第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
近年来中国经济实现了长足发展，已经完成了量的积累，要实现经济的可持续繁荣发展，要转变经济增长方式，从粗放式型发展模式转向以绿色发展、知识创新和人文发展为核心的精细化发展模式。为适应经济发展的环境，实现经济持续增长并提高竞争力，人力资源管理工作也要改变模式。从以劳动力成本为主的粗放式人力资源管理模式转向充分挖掘人才潜能，提高人力资源效能的精益化管理模式。中小企业只有重视人才，注重人力资源开发与管理，不断提高人才利用效能，才能实现企业的健康稳定持续发展，才能在激烈的竞争中胜出。如何建立一套科学、有效的员工激励机制，以吸引人才、留住人才、培养人才和用好人才已成为一个公司人力资源管理工作的核心。
潍坊森达美水务有限公司简称为 S 公司，成立于 2005 年 7 月，是马来西亚森达美集团一家子公司，是滨海区一级供水企业，目前采用集中式供水和管网式供水两种供水方式。2013 年公司荣获行业主管部门评定的“城市供水规范化管理五星级水厂”和“城市供水规范化管理先进企业”称号。S 公司原先是获得滨海区独家特许经营许可的供水企业，近年来由于政府政策变化，取消了其独家特许经营资格，新的供水公司的成立和合并已对 S 公司形成竞争压力。这意味着 S 公司由垄断型企业变为竞争型企业，要想在竞争中取胜，最终落实在人才的较量上。各家公司都在采取各种各样的人才吸引办法招揽人才,尤其重视人力资源的配置、开发与激励。
S 公司在薪酬福利方面一直采取跟随策略，薪酬福利在所在地区处于 25-50 分位水平，再加上公司地处偏僻，所在位置距离市区较远，无任何补助津贴，在与同行业争夺人才方面处于劣势，很难吸引人才。因此，S 公司要进行薪酬福利制度改革以留住人才、吸引人才，确保公司薪酬福利水平不低于同行业平均值。S 公司在员工激励方面也采取了一些措施，但是没有建立起持续的系统的员工激励机制。S 公司从上到下员工工作积极性不高，对薪酬不满意，绩效考核体系是摆设，起不到应有的作用，水厂、工程部等技术部门缺乏专业技术人才等。这已经严重影响了公司的发展壮大。目前看来，公司人力资源工作应以提高人力资源效能为重点，通过优化薪酬福利体系、绩效考评体系、员工个人价值满足等措施，形成一套系统的持续的员工激励机制，将员工的个人发展与企业长期战略发展目标结合起来，充分调动员工工作积极性，提高工作效率，使人力资源效能得以充分发挥。根据公司战略发展需要帮助员工进行职业生涯规划，优化完善公司相关制度和流程以保障员工激励机制的有效实施。因此，必须要认真对待 S 公司在员工激励方面的问题，对其深层次问题进行分析，使 S 公司的员工激励机制得到优化。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方国家对激励理论的研究始于 20 世纪初，管理学家、经济学家以及心理学家和行为科学家对其进行了持续不断地研究，为激励理论的建设和完善做出了很大贡献，形成了多种理论体系。现行有关激励的各种理论观点基本上是这些经典理论基础上发展起来的。主要有以下几种典型的理论：
（一）内容型激励理论
内容型激励理论以研究人类需求为主，强调人类的行为动机由哪些需求因素引起以及如何起作用的。这种理论最主要的代表是需求层次理论（马斯洛），后来又有双因素理论（赫茨伯格）、成就需求理论（麦克利兰）及 REG 理论（奥尔德弗）。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论主要研究行为如何受动机的影响，研究通过激励要素如何使激励客体产生行为的过程，以及对激励主体的激励措施激励客体如何进行回应，也就是研究员工的动机如何受激励要素的影响，以及员工会发生哪些行为的过程。过程激励理论的主要代表强化理论（斯金纳）、期望理论（弗隆）、公平理论（亚当斯）及目标设置理论（洛克）。
（三）综合型激励理论
综合型激励理论是对内容型激励理论和过程型激励理论的综合概括和发展。波特-劳勒的期望激励理论是综合型激励理论的代表。
实践是理论产生和发展的基础，理论的发展是为了更好地指导实践，理论再实践中接受检验并得到进一步修正和发展。随着经济的发展，企业人力资源管理工作也不断发展变化，发展变化的人力资源管理工作亟需新的人力资源管理理论的产生和发展，新理论的产生与发展只有与管理实践相适应，才能为人力资源管理实践提供指导，从而更好地促进企业人力资源管理工作的进步。
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第 2 章 相关理论研究综述
2.1 相关概念
2.1.1 激励与激励机制的概念
激励这个概念在古汉语中早已存在，并在人们的日常生活中广泛使用。据《王力古汉语词典》，《战国策·燕策》中有“苏代欲以激燕王，以厚任子之也”，其中“激”为“激发”的意思；“励”（古体为“勵”），其含义为“勉励”，如《尚书·皐陶谟》中有“惇叙九族，庶明励翼。”这里“励翼”为勉励辅佐的意思。
《现代汉语词典（汉英双语）》对“激励”一词的中文释义是“激发鼓励”，对应的英文为“encourage，inspire”。《六韬·王翼》中有“主扬威武，激励三军。”其中“激励”就是“激发鼓励”的意思。
中文中的“激励”既可以作为动词使用，也可以作为名词使用。如激励将士、激励学生、激励孩子、激励员工，等等，是作为动词使用；如将军的激励、老师的激励、家长的激励、组织的激励，等等，是作为名词使用。作为动词使用时“激励”是一种行动，作为名词使用时，
“激励”是指“激励办法”、“激励方式”、“激励水平”等。英文 encourage 和inspire 都是“及物动词”，也就是说，“激励”是需要带“物”来完成的一个动作，即凡“激励”必有对象，语法上这个对象是宾语，逻辑上这个对象是被激励者。
在人们的日常生活中，“激励”的含义往往用一系列褒义词来体现。如自强不息、持之以恒、力争上游、奋起直追、勇于探索、知难而进、再接再厉，等等。其近义词是鼓励、勉励、鼓舞等，其反义词是怂恿、唆使、打击等。可见，激励概念强调对激励对象的积极影响，包含了向激励对象传递动力，使其振作精神的意思。
