1 绪论
1.1 研究背景
城市公共交通是社会公共服务的重要内容，人们在生态效率方面的要求越来越高，各地区政府也越来越注重对经济效益的考察。对于一个城市而言，公共交通的服务水平在很大程度上是对当地经济发展水平的体现，也是对这个城市文明的反映。公交驾驶员在公共交通中的地位十分显著，具有最直接服务的性质，他们的服务水平等能够提升公共服务方面的满意度，同时也能够达到公交企业形象宣传的目的。
然而，公交驾驶员的离职率呈现出逐年增加的趋势，现阶段的公交企业也必须面对越来越多的招聘问题。公交驾驶员严重缺乏，所引起的社会问题也越来越突出。研究显示，企业内部员工的满意度与流失率之间存在着负相关性，前者一旦增加 3%，则后者相应地减少 5%。此外，客户满意度也会有 5%的增加。Lower 在回顾了相关的研究后指出：在员工的心目中，薪酬的重要性平均排在第三位，而其中，更有近 27%的研究显示，薪酬的重要性名列第一。中国是一个发展中国家，工资水平普遍偏低，劳动依旧是人们谋生的最主要手段，员工努力工作，其主要的目的仍是为了能养家糊口、满足生活中衣食住行的需要，薪酬仍是激励员工的一种主要手段。研究显示，如果员工对薪酬满意度较高，则他们有更高的可能回报组织，他们会积极地投入到工作中，不但能尽心尽力地去完成他们的本职工作，而且会进一步表现出超越其职责所要求的行为；而那些对薪酬满意度较低的人，他们会更加频繁地缺勤，更容易对工作本身产生不满，会导致员工们逃避工作，而且那些不满的员工有更高的可能性辞职。可以发现，公交驾驶员在公交行业中的地位非常显著，他们的薪酬满意度不但决定了驾驶员队伍的稳定程度，也会影响企业的可持续性发展，更会直接影响到公交服务的水平高低。所以提升驾驶员的满意度，最基本的也是最重要的就是提高驾驶员的薪酬满意度。
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1.2 研究意义
薪酬管理在企业管理体系中占据了较大的比重，对企业经营效益的提高具有巨大的意义。薪酬满意度这一关键环节，能够实现对薪酬管理的科学评估，薪酬满意度方面的调查分析可以实现对不同员工的心理感受的考察，进而实现对薪酬管理问题的发现与有效解决。 本文的对理论意义主要体现在借助驾驶员的满意度研究，发现现行的薪酬管理体系中出现的一系列问题，发挥薪酬激励的优势，进一步提升驾驶员薪酬满意度，进而提升驾驶员的企业忠诚度，使得驾驶员能够提供更好的服务。
实践意义主要体现在能定性、定量分析温州 CD 公交驾驶员薪酬满意度现状，提升温州 CD 公交驾驶员的薪酬满意度，关注、满足驾驶员的利益和需求，从而提高驾驶员队伍的稳定性，进一步促进整个公交服务系统的健康、有序发展。
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2 薪酬满意度相关研究综述
2.1 薪酬的研究综述
2.1.1 薪酬的概念
酬的概念有狭义与广义之分，也有简单与全面之分，在学者的多年研究过程中，薪酬概念不断丰富。对于传统西方经济学而言，传统西方的薪酬理论中的支柱和核心是通过物质资本支配和雇佣劳动且独享劳动产生的剩余收益，他们始终都认为，所谓的薪酬不过是意味着在劳动要素投入之后所获取到的对应报酬，它的衡量标准是劳动力的实际价格。而就社会这一角度来说，所谓的薪酬可以实现对公平公正的有效衡量；对于雇佣者而言，薪酬可以发挥激励的作用，在很大程度上可以激发员工的工作潜能，对员工工作主动性的提高等起到巨大作用；对于管理者而言，薪酬是一种回报的范畴，可以实现与雇主之间的相互交换。美国 Milkvich（2002）等研究认为，薪酬体系中主要有四个方面的内容，即基本工资、激励工资、绩效工资以及附属福利，所有这些反应了在雇佣的关系中的雇员能得到的种种货币收入以及其他形式报酬的总和。薪酬管理专家Martocchoi（2002）曾经研究指出，薪酬可以细分为两大类，其一是内在薪酬，其二是外在薪酬。