第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
改革开放以来，我国各级宣传系统的工作取得了重大成就，为我国理想信念和意识形态建设作出巨大贡献。当前，中国特色社会主义已经进入了新时代，宣传系统工作必然要改革发展，对宣传系统人力资源管理进行优化是促进宣传工作发展的重要基石，优化宣传系统人力资源管理，提升人才在宣传工作中的竞争力，促进我国宣传工作适应新时代发展要求，为我国社会主义现代化建设助力。
1.1.1 研究背景
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视宣传系统建设和发展，各级政府也将宣传系统人力资源队伍建设置于重要地位，加强宣传系统人力资源管理是现阶段促进宣传工作良好发展的重要举措。习近平总书记在 2018 年全国宣传工作会议上对宣传系统工作提出要求，尤其是对宣传系统干部提出明确要求，“宣传思想干部要不断学习新知识，掌握新技能，熟悉新领域，开阔新视野，增强自身本领，提高自身能力，科学合理运用调查研究等工作方法，动脚、动眼、动脑、动笔，促进干部队伍向全能型发展，努力打造一支政治信仰坚定、工作本领高强的宣传思想工作队伍[1]。”在党中央的坚强领导和中宣部的指导下，各地宣传系统对于本部门的人力资源管理意识逐渐增强，例如河北省宣传文化系统实施“四个一批”人才工程和燕赵文化英才工程。提升宣传工作者工作的能力和水平，是现阶段宣传系统人员队伍建设面临的重要课题，也是当前宣传工作研究的重要内容和热点问题。
现阶段是一个机遇与挑战并存的新时代，意识形态形势愈发复杂，“培育时代新人、培树时代新风”是宣传思想工作者必须担负的重大职责和重要使命，意识形态工作是党的一项极端重要的工作，是宣传思想战线必须担起的一个战略任务。在“人人都有麦克风”的时代，党委宣传部门作为引导思想的“主力军”，提高人力资源管理效能、培养优秀的宣传人才在新时代显得尤为重要。宣传工作者作为宣传系统发展的重要基石，关系到宣传事业发展全局，而且人力资源已经成为公共部门以及企业发展的第一资源，加强宣传干部队伍建设，提升宣传工作质量，是宣传系统工作的重点。优化宣传系统人力资源管理值得研究和探讨，是富有价值的时代命题和值得学者、政府、社会关注的重要课题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
20 世纪 90 年代初期，我国开始探索和研究人力资源管理理论，随着改革开放深入发展，人力资源管理研究进入快速发展阶段，已经形成了相对完备的理论体系，在实践中发挥了重要作用。人力资源管理理论近十年来被引入公共部门，以政府为代表的公共部门人力资源管理研究处于初期阶段，但也取得了一定的研究成果，呈现出良好的发展格局。国内公共部门人力资源管理研究重点体现在三方面。
一是深入研究和挖掘国外公共部门人力资源管理理论，与我国的人力资源管理理论进行对比，探索符合和适应我国公共部门发展实际的人力资源管理理论、技术和手段。陈天祥、徐于琳（2010）详细分析公共部门人力资源管理的六大组成部分，通过模块介绍和展开，肯定西方发达国家改革权力设置、建设公务人员队伍，充分赞扬将企业具有创新性的管理技术和管理方法运用到公共部门[2]；孙小非（2010）研究我国公共部门人力资源管理与发达国家的差距，认为我国要在立法、调研机构权力、人力资源招聘与任用三方面加以改善[3]。刘昕、李开龙（2017），他们认为我国的人力资源管理要将重点放在优化体系上，提出构建以胜任能力管理为基础的战略性体系，加强和完善人力资源能力管理。
二是研究我国公共部门人力资源管理发展转型过程中的发展现状、存在问题以及发展趋势问题。张再生、李祥飞（2012）从四个方面阐述了近几年公共部门人力资源管理的理论发展，第一理论部分为信息技术，第二理论部分为战略人力资源管理，第三理论部分为功绩制，第四理论部分为公共职能流变，他们预测未来公共部门人力资源管理将是以功绩制为导向的[4]；南浦江（2013）通过揭示现阶段公共部门人力资源管理存在的问题，彰显人力资源管理服务外包的光明前景，把人力资源外包引入公共部门人力资源管理是未来的发展趋势之一[5]；张再生（2016）在《治理能力现代化与公共部门人力资源管理变革》中分析了公共部门激励机制的独特性，公共部门人力资源所具有的双重身份属性强化了将公共利益和个人价值相融合的必要性，设立公共部门独有的利益机制和激励机制，从而有效的激励公共部门人力资源的思想和行动[6]；宋斌（2012）在《政府部门人力资源开发创新的动力与机制》中指出了人才的创造性和知识对于行政组织竞争力的重要性，现代行政组织的资产不仅仅是固定资产和金融资产，更重要的是知识资产[7]。
