作自我（Future Work Self），被定义为涵盖某一个体的，与工作相关的重大期望和愿望的自我表征(Strauss et al ,2012)。对未来工作自我的研究，最先来自于“可能自我”。未来工作自我是对“可能自我”概念的进一步发展，未来工作自我明确表达了个体对未来工作的希望(Markus & Nurius, 1987)。同时，未来工作自我也是一个动态的自我系统，是一个自我图式或身份不断变化的组合(Guan et al, 2014)。未来工作自我与可能自我的区别在于，未来工作自我突出的特点在于它关注员工未来职业发展的具体目标，是积极情感的一种表达（strauss et al,2012）。Strauss 等 2012 明确了未来工作自我的概念，将其定义为“它代表了个人对自己未来的表现，反映了他对工作的希望和期望”。未来工作自我有两个重要维度：未来工作自我清晰度与未来工作自我的详细度。未来工作自我的清晰度指的是“个体对未来工作时自我状态的清晰性和易于想象的程度。”个体在未来职场中的职业形象与自我定位越明确，则说明其未来工作自我的清晰度越高；反之则愈低。未来工作自我的详细程度则指的是个体对未来自我认知的详细程度和复杂程度。一个详细的未来工作自我也是一个包含复杂要素的自我，这些要素会间接促使个体关注与未来工作自我有关联的，矛盾的甚至威胁的信息，并使的个体对这些信息持有开放的态度。
Strauss 等在 2012 年的研究中进一步探索了未来工作自我的激励原理。未来工作自我这样的心理结构特别能让个体去坚持投身到一时间难以看到好处和利益的，未来的和长期的学习和实践活动中去。Strauss 等的研究还重在指出一个人的未来工作自我的清晰度和可通达性（在头脑中激活的频率）以及其精细化程度等维度特性是决定其动机功能水平的重要变量，这一重要研究结论在此后的研究中广泛应用。
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第二节 主动职业行为
一、涵义
主动职业行为（Proactive Career Behavior）指的是个体在职业生涯中表现出的具有主动性导向的行为。包括四个主要方面，职业规划，技能发展，职业咨询以及职业关系网建立。在不同的职业发展阶段，学者们对主动职业行为这一概念进行了一系列的诠释。下面我们具体介绍这一概念的发展历程。
在传统的职业生涯阶段，也即有边界职业生涯阶段，Fryer 和 Payne（1984）最早提出主动职业行为这一概念，他们认为主动职业行为是指个体以一种有价值的行为方式自发地融入和改变所处的工作环境中，是个体主动自发的行为方式，并非是对环境做出的被动反应。Bell 和 Staw （1989）从个人倾向的视角来看待主动职业行为，强调个人在自己的职业生涯中充当的是一位“雕刻家”，因此个人应当更加主动的塑造自身的职业生涯， 而非安于现状。
在无边界职业生涯时代，学者们对主动职业行为的概念又有了新的理解。Claes 和 Ruiz-Quintanilla （1998）的研究认为主动职业行为是个体进行职业选择，创造职业发展机会和进行职业洽谈的一系列行为，强调的是员工在融入组织的过程中所进行的一系列的计划与活动。Kraimer 等（2010）认为主动职业行为是在给定的工作范围中，个体通过主动创造更多有利的条件以提升自身职业生涯的行为。上述定义虽然试图打破组织界限，但员工的工作范畴仍然保持在组织内部。一旦彻底打破组织界限的禁锢，主动职业行为的发展又进入一个新的阶段。 Grant 和 Parker（2009）在研究工作特性对主动性行为的影响时， 发现员工在日常工作中常常会涉及到本职工作以外的岗位， 并确定主动职业行为是主动性行为的高阶维度之一。将其定义为：超出固定工作界限的主动性行为，员工可以通过努力以保住现有工作或者获取新的工作, 并在接受一份工作前通过主动的谈判来获取更高待遇。在这一阶段，对主动职业行为研究最突出的一点在于员工的主动职业行为可以超出固定的工作界限，而不仅仅局限于当前的工作领域。
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第三章 理论基础与研究假设 ............................... 16
第一节 基础理论 .......................... 16
一、自我调节理论 ............................ 16
二、社会资源理论 ....................... 16
第四章 数据收集与数据分析 ............................... 27