前者代表了雇员在全部完成自己的工作之后会形成的独特的心理思维，后者不仅指的是货币薪酬，也包括了非货币薪酬。Tropman（2002）研究认为，薪酬在衡量雇员实际劳动力上发挥了很大的作用，它能够实现对雇员的奖励，也可以使其在薪酬的驱动下更加努力，为公司的稳定发展做贡献。逐渐地，支付方式出现了巨大的变化，这也就促使了薪酬体系的更新与发展，也呈现出了多样化的特征，越来越多的学者开始注重对全面薪酬基本含义的考察。因此，人们可以通过一定的薪酬体系来实现对企业内部员工的全方位考察，形成对他们的实际收入情况的全面分析，同时全面地管控人力资源成本。但实际上，全面薪酬概念较为复杂，这为研究者的研究带来了很多的困难，使其在量化过程中面对许多的挑战，比如员工的荣誉考察等。薪酬这一概念起源于工资，发展到现今的全面薪酬，即使人们已经深入探讨了它的基本内容以及所具有的意义等，但可以明确的是，薪酬从本质上都是对贡献与回报的充分反映，它是劳动者应得的，也是他们拥有的权利，它始终作为一种交换关系而存在着。
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2.2 薪酬满意度的研究综述
2.2.1 薪酬满意度含义及构成维度
有了理论与实践的综合，才出现了薪酬满意度这一说法，它的两个主要理论是公平理论以及差异理论，从员工对于自己得到的薪酬的满意程度，可以看出员工希望得到多少报酬。考量薪酬的满意程度可以用以下几个模型:Lawler（1966）的差异模型、Adams（1965）的公平模型以及 Heneman 和 Schwab（1985）的修正差异模型。对于薪酬的满意度涉及到了哪些方面这个问题，一开始认为其影响因素是单方面的，随着研究的深入，认为其影响因素不止一方面。Lawler 等人指出对于薪酬的满意程度有两个主要内容，对于薪酬以及获得的福利的满意程度。Ash 等人又在此基础上增加了一个内容即薪酬结构，他们指出对于薪酬满意程度，需要从获得的薪酬多少以及结构的管理这两个方面进行。Heneman 等人认为薪酬满意度影响因素不是单方面的，而要分成四方面，分别是获得薪酬的水平、制定的薪酬体系及结构、薪酬的形式，而薪酬的满意度是这四个方面的满意程度的综合。Mulvey 等人研究发现，从四个或者五个方面考量薪酬的满意程度是比较适合的。Carrasher 在研究时注意到了对于薪酬结构的满意程度和获得薪酬的水平的满意程度之间是有关联的，而对于加薪的满意程度也和别的影响因素有关。对于应该从几个方面考量薪酬的满意程度，很多研究者进行了许多探索，最后大部分研究者都认为应该采用四维模型，然而这种模型是否具有普适性还有待考量。对中国香港的企业进行了薪酬满意程度的调查，发现对于多个维度的信度和效度都有很好的表现，然而不能从调查结果证明四维模型的适用性，对于其中的影响因素进行分析之后发现，只有薪酬的水平以及员工获得福利的满意程度这两个影响因素；刘帮成（2008）等人又对中国内地的公务员做了调查，结果显示对于中国内地的公务员来说只有一个因素影响了他们对于薪酬的满意程度，至于是否存在更多的影响因素没有办法证明;谢宣正（2009）等人又对广州以及其它城市企业中人力资源部门的管理人员进行了调查，表明了有五个因素影响了他们对于薪酬的满意程度，分别是福利、加薪、薪资高低、薪资发放的政策、非经济奖励和管理，最后一方面影响是最大的;Garcia 对墨西哥从事出口加工行业的人进行了调查，发现其符合五维模型。根据上述的结果可以看出，对不同地区从事不同职业的人来说，薪酬满意程度会受到不同因素的影响，需要从哪些方面进行考虑要根据实际出发。
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3 温州 CD 公交公司驾驶员薪酬现状 .............................. 13