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第 2 章 基本概念与理论
2.1 宣传系统人力资源
2.1.1 宣传系统人力资源含义
人力资源是资源中具有能动作用的一部分，是指在一定的空间范围内，具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和，人力资源为社会创造着物质财富和精神财富。公共部门人力资源主要是指以政府为代表的公共部门领域的具有劳动能力的为组织创造财富的人的总称。宣传系统人力资源是公共部门人力资源的重要组成部分，主要是指在各个宣传系统工作的人员的总称。
宣传系统人力资源管理可以从宏观和微观两个方面来理解，宏观上，主要指在社会人力资源发展需求下，对宣传系统的人力资源进行长远的预测和规划，为宣传系统工作人员发展制定宏观政策的管理过程；微观上，主要是指宣传系统依据国家相关法律法规和政策，对部门内部工作人员进行的一系列管理活动。本论文主要从宣传系统人力资源管理的微观层面来阐述。
2.1.2 宣传系统人力资源管理特点
宣传系统作为重要的思想和舆论管理部门，是承担着国家思想工作重任的特殊职能部门，为保证国家大政方针、思想文化等宣传工作顺利进行，拥有一支清正廉洁、精干高效的宣传干部队伍是必不可少的条件。宣传系统人力资源管理作为公共部门人力资源管理的重要分支，其人力资源管理特点区别于其它公共部门人力资源管理，具有自身的特色。
从共性角度出发，主要包括以下几个方面：一是法律性。宣传系统的人力资源管理必须以法律为基础，要依据现行的《公务员法》等基本法律法规，首先体现在宣传系统人力资源管理机构建设和职位、人员配置要符合相关法律法规的要求；其次体现在宣传系统人力资源管理过程及各环节要符合相关法律法规的规定。这是宣传系统人力资源管理的首要特点。二是公共性。如果说私人部门或者说企业的人力资源管理的根本目标是追求自身利益的最大化，那么公共部门的人力资源管理则不允许谋求其部门的自身利益，而应当服务于社会公众，追求社会公共利益最大化。
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2.2 人力资源管理理论
2.2.1 人力资本理论
1960 年，舒尔茨提出人力资本概念，人力资本由劳动人员的数量和质量两部分构成，是众多评价指标的总和，比如员工的知识水平、技术掌握程度及劳动者身心素质水平等，由此确立构建人力资本理论，他认为在社会上所有能称为资源中最主要的就是人力资源，毋庸置疑，人力资本是推动经济增长主要原因，并由此提出“人力资本投资”概念。把人力资本视为通过投资形成的一种无形资本，这为人力资源管理过程中的开发环节奠定坚实的理论基础。在人力资源开发中人力资本投资处于核心地位，对人力资本进行投资具有重要的意义。在人力资本理论指导下，研究秦皇岛市宣传系统人力资源管理，对宣传系统人力资本进行投资，从内在和外在提升宣传系统工作人员的素质，从而对秦皇岛宣传工作发展及社会经济发展起到积极的作用。
2.2.2 激励理论
人力资源管理的本质是通过一系列管理手段激励员工努力工作，发挥人力资源的最大价值，实现人力资源效用最大化，给组织带来效益。激励理论无疑是人力资源管理过程中必不可少的科学理论，是实现人力资源有效管理的理论依据。本文选取需求层次理论、双因素理论、期望理论和成就需要理论四种理论进行阐述。
马斯洛需求层次理论从人的心理需求出发，形成金字塔式五大需求，金字塔底的三个层次需求通过外部条件就可以得到满足，金字塔顶层的两大层次需求通过内在条件才能满足，任何一种需求都是自然人在不同阶段所追求的，人的需要具有动态性和发展性，也就是说在不同时间和空间，人的需要层次是有差距的，这也决定了组织要考虑在不同时间和空间下对不同员工采用不同的方式进行激励，这是进行有效激励的内在缘由，有针对性的采取激励措施，是开展人力资源管理活动必要举措。
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第 3 章 秦皇岛市宣传系统人力资源管理现状 ....................... 14
