第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1979 年，黑龙江 JC 研究院成立于哈尔滨，是省属事业单位，归口黑龙江省工业和信息化委员会管理。其主要负责建材行业的相关事宜，如科研推广、科技项目的开发转让等。另外，该单位还承担黑龙江省全省建材产品质量监督检验和检定专用计量仪器设备的任务。黑龙江省质量技术监督局授权该院的省建材质检站和计量检定站承担国家与黑龙江省有关水泥数据的比对和数据传递的工作。建材质检站也对企业生产许可证进行检验与评定。计量检定站承担着黑龙江省建材行业和建工企业生产设备和计量设备的检定工作。
目前，黑龙江 JC 研究院已在国内水泥、新型建材、非金属矿等企业及民用建筑的工程设计与咨询、科研、原料试验等广泛领域中，完成了数百项课题与项目，并多次获得国家部委级、黑龙江省级多份奖项，得到社会广泛认可。
由于本人曾在本单位工作三年左右的时间，对研究院的情况较为了解。发现其中的管理方面存在较多问题，尤其是人力资源中的人员激励问题，问题更是突出，有很大的调整和改进空间。因此，本文将针对 JC 研究院的员工激励问题和不足之处加以研究。
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1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究目的
企业界一般认为，人员激励执行得到位、科学，可以在一定程度上增加企业的成果和业绩。所以，激励的重要性就不言而喻了。首先，激励制度的优化可以有效保证员工忠诚度，也就提高了他们对于企业的满意度，对于员工队伍的稳定性有较大益处；其次，激励制度的优化可以提高企事业单位的管理水平，使培训管理、绩效管理、薪酬福利管理等人力资源的各个方面变得井然有序；最后，激励制度的优化可以向外界传递出良好的印象，能无形中吸引更优秀的人才加入。因此，一套完整、有效、可操作的激励制度应该被提升到新的高度乃至战略层次，这不仅关乎到企业的现在，更是关系到企业的未来。
基于激励的重要性，本文将详细研究黑龙江 JC 研究院员工激励制度的现状以及优化的方法。通过对该单位员工激励制度现状的分析，查出制度上的疏漏，并通过员工的反馈，针对不足之处设计相应的改进方法，为人力资源的优化配置提供更好的支持，促使黑龙江 JC 研究院发展与转型。
1.2.2 研究意义
本文的理论价值在于能够在结合国内外的研究成果，探索出一些符合本单位自身情况的激励理论。其能为将来相关方面的研究，尤其是事业单位在转变为企业的过程中可能遇到的问题，做出理论贡献。后人可由本文提出的观点，进行适当借鉴。
其实际意义在于文章之中论述到的建议和措施加以实施后，能有效提高员工对工作的积极性，提高自身工作效率，也为单位创造更多财富。之后，我们要对实施效果优异的方法继续贯彻保持，有瑕疵的方法经论证后提出改进建议和意见。
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第 2 章 JC 研究院现状及激励存在的问题及分析
2.1 JC 研究院现状
2.1.1 JC 研究院简介
黑龙江 JC 研究院名义上是差额拨款事业单位，但拨款金额较少，基本不能维持日常运营及职工工资的发放，需要靠自身向外界提供服务、创造价值以获得收入，维持运转。实际上，就相当于自负盈亏的企业。
研究院最主要的收入来源是质检站、计量站与设计室这几个部门。其中，质检站的收入来源有每年全省建材企业的强制性对标检验、新企业的许可证检验、建材产品的认证、客户的委托检验以及司法系统委托的仲裁检验等。综合近几年的情况，每年的收入大概有 300 多万。计量站的收入来源有每年省内各建材企业质检设备的校准、检测以及各项目上现场检测设备的校准、检测，出具检验合格证明书。综合近几年的情况，每年的收入大概有 100 多万。设计室收入来源是为建材企业新建设计、扩建设计、生产设备的改造和技术咨询、技术服务、技术转让，使客户企业达到提高生产效率、降低环境污染等目的。该室的收入并不稳定，需要依据市场行情。其实，以上的几个部门，效益都受大环境影响，与基础建设的多少是紧密联系的。哪一年开工建设的项目多，收益就会相对较好，否则效益会受较大影响，年底研究院的收入无疑就会有所减少。
原来，JC 研究院由 70 多人组成。但这些年由于各种原因，比如外调、借调、升职、停薪留职、退休、意外死亡等原因，只剩下常驻人员 59 人。
此前，研究院已经多年没有正式引进人才了。直到 2009 年，设计室因为业务需要，才公开招聘了 4 名大学生；2010 年质检站与计量站分别招聘 4 名与 1 名大学生。2009 与 2010 年的招聘，算是近年来比较大规模的招聘了。但距离上一次的招聘，已经过去二十多年了，时间跨度很大。
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2.2 员工工作满意度情况调查
2.2.1 问卷调查目的