3.1 温州 CD 公交现状 ............................. 133.1.1 温州 CD 公交公司情况 ................................... 13
3.1.2 温州 CD 公交面临的问题 .............................. 14
4 温州 CD 公交驾驶员薪酬满意度调查分析 ............................ 24
4.1 员工访谈 .............................. 24
4.2 薪酬满意度问卷调查 .................................. 24
5 提升温州 CD 公交公司驾驶员薪酬满意度的建议 ................................ 41
5.1 优化薪酬结构 ...................................... 41
5.1.1 合理提升岗位标准工资 ................................... 41
5.1.2 增加岗位浮动工资的激励性 .............................. 42
5 提升温州 CD 公交公司驾驶员薪酬满意度的建议
5.1 优化薪酬结构
薪酬方面包括了岗位基本工资和岗位浮动工资，是驾驶员薪酬收入的最主要部分。根据赫兹伯格的“双因素”理论，将薪酬分为了保健性薪酬与激励性薪酬。岗位基本工资就是保健性薪酬，是驾驶员基本生活的保障，使驾驶员不会感到不满。而岗位浮动工资就是激励性薪酬，其目的是提高工作人员的积极性与工作效率。由表 3.4 可以看出，CD 公交公司的固定工资与绩效工资的比例近 1:1，然而前面也已分析，CD 公交公司的岗位浮动工资已经固化，丧失了其激励作用。一般来说，绩效工资占总工资的 20%-30%比较合理，但这部分工资要确实能够拉开驾驶员的差距，才能起到激励的作用。总体而言，CD 公交公司工资水平较低，引起了驾驶员的不满，而岗位浮动工资也由于平均主义，丧失了其激励性的作用。
5.1.1 合理提升岗位标准工资
根据不完全的统计，大约有三分之一的驾驶员是因为薪酬与他们的期望值相差较大或者是与实际付出的劳动不相符合而辞职的。从 2011 年的下半年开始，广州市各个公交企业大幅度地调整了驾驶员的工资，增幅达到 25%，这个工资调整的措施一经出台就收到了非常明显的效果，离职驾驶员明显减少，而从外地来到广州应聘驾驶员的人数大幅度增加，一度缓解了广州市公交公司司机荒的现象。由此可见，薪酬能对于驾驶员满意度产生直接影响。而公交企业如果想要提升驾驶员的薪酬满意度，首先要确定合适的薪酬水平。
（1）向政府申请更多的财政补助
由于公交企业的公益性质，政策性亏损占有很大的比例，因此公司为了控制成本，使得工资一直处于比较低的水平。如果能得到更多的政府补助，则能增加驾驶员工资的预算。薪酬满意度中，薪酬收入占有很大的比重，需要满足员工日常生活的需要，如果工资收入过低，会让驾驶员产生不满。现今经济的发展，通货膨胀，我们工资水平要在同行业中保持竞争力，这样才能留住驾驶员，保持驾驶员队伍的稳定。
（2）参考物价水平
物价水平能够直接对民众的生活质量产生影响，当薪酬保持稳定时，如果物价降低，那么薪酬的购买力就会提高，工作人员的生活质量就会得到改善。反之，如果物价升高，工作人员的生活质量就会变差。调查结果显示，温州的饮食成本在这 10 年的时间里翻了一倍多，但驾驶员的薪酬水平的增长幅度远远落后于生活成本的上升幅度。驾驶员的劳动是其维持生计的重要来源，驾驶员的薪酬几乎是他们所有的生活基础。因此公司考虑薪酬决定因素应将物价因素考虑在内，维持员工的购买力，保证其生活水平。
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6 研究结论和展望
6.1 研究结论
本文以案例分析的形式对温州 CD 公交驾驶员的薪酬管理进行了调查分析。
参考文献（略）