第一章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
伴随着现代经济发展的日益激烈，企业竞争呈多方态势，而要想提升企业的核心竞争力，人力资源的竞争无疑是最根本、最核心的要素，知识型员工恰是人力资源的关键所在，是企业技术创新和技术壁垒主力军。他们拥有的知识和技术资本是企业发展创新的主要生产要素，由此可见面对来自市场多方面的压力，把握知识型人才成为使企业立于不败之地的重中之重。随着经济的发展、教育的普及，中国企业知识型员工也越来越多，即便如此，企业想要在竞争中脱颖而出，就必须留住知识型员工，而留住知识型员工就必然面临如何有效激励知识型员工这等新挑战。
无疑，知识型员工无论是在价值观还是在心理需求等方面都有别于一般员工，他们拥有更为专业的知识，更好的个人素养，较高的自主性和创造性，更为重视的是自我价值的实现，但是他们也有较于一般员工更强的流动性和不稳定性，而这种流动性会给企业带来难以估计的损失。因此切实了解知识型员工的的需求，并提高知识型员工的满意度，增强知识型员工对于企业的忠诚度，减少流失率已经成为企业管理中一个不容忽视的问题。
D 公司是一家专门从事热塑性弹性体研发生产销售的高科技型企业。公司成立于 2007 年，是国内较早一批从事热塑性弹性体生产的企业。从成立之初到现在取得了跨越式的发展。员工近 120 名，人员大多都是大学本科以上学历，更有从本科到博士的专业研发人才梯队。2014 年更是成功的与 Z 集团合作，致力于打造国内领先、规模最大的热塑性弹性体制造商。然而在公司前景一片利好的情况下，伴随着竞争对手的不断增多，市场竞争日益激烈，增强企业的创新能力，扩大市场份额势在必行。D 公司要想做到这一点，就必须加强对知识型员工的管理。作为企业，首先该如何在原有的薪酬体系进行优化，激发员工的主观能动性；其次，如何建立完善的人才储备和培养计划，提高他们的企业认同感和工作责任感，从而更好的为 D 公司服务，实现企业的长远价值。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
关于知识型员工定义，彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）很早就将知识型员工界定为“那些掌握与运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”同时指出：“用脑多于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
迈克尔·库泊(Michael Cooper)（2002）提出知识型员工不是因为拥有某些秘密知识，而是因为他们具备不断创新的能力，从而变得甚为重要。知识型员工的创新能力便是企业相较于同行业的核心竞争力。
因此，国外的专家们都认为管理者应该充分认识到知识型员工的重要性，谁掌握的知识型员工谁就掌握了核心竞争力。而对于知识型员工的工作应当以激励为主导，利用科学的激励机制充分发挥其潜能。
知识管理专家玛汉·坦姆仆（Mahan Thamm）通过研究分析得出知识型员工最关注：个体发展（约占 34%）、工作自主程度（约占 31%）、工作成就（约占 28%）、报酬（约占 7%）四个因素[2]。相较普通员工，知识型员工更注重他们不断取得成长和发展的工作，喜欢挑战，重视个人事业，要求工作中有一定的自主性，能使他们高效的完成工作，而对于金钱财富的看重程度较低。
Zingheim&Schuster(2013)通过对跨国企业中的核心知识型人才进行走访调查，发现能够在激烈的市场角逐中获胜的四要素：公司的高发展潜力；激发员工工作的积极性，确保公司劳动力资源稳定；员工自我价值实现的概率；公司合情合理的培训系统与职业规划。优良的工作环境，可以让员工工作更和谐，从而推动公司团队合作水平；合理的薪资报酬体系，选取多元化、多层次的员工薪酬报酬体系，推动员工的工作热情，提高员工的工作效率[3]。
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第二章 相关概念的界定及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 知识型员工的定义
