第 一 章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
近年来，中国高铁在线路及装备制造均有了更大的突破，高铁的技术运用变得愈加成熟和完善，而我国也早已形成了具有中国特色的高速铁路技术标准体系，甚至还在高速动车组、高速铁路基础设施建造技术等方面达到了世界先进的水平。伴随着内外部发展环境的变化，随着改革的进一步推进，2013 年 3月 14 日，铁道部改为铁路总公司；2018 年 6 月 18 日，铁路总公司改为国家铁路集团，陆续推出了各项管理体制改革、市场化导向更加显现，同时，随着宏观政策的利好，每年持续 8000 亿左右的建设资金，在新线建设、营业线路里程等方面取得了很大的发展，特别是高速铁路网建设不断推进，四纵四横变为八纵八横，云南铁路也建立了八入滇、五出境的规划。根据 2016 年 7 月国家相关部门联合发布的《中长期铁路网规( 2016—2030 年) 》，预计到 2025 年高铁网规模将达到 3. 8 万公里，远期将达到 4. 5 万公里[1]。高铁的发展带动制造业产品的出口，使中国逐渐走出“世界加工厂”的制造业格局，在“一带一路”的大背景下，中国高铁的发展值得探讨，与西方国家的经验相比，中国高铁仍有较大发展潜力。
随着高铁的持续发展，技术装备不断更新，线路的不断延伸，对铁路企业的人力资源规划提出了更高的要求。高速铁路基层工务段是承担铁路线桥等基础设备应急养护单位，结合其专业特点，需要大量专业维修人员，进行基础设备养护维修任务，按照现状，在一段时期内，先进科学技术手段还无法替换既有人力资源。由于对一线维修作业人员专业性要求较高，外部招聘主要是应届大学生和部分退伍军人安置，入路后，新职人员短期内还无法满足专业技术要求，一般情况下，必须经过两到三年左右职业培训，且取得高铁岗位技能合格证才能上岗，短期内人力资源开发和补缺难度较大，导致人力资源与现场需求矛盾加剧。随着新线的大量建设、运营，人力资源已成为铁路企业高速发展的瓶颈，面对以上人力资源掣肘，人力资源规划方案就显得十分必要。
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第二节 国内外研究概况
一、国外研究概况
二十世纪初，在国外兴起了人力资源管理规划，由于工业信息自动化的程度还不高，最初的人力资源规划的目的比较简单，就是以企业利润为核心，通过对企业人员的一些具体举措，比如延长工作时间、廉价劳动力的获取等手段，
使企业能够达到既定的发展目标。
二十世纪六十年代，随着工业化进程的加快，企业生产的机械化、自动化、信息化进一步加深，对科技人才的需求日益增长，人力资源规划主要体现在对供需平衡研究阶段，人力资源规划作为有独立研究体系和理论出现在管理学界，引起了广泛的关注。
二十世纪七十年代，国外对人力资源规划的相关的理论体系和研究内容基本上已经趋于成熟。二十世纪八十年代，《管理人力资本》一书的问世，将人力资源管理和企业发展战略挂钩，人力资源被提高到一种战略资源，而人力资源规划使人力资源管理和企业战略相匹配，通过人力资源规划，企业在合适的时机拥有了合适的人才，使企业获得竞争优势，使企业发展战略得到人才支撑，使人力资源规划的重要性完全显现。
James?W?Walker 在《人力资源规划：20 世纪 90 年代的模式》一文中提出，短期、实用、灵活和更为追求效益的人力资源规划成为方向[2]，人力资源规划理论已经普及并快速向纵深发展。
近些年来，企业的内外部环境，受到越来越多的因素影响，人力资源规划变得异常复杂，特别是全球一体化进程加快，没有那个经济体能够有相对稳定的内外部环境和干扰因素，用既有的科学预测模型和技术预测的结果是否真实可靠，是否能够适用于具体企业的人力资源规划管理都受到了一定的质疑，所以在设计人力资源规划方案时，关注的是方案的可实施性、过程的可调整性及结果效益及时显现，在实施过程中，都会采取一系列的方法去评估人力资源需求和企业战略或效益的关系，并及时进行调整，目前，国外的大多数企业已经进入人力资源战略管理阶段。
综上，人力资源理论和实践在西方发达国家已经很成熟，他们将人力资源规划企业联系在一起，促进其与企业发展战略相关联[3]，在各企业都得到推广，促进了企业的可持续发展。
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第二章 理论基础
第一节 人力资源规划理论
人力资源是企业的核心资源，只要充分调动人的主观能动性，企业的发展就有了人才支撑，最后能够集中体现在企业的综合实力和竞争力，在各种内外部环境的变化中，才能实现可持续发展[13-17]。随着企业的发展，管理者越发注重人力资源规划，有关人力资源的理论结合各个企业的实际操作经验形成相关的理论就越多，对相关企业的指导意义就越大[18-19]。在人力资源规划和实施过程中，
要做到适时评估，及时调整，做到动态优化[20]。
一、人力资源规划的含义
针对企业，应用人力资源规划的理论，对该企业在环境变化中，对人力资源的需求和供给情况进行分析，及时制定针对性的人力资源规划方案，在方案的执行过程中，根据环境的变化，局部动态调整，确保企业在合适的时间得到合适的岗位人选，通过质量和数量的保证，确保企业和员工利益最大化。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：人力资源规划的基础必须以企业发展战略和目标为基础。动态弹性的调整人力资源规划适应外部环境。人力资源规划的重点是按照企业所需，制定出符合企业的人力资源政策和保障措施。人力资源规划的目的就是企业在合适的时机拥有符合岗位要求的人员，以此来是个人和企业进入一个良性循环，是个人和企业双赢[21]。
东海，吴能全（2010）的观点是在当今信息化背景下，市场竞争日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争里的代表，因此，人力资源规划得到了很多企业的重视，特别是管理者期望用人力资源来支撑企业的可持续发展[22]。杨波（2012 年）强调，在企业中的战略定位是人力资源规划的基础，以现有人力资源和内外部环境影响相结合，以科学的研究方法，研判企业未来人力资源供需，为企业设计人力资源规划优化方案，基本属于人力资源管理的范畴[23]。