然而在相关研究领域，
“激励”通常包含了“奖励与惩罚”和“鼓励与抑制”两组含义。如组织对员工的激励，不仅包含奖励性措施，而且包含惩罚性措施；政府对企业的激励，不仅包含扶持和鼓励的措施，而且包含抑制和禁止的措施。往往以中性的面孔出现。
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2.2 相关理论
世界各地的管理学家以及心理学家对如何激励员工的问题，展开了广泛而深入的长期研究，形成了不同的激励理论。这些激励理论虽然侧重点各有不同，但是却表现出由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变、有激励条件泛化到激励因素明晰的深化、由激励基础研究到激励全过程探索的延伸。
2.2.1 内容激励理论
内容型激励理论主要研究行为如何受需求的影响，即试图通过对需要的内涵、结构、主次顺序的分析，解释是什么因素引起了某种实现特定目标的行为。主要包括马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”等。
（1）需求层次理论
美国的人本主义心理学家亚伯拉罕?马斯洛（Abraham H.Maslow）在 1943 年所著的《人的动机理论》一书中首次提出了需求层次理论。把人的需要分为由低到高呈金字塔状排列的生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。
其中,生理需要是人们维持生命、延续种族的最基本需要；安全需要反映人们对社会安定、生产安全、职业保障等方面的要求；社交需要是指人们对情感、交往、归属、社会承认等的追求；尊重需要则体现为自尊和受他人尊重两个方面；自我实现需要是人们充分展示自我、最大可能实现全部潜能的欲望，是最高层次的需要。
马斯洛指出，人类行为由以上五大类需要所驱动，这种阶梯式逐级上升的趋势是人类需要发展的大方向。在不同时期，需求结构也是不同的，大致从低到高逐步推进。当低层次的需要得到满足，其重要程度就会随之减弱，下一层次的需要的优势程度会凸显出来，从而继续影响人们的行为。当人的最高层次的需要---自我实现的需要得到相对满足后，其强度非但不减弱，反而会进一步增强，向着更高水平的自我实现的目标前进。与此同时，较低层次的需要并不会因高一层次需要满足而消失，只是减轻了行为影响的比重。各层次的需要相互依赖与重叠，从而构成人类丰富而复杂的内心世界。
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3.1 S 公司概况 .............................. 13
3.1.1 S 公司基本状况 ...................... 13
3.1.2 S 公司的组织架构 ......................... 13
第 4 章 S 公司员工激励机制优化措施及保障 ............................ 26
4.1 S 公司激励机制优化原则 ..................... 26
4.2 激励机制优化措施 ............................ 27
第 5 章 结论与展望 ........................... 38
5.1 结论 .............................. 38
5.2 展望 ................................ 38
5.3 创新点 .............................. 39
第 4 章 S 公司员工激励机制优化措施及保障
4.1 S 公司激励机制优化原则
要建立良好的人才激励机制，促进公司健康稳定持续地发展，必须坚持公司战略目标与员工个人发展目标相结合、物质激励与非物质激励相结合、强化与惩戒相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效与公平等基本原则，并且有所侧重，我们要尽可能地了解并满足不同类型员工的不同心理需求，采取尽可能全面的激励方式和手段，以使员工的积极性和创造力得到充分发挥，以确保激励机制的可操作性和及时性。
（一）公司战略目标与员工个人发展目标相结合原则
公司在进行目标设置时，要考虑公司目标是否与个人目标相契合，即员工是否认同和接受公司战略目标，并为实现目标而努力奋斗的原则，员工在工作过程中能把个人发展目标与公司战略目标结合起来，在实现个人价值的同时完成公司既定目标。公司目标涵盖了员工个人目标，同时，员工个人目标的实现又离不开公司目标而存在。
（二） 物质激励与非激励相结合原则
物质激励与非激励是两种不同的激励类型，但是两者相辅相承、缺一不可，物质激励是前提，只有满足了员工的物质需要，解决了员工基本生活需求后，才能考虑满足员工的精神需求。只强调物质激励而忽视非物质激励，容易造成部分员工需求得不到满足而产生不满；只强调非物质激励而忽视物质激励，会让员工觉得公司只注重空谈，只是在画饼，时间久了会造成人才流失。
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第 5 章 结论与展望
5.1 结论
本文以 S 公司为例，系统研究了员工激励机制优化问题。通过调查问卷、员工访谈和实地调查的方式了解了 S 公司现行激励机制存在的问题与不足，总结出了员工满意度不高、人力资源效能不能充分发挥的原因。根据存在的问题，运用国内外人力资源管理理论和相关激励理论，提出了优化薪酬福利体系、绩效考核体系、员工价值满足等一系列措施，优化了 S 公司现行员工激励机制，希望能为提高 S 公司员工工作积极性，从而有效发挥人力资源效能，促进公司稳定快速发展激励起到积极作用。为了保证相关激励措施的实施和实现，还提出了优化组织结构、工作流程以及信息平台等配套保障措施。
在本文研究过程中，得出了以下结论：
参考文献（略）