知识型员工，最早指某个经理或者执行经理。现如今，知识型员工有了更广的含义，他在企业中从事着关键岗位担任重要职责，以“脑力劳动“创造更高的劳动价值。随着科技的进步，掌握专业知识、技能可以运用先进设备进行工作的新型知识型人才正在对企业产生重要影响。
如今随着教育的普及，知识型员工日趋年轻化，工作方式自由多变，在要求掌握专业技能的同时还需要有创新能力。因而，当今知识型员工应该是掌握专业技能，同时可以在未来的学习工作中具有不断学习和创新的能力，能够举一反三，不断解决未来工作中层出不穷的新的问题，为企业创造更高价值的员工。
2.1.2 知识型员工的特点
①教育程度高，创新能力强且个人素质较高。知识型员工一般都受过较高学历教育，掌握一定的专业知识，具备较高的职业素养，同时他们也希望自己的知识顺应时代的发展不断的与时俱进并与之保持同步。他们在工作中不断提炼出新知和技能并将其运用到产品的生产和服务中去，从而为企业做出巨大贡献。
②重视工作的成就感，渴望被认可[27]。知识型员工一般有较高的薪酬水平，与普通员工相比不满足于简单的物质刺激。究其自身而言他希望通过自身努力，而得到社会的认可从而给他们带来成就感和无尽的动力。
③倾向于独立自主的安排工作[28]。知识型员工个人素质较高，对一般劳动规则的尊重与掌握也高于普通员工，具有很强的学习能力和解决实际问题的能力，因此，知识型员工不愿受到约束，愿意在工作中有一定的自主权和决策权。在日常工作中，他们更愿意按照自己的意愿来安排工作的流程和进度，这样可以更好的发挥其发散性和创新性，这也是知识型员工较于普通员工最大的优势所在。
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需求层次理论
美国社会心理学家马斯洛曾在 1943 年发表论文《人类动机论》中提出该理论，他认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。后来又在此基础上增加了认知需要和审美需要。这些需要都处于不同层次，构成了需要“金字塔”。并提出同一个人在不同阶段会出现不同需求，此需求一般都遵循从低到高的演变形式但他同时认为，也会有一些例外和颠倒，表现出跳跃性。掌握这一规律，可以有针对性的把握不同员工在不同阶段需求如何，在满足低级需求之后，才能更好的激发员工向更高层次的需求进军，从而更好的实施激励手段。
2.2.2 麦克利兰成就激励理论
麦克利兰提出了三种需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。成就需要者他们追求独立发挥处理问题的工作环境，他们希望得到有关工作绩效的及时反馈，从而了解自己是否有进步，同时他们喜欢具有一定挑战性的工作，就他们而言不喜欢接受太过简单或者太过困难的工作任务，他们认为这种碰运气的成分非常大[29]。对他们而言成败可能性均等时，才能从自身的奋斗中体验到成功和满足的喜悦[30]。权力需要则是指影响和控制别人的愿望。不同的人对权力的渴望程度是不同的，权力需要较高者喜欢控制支配别人，注重自身的地位和影响力，他们不像成就需要者一样追求个人的成就感，比如说单位的高层管理人员，他们未必重视个人成就感的得失，他们所在意的是他们是否能把所有的心思放在整个团队上而不是专注于个人，这样才能使他们成为一个更为优秀的管理者。亲和需要是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，高亲和力的人更倾向于与他人进行交往，这使得亲和需要跟成就需要和权力需要密切相关，优秀的管理者往往忽略了亲和需要和成就需要，如果一个企业的管理者能够更好的将权力需要和亲和需要相结合，那么他很有可能成功。
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第三章 D 公司知识型员工激励现状.............................12
3.1 D 公司简介..................................12
3.2 D 公司知识型员工界定及构成分析...............................13
第四章 D 公司知识型员工激励存在的问题实证分析.............................21
4.1D 公司知识型员工激励问题的实证调查分析..........................21