为了更准确、全面地了解全院员工对工作的想法，本文特起草了一份员工工作满意度情况调查表，并依此表对员工进行了调查。目的就是为了更好地进行研究，掌握大家的需求与期望，使做出的激励方面的调整措施更有针对性和实际意义。
2.2.2 问卷调查对象
问卷调查的对象为全院员工，无论男女老少、年龄大小、学历高低和有无编制，均是此次调查的对象，这样做旨在全面知晓大家的心里想法。
2.2.3 问卷调查情况分析
从调查问卷的结果看，激励方面存在较多的问题。
（1）薪酬福利方面 有八成以上的员工对自己的工资总额不满意；有超过一半的员工对自己的工资结构不了解；有部分员工认为工资结构不合理；有超过七成的员工赞成未来设立复合式薪酬体系；有接近九成的员工认为社会保险基数低、比率低；有八成左右的员工认为，研究院提供的补贴和福利待遇等很一般。这一部分反映出的问题就是在工资总额、社会保险和福利补贴等方面，员工满意度较低。如需使员工满意，则有很大的改进空间。
（2）绩效考核方面 超过八成的员工认为研究院没有绩效考核，绩效考核的合理性等就更无从谈起了；有 44 人更希望以后实行绩效考核制度。这一部分反映出了研究院绩效管理的缺失问题。在下一步中，要开始逐步建立员工绩效考核评价制度，以期保证工作完成的效率和调动员工工作积极性。
（3）培训方面 有近 85%的员工不清楚研究院有员工培训计划；全体员工认为单位没有做过员工培训需求分析；超过 40 位员工表示，没有进行过培训效果跟踪；关于接受的培训类型，八成以上的员工都认为业务拓展培训是主要的类型，主要内容也是单纯的业务和技能培训；有 38 位员工认为只要能提升自己的能力，就很愿意接受培训；培训内容可否满足工作需要呈现出正态分布；有一半左右的员工表示培训很难调动员工的积极性。这一部分反映出研究院培训工作做得不是很理想，内容单一、枯燥乏味。员工更期望接受适合自己兴趣的、能满足自己需要的、适合自己未来发展的培训内容。
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3.1 JC 研究院激励管理改进原则 ............................... 19
3.2 JC 研究院激励体系构建 ............................. 19
3.3 应对管理观念保守之策略 ........................ 20
第 4 章 改进激励后的实施保障策略 ............................... 32
4.1 多样化人文关怀策略 ............................... 32
4.2 增进沟通策略 ........................................ 33
4.3 更新岗位模式策略 ................................... 33
第 4 章 改进激励后的实施保障策略
4.1 多样化人文关怀策略
单位应该站在每位员工的角度，了解他们不同的需求，对其提供不同激励的项目[38]，这样才能事半功倍，达到激励的效果。
研究院没有统一的食堂，大家都只能外出购买。而外面饭菜的卫生状况堪忧。如果能有一个食堂，提供自助餐式服务，就很好。员工自身缴纳一部分伙食费，另一部分单位贴补。这样对员工来说不仅每天吃的饭菜都有新花样，花费也不比外面贵，最重要的是卫生和安心。本人也是这单位的其中一员，曾经认为没有什么比辛苦之后吃上卫生有保障的饭菜更重要。这肯定会对员工提高工作积极性做出重要贡献，激励的目的也就达到了。
以前研究院员工没有每年的例行体检。今后建议开展，并且针对不同员工加强不同的检查项目。在不增加较大成本的前提下，是对员工一种关爱的体现。例如，针对试验室人员，应该在呼吸系统方面加强检查，检测试验产生的粉尘是否对呼吸道、肺部有危害；而针对办公室人员，他们经常久坐，则应加强颈椎和腰椎等的检查，防止或延缓颈椎病的发生。这样人性化的关怀，相信员工都会记在心里的。
之前，质检站等部门每年都会在秋末冬初工作空闲的时候，组织员工出去旅游一次。今后可尝试采取新的举措：有多条不同线路可以选择表现出色的员工可选择较高端旅游线路，其它员工只能选择稍低端的路线。表现出色与否应根据去年评优分数以及今年的绩效考核综合认定。以前只能是本单位员工出游，现在鼓励可以带上 1-2 位家属，当然费用需要员工自己承担一部分。这样的好处很多：如果带孩子，可拓宽孩子的视野，见识更多新鲜事物；如果带着配偶，可增进夫妻感情；如果未婚员工带着父母，能更好地报答父母的恩情，增进亲子之间的感情。
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结论
本文基于 JC 研究院的现实状况，结合本人自身的工作感受，对激励体系进行了构建，切实欲解决该单位存在的问题并考虑解决问题的办法，针对人员激励方面提出了若干方面的可行建议，期望对单位未来的建设有借鉴作用。本文的结论如下：
参考文献(略)