3.1 秦皇岛市宣传系统人力资源基本情况 .............................. 14
3.2 秦皇岛市宣传系统人力资源建设的主要做法及成效 .................... 15
第 4 章 秦皇岛市宣传系统人力资源管理存在问题的成因 ......................................... 24
4.1 人力资源配置不合理 .......................... 24
4.1.1 人才入口单一 .................................... 24
4.1.2 缺少退出机制 ............................................. 24
第 5 章 秦皇岛市宣传系统人力资源管理优化策略 .............................. 32
5.1 完善宣传系统人才进出制度 ........................... 32
5.1.1 建立外部人员补充制度 .................................. 33
5.1.2 完善宣传干部录用和退出制度 ................................. 33
第 5 章 秦皇岛市宣传系统人力资源管理优化策略
5.1 完善宣传系统人才进出制度
人力资源优化策略的目的就是为秦皇岛市宣传系统的人力资源管理工作制定一个依据和指标。组织可以在人力资源管理优化的策略下进行相关人力资源的管理工作。根据秦皇岛市宣传系统人力资源管理的现状和未来的发展趋势，本文制定了具体优化策略。规划如图 5-1 所示：
5.1.1 建立外部人员补充制度
在宣传系统单位的发展中，及时的补充人才是发展过程中的重中之重。为此，组织中的人力资源部门需要将人才的引进工作作为工作中的重点来开展。对于宣传系统单位中的空缺岗位，人力资源管理部门需要做的首先是从现有的员工中，进行调配和任用。如果内部人员没有合适的人选，这时候，就需要从外部引进人才。外部引进人才，需要及时拓宽引进人才的渠道，以保证优秀人才的流入。因此，宣传系统单位的人力资源管理部门需要及时做人员补充的有关规划。外部招聘，不仅仅是根据部门的缺口岗位进行相关的招聘，更多的是需要根据人才和岗位的相匹配原则引进人才，这是人力资源管理中储备人才的重要方向。
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结论
我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，在公共部门实现人力资源管理的最大价值，是当前面临的关键问题。当前，基层宣传干部工作动力明显不足，人才流失现象严重，宣传思想工作形势严峻。本文专门针对秦皇岛市宣传系统人力资源管理问题进行研究，通过调查分析，指出了秦皇岛市宣传系统在人力资源配置、干部流动渠道、薪酬管理制度、信息化建设等方面的问题，分析其原因提出优化对策。
（1）秦皇岛市宣传系统存在人才短缺、编制少、兼职多的问题，通过建立外部人员补充制度、完善宣传干部录用退出制度、优化人才政策，改善人力资源配置。
（2）秦皇岛市宣传系统干部混岗问题严重，部分干部缺少积极性，通过建立内部人员流动轮岗制度、改进干部晋升制度、建立明晰的职业生涯规划，解决干部流通不顺畅的问题。
（3）秦皇岛市宣传系统干部薪资待遇参差不齐，通过建立绩效工资体系和科学的薪酬浮动制度，并用福利制度激励干部职工工作积极性，重点保障基层宣传干部的薪酬待遇。
（4）秦皇岛市宣传系统人事管理信息化建设缓慢，要尽快推动立项实施，构建信息化体系，确保软硬件达到先进水平，从而更好地为人力资源管理各项策略的实施提供坚实的技术支持。
（5）为了保障优化策略的有效实施，要实施保障措施，如加强人力资源管理制度建设、构建专门机构、加强职能整合、实行集约化管理、实施跟踪监控等方面。
本文的创新之处。一是研究对象创新，目前针对宣传系统人力资源管理的理论研究和实证经验相对较少，本文结合本人在秦皇岛市宣传系统的工作经历和调查研究，运用公共部门人力资源管理理论和激励理论，专门针对秦皇岛市宣传系统人力资源管理存在的问题，剖析原因，提出优化建议。二是优化对策创新，在建立科学的薪酬浮动制度和实施跟踪监控方面，目前在宣传系统甚至公共部门领域的提出都很少见，希望为秦皇岛市以及其他地区的宣传系统提供参考借鉴。
参考文献（略）