4.1.1 问卷调查目的.............................21
4.1.2 问卷调查设计及说明.................................21
第五章 D 公司知识型员工激励问题的改进原则及对策.......................30
5.1 D 公司知识型员工激励改进原则...........................30
5.1.1 公平公正原则...................................30
5.1.2 差异性原则.........................30
第五章 D 公司知识型员工激励问题的改进原则及对策
5.1 D 公司知识型员工激励改进原则
5.1.1 公平公正原则
任何企业在构建激励方案的时候首先应该落实的是公平性原则。公司管理者只有考虑到公平公正性才能够制定出激励知识型员工的政策。知识型员工与普通员工一样，也很注重个人报酬，薪资的高低对于他们来说较个人发展同样重要，他们通常会对自己的薪酬进行横向比较，从参照物可以体现自己处于一个什么样的位置，与参照物的差别在于哪；同时他们也会进行纵向比较，自己现在的薪酬与之前的有什么变化，提升了多少，幅度如何。这些都体现了知识型员工更注重公平的特性，如果企业可以充分贯彻公平性原则，将对知识型员工产生极为明显的激励效果。当然这一点不仅仅体现在薪酬方面，更是体现在制度上。
5.1.2 差异性原则
知识型员工存在一定的共性，但同时也具有各自不同的鲜明特性。在制定激励方案的时候，需要充分考虑知识型员工的不同个性来制定有针对性的激励方案。对于不同特性的知识型员工，激励的侧重点也大相径庭。比如，年轻的知识型员工更注重的是自身价值的体现和认可；相反，年长一些的知识型员工更在意生活的稳定，对于薪酬激励的要求也更为明显。所以对于激励方面应当因人而异，对症下药，让激励策略更具有针对性，效果更佳。
5.1.3 物质激励与精神激励相结合原则
知识型员工对于物质激励和精神激励的重要性通常都是并重的，他们首先需要物质来满足他们的生活，促进他们努力为企业工作；同时对于精神激励相较于一般员工而言他们也十分重视，满足他们精神上的需求会产生意想不到的化学反应。物质是基础，精神是提升，二者相辅相成缺一不可。企业充分认识到这一要素的重要性，结合物质激励和精神激励有针对的来激励知识型员工，即可达到理想的效果。
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当今知识经济的发展进程中，社会的进步离不开知识，企业的进步离不开知识型人才，知识型人才已经成为推动企业发展的重要组成部分，并且知识型员工在企业市场竞争中扮演着越来越重要的角色，也致使他们成为企业争夺的主要对象。如果他们愿意，他们可以利用自身掌握的技能和知识为企业做出贡献，给企业创造更大财富。在这个人才是公司核心竞争力所在的时代，如何更好的激励知识型员工发挥其潜能为企业创造效益是每个企业及管理者最应该关注的问题，也是学者们研究的重点。
本文通过对知识型员工现状的分析，针对 D 公司知识型员工开展的调查问卷，并从中总结出 D 公司当前在针对知识型员工激励过程中存在着薪资福利激励不到位，缺乏对员工个人成长的健全规划，忽视了工作环境对知识型员工的影响等问题。同时有针对性地提出 D 公司知识型员工激励策略改进方案。得出以下研究结论：
第一、针对薪酬体系不完善，首先是完善 D 公司知识型员工的薪酬等级，将知识型员工分为高层、中层、基层三类，不同层次的员工设定不同的薪酬体系。其次，完善 D 公司知识型员工的绩效考核制度，利用 KPI 来衡量企业绩效，同时缩短绩效考核周期，让绩效的激励作用更为明显。其三，从丰富物质福利待遇，加大精神激励，以及适时根据市场调整福利政策等方面来完善知识型员工的福利政策。
第二、针对缺乏对知识型员工成长的健全规划，D 公司针对不同阶段的知识型员工科学的设计了相应的职业生涯规划。同时丰富了培训的形式并及时的在培训之后得到反馈，提高培训效率。最后从个人意愿入手采用多渠道晋升的方式，规范晋升程序，让员工晋升制度得到了根本的改善。
第三、针对忽略工作环境对知识型员工的影响，D 公司首先应做是改善公司的物理环境，然后有效的结合企业文化，让知识型员工将企业文化融于骨血中，为企业的长足发展做出贡献。
参考文献（略）