第一节 研究设计与数据收集 ....................................... 27
第二节 研究样本的描述性统计 ...................................... 27
一、人口统计学变量的描述性统计 .......................................... 27
二、主研究变量的描述性统计 .............................................. 30
第五章 假设检验与模型验证 ............................... 41
第一节 变量间的相关性分析 ....................................... 41
第二节 控制变量的方差分析 ....................................... 41
第三节 假设过程模型的检验 ....................................... 43
第五章 假设检验与模型验证
第一节 变量间的相关性分析
未来工作自我与工作投入之间的相关性最高（r=0.461, P<0.001），从直观上说明未来工作自我是工作投入的预测变量。这也为我们探究其中的中介作用提供了基础。
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第六章 结论与展望建议
第一节 结论分析和讨论
在当前非线性职业兴起的背景下，员工的工作投入不仅可以影响员工的工作能量，还可影响员工的动机水平。这也日渐得到了广大企业实践者的关注。本研究立足于主动动机模型，工作资源-工作要求模型理论，资源保存理等，从员工对自我的目标追求即未来工作自我出发，探索与员工的主动职业行为，工作资源，工作投入之间的关系。我们的研究结论揭示了员工的未来工作自我如何促进员工工作投入的过程。具体而言：当员工为自我设立一个未来追求的目标时，他会有意识的从事主动职业行为，他们会增加工作资源，从而随着时间的推移产生更高和更稳定的工作投入。此外，本文实证分析的数据结果充分验证了作者提出的研究思路与想法，具体如下：
一、未来工作自我对主动职业行为和工作投入有正向影响
未来工作自我具有促进个体对未来导向认知不断加深的作用（Zhang et al ,2016;Guan et al,2014; Heide＆Miner,1992;）。通过对期望未来的心理模拟作用，积极可能的自我会促进人们对于未来的期待(Zhang et al ,2014)。这种心理模拟的作用让个体不断对未来的种种可能展开想象，并且去制定一系列的计划实现这些可能 (Zijun et al,2015)，从而促进个体不断采取主动职业行为，以至于最终能够提升员工的工作投入。在未来工作自我与主动职业行为的结构模型分析中，其间的 R2达到了 0.342，说明未来工作自我可以较好的解释主动职业行为，同时，其 p 值显著性较高，P<0.001。在未来工作自我与工作投入的直接效应分析中，其效应值达到 0.184，置信区间为（0.030，0.622），直接效应占总效应的比重为 42.20%。
上述这些研究结论也验证了未来工作自我的激励功能（ Strauss et al,2012)，将员工会个人动机与行为紧密相连 (Taber＆Blankemeyer,2015)，并不断提升员工的工作状态。
二、主动职业行为对工作资源有正向影响
工作资源-工作要求模型理论的一个重要假设是工作行为，资源与工作投入之间可能形成一个“资源获取的循环”，这意味着主动职业行为有可能影响工作资源，从而进一步影响工作投入。工作资源的获取是一个循环，其中构造之间的循环关系并随着时间积极地相互影响，并显示他们之间随着时间的波动的相互依赖性（Hobfoll ,2012）。这正是本研究的特色之一。我们的研究不仅揭示了资源增加的具体路径，还指出了哪种资源增加的效果最为显著。对自主性资源来说，发展主动技能的方式对其的增加量最为显著，即当主动技能每增加一个单位时，自主性资源可增加 0.337 个单位。对职业发展机会这种工作资源来说，依旧是主动技能的发展对该资源的增加最为敏感，当主动技能增加一个单位时，其对职业发展机会增加 0.342 个单位。对社会支持这种工作资源而言，当职业网络关系行为增加 1 个单位时，社会支持资源增加 0.488 个单位。对绩效反馈这种工作资源而言，当主动咨询行为增加 1 个单位时，绩效反馈增加 0.533 个单位。由于主动职业行为与工作资源为二阶因子，我们也对其进行了结构模型的检验，结果发现主动职业行为对工作资源具有显著影响，R2为 0.454，P<0.001。
参考文献（略）