刘少燕（2013 年）认为：人力资源规划是为企业的战略和经营目标服务，也是根据企业人力资源内外部环境的变化，对人力资源供需进行一个科学的预测，针对企业实际情况，量身定做符合员工需求的激励措施，将人力资源开发的价值最大化的过程[24]。
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第二节 需求层次理论
一、马斯洛需求理论分类
1943 年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中把人类需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。并根据每个人的不同情况划分不同的需求层次。五个层次需求简要说明为：
生理需求，作为最初始阶段，它是指维系人类生存的呼吸、水、事物、睡眠等基本条件，满足这些条件后，人类的其他需求才能变成新的激励因素，从而进阶到下一个激励阶段。
安全需求，作为融入社会的基础，安全感包括人身安全、健康保障、财产所有性等方面。只有首先满足这些条件后，人们会感受除自己之外的环境。
社交需求。社交需求属于情感归属类范畴，它比生理需求更加细腻和复杂。在人们希望得到他人关注或他人照顾的过程中，往往和人们所处的成长环境、教育环境、宗教信仰等方面有密切联系。
尊重需求，在满足前面需求的基础上，尊重需求变人们追求的另一个层次。这个需求分为两方面，一方面是内部尊重，指个人在不同环境中的适应能力及自信水平处于较高的层面；另一方面是外部尊重，指个人希望得到外部环境或他人给予的地位、威严、尊重和好评等层面。
自我实现需求，作为最高层次需求，自我实现即是通过个人努力，具备解决能力强、自觉性高、独立自主等条件，通过社会中自我价值的实现感受到自身的快乐。通常，我们把以上五个需求层次内容称之为马斯洛需求层次理论[34]。
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第一节 人力资源现状........................ 14
一、简 介......................................... 14
二、机构设置....................................... 14
第四章 昆明南工务段人力资源规划方案..........................26
第一节 人力资源规划总体思路................................ 26
一、人力资源规划的目标....................................... 26
二、人力资源规划的意义.................................... 26
第五章 昆明南工务段人力资源规划实施保障.....................................44
第一节 人力资源规划保障制度....................... 44
一、组织保障...................................... 44
二、制度保障............................... 44
第 五 章 昆明南工务段人力资源规划实施保障
第一节 人力资源规划保障制度
一、组织保障
（一）制定人才优先战略
把人才工作放在该段改革发展的大局中审视谋划，促进人才规模、质量和结构与段改革发展相适应相协调，把人力资源优势转化为人才资源优势，发挥人才在段安全管理、技术管理、生产组织等工作中的主力军作用，以更加有力的政策措施，开创段人才优先发展良好局面。
（二）建立协调机制
按照“党管人才”的基本方针和去机关化、行政化的基本导向，将行政办公室和党委办公室合并，有利于各项人力资源管理和规划政策决策的实施。将党内组织管理部分与人力资源管理部门合并，形成组织人事科，全面协调人力资源规划实施。同时，加强对人力资源管理人员的业务培训，提高自身的专业技能，通过素质的提升高效完成信息的采集、整理、分析、计算、共享，以及人力资源规划预测等工作，为段人力资源规划的科学制定提供有益的指导与科学的依据，为各部门的人力资源执行提供服务。各部门配合，将人力资源规划执行考核结果与培训、晋升、薪酬等方面综合考虑，同时，各部门还针对性的开展各项培训、继续教育工作，从而全面提高从业人员的综合素质，提高管理人员及一线生产人员的岗位胜任能力。将部分非核心业务进行劳务外包，减少从业人员等方式和举措，减少人力资源管理人员的工作压力和强度，保障人力资源管理部门有更多的精力用于人力资源规划和挖潜提效。
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第 六 章 结论展望
第 一 节 研究结论
在当前“以人为本”的发展理念下，人力资源在企业中占据越来越重要的位置，成为一个企业竞争优势的核心资源。企业的人力资源状况甚至成为了这个企业发展动力、可持续发展的关键因素。
本文以昆明南工务段人力资源管理现状及细分中层管理人员、一般管理人员、一线生产人员三类人员为研究对象,找出了人力资源现状存在的人力资源规划目标不清晰、规划不合理、执行效果差、培训效果有差距、薪酬福利激励不明显五个问题，并对问题形成原因进行了系统的分析。通过人力资源外部环境中政策因素、社会经济因素、行业因素等三个方面环境以及内部环境的分析，全面梳理出了存在问题的深层次原因。结合未来三年的发展趋势，明确了人力资源规划总体思路。运用线性回归分析，马尔科夫模型进行了供需预测和平衡性分析，设计了从职工聘用规划、教育培训规划、晋升激励规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、企业文化建设为主要内容人力资源规划方案，并提出了人力资源规划实施的组织保障、制度保障及信息系统保障，建立评估反馈修正机制。
本文对昆明南工务段提供了一套切实可行的人力资源规划方案,能有效解决该段人力资源规划存在的问题，同时也对高铁基层其他系统人力资源规划提供参考性的建议。
参考文献（略）