人力资源管理视角下辱虐管理对工作重塑的影响研究--工作使命感的调节作用

本文是一篇人力资源管理论文，本文研究辱虐管理对工作重塑行为的影响。除了领导者因素会对员工工作重塑行为产生影响，个体因素对员工行为也起着关键影响作用。即使是在同一领导者的管理下，当领导者对下属员工实施辱虐管理行为时，不同员工的表现也会大相径庭。工作使命感也往往被管理者认为会对员工行为造成影响，本文选取工作使命感作为调节变量，来进一步探讨工作使命感的调节作用。

1绪论

1.1研究背景与问题提出现代组织强调员工可以积极主动进行工作调整，一方面是因为工作复杂度的增加和工作环境的快速变化，组织很难设计出适用于所有工作的工作描述，另一方面，是组织也希望可以看到员工的工作主动性和自我提升意识。。除了组织因素之外，个体因素对工作重塑地驱动作用也有所增强，比如随着学习能力地增强，员工可以自主改变和设计工作使自己地能力和价值观和组织更加匹配。员工对工作、生活和精神三者紧密联系的渴求与企业对工作描述的挑战使得工作重塑这个概念开始出现并逐渐成为研究热点。这于传统的自上而下的工作设计有了很大的不同。已有不少研究证实工作重塑对员工个人和组织绩效都具有很大影响作用。
员工的工作重塑行为发生过程中，领导无论从地位还是权利的角度都在为员工创造合适的工作重塑的环境和机会中发挥着重要的作用。领导方式与领导风格的研宄一直是管理学的研究热点，是因为领导作为组织中的重要角色，其权力和地位显然会对员工行为产生一定的影响。然而，领导者的领导行为不全是积极和建设性的行为，也有消极和破坏性的行为，其中最典型也是最普遍的负性领导行为就是领导者辱虐管理行为。企业当中的辱虐管理现象十分普遍，再加上我国“上尊下卑”的传统文化影响，导致的上下级关系不对称，权利距离相对较大，因而更容易出现辱虐管理行为。而辱虐管理作为一种负向领导方式，是指员工受到领导者所表现出来的敌对态度，这一领导方式无论是对员工的心理、态度、行为绩效均产生消极影响，长期影响之下甚至会对组织、企业绩效产生破坏性影响。在现有的工作重塑前因变量的研究中，对员工个人动机和组织重塑机会因素的研究较多，从领导风格角度出发的研究则较少，仅有的关于领导方式对于工作重塑行为的影响的研究也只是研究积极的领导行为对于员工工作重塑行为的影响，目前学术界对于负面的领导行为对于工作重塑行为的研究尚处于空白阶段。因此本文研究领导者辱虐管理这一负面领导方式对于工作重塑的影响。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）探讨领导方式对于工作重塑行为的影响。在现有的工作重塑前因变量的研究中，对员工个人动机和组织重塑机会因素的研究较多，从领导风格角度出发的研究则较少，大量研究表明领导因素是员工进行工作重塑行为的重要影响因素，但是从目前的现有研宄来看领导方式对于工作重塑行为的影响的研究也只是研究积极的领导行为对于员工工作重塑行为的影响，而较少关注和研究消极领导风格对工作重塑行为的影响。因此，本研究探讨辱虐管理对工作重塑的影响机制，丰富影响工作重塑的前因变量视角的研究。
（2）丰富工作重塑影响机制的研究视角。目前关于工作重塑的的影响结果的研究中多是对员工工作满意度、工作投入和组织绩效的影响，而本文将领导行为（辱虐管理）和个体因素（工作使命感）纳入同一框架进行研究，从领导角度研究领导因素对员工工作重塑行为的影响，并引入工作使命感这一个体因素变量来探讨其是否在辱虐管理对工作重塑的影响中起到调节作用。
1.2.2实践意义
（1）在实践中，研究可以为管理者揭示了辱虐管理对员工产生的破坏性影响作用，因此，组织应加强监督和完善规章制度将这种负面影响降到最低。同时应该完善领导者的选拔机制，在领导人才的选拔阶段对领导者候选人人格特质进行鉴别与监控，避免选拔那些具有辱虐特质的领导者。在候选人被提到领导者岗位的同时，企业也应当加强对领导者领导方式与领导风格的培训，通过培训使这部分领导者了解负性领导方式对员工和企业造成的破坏性影响，从而促进领导者用一种积极的领导风格人性化地管理下属。
（2）领导者应注意根据不同员工特质区别管理员工。工作使命感较强的员工舍产生较大的工作投入从而具有较高的工作绩效，无论是对个人发展企业发展都有一定的积极意义。但是这部分员工在受到领导者辱虐管理时容易抑制工作重塑行为，因此首先企业应该建立人才识别机制，识别哪部分员工具有较强的工作使命感，在管理这部分员工方面，要注意避免使用辱虐管理的方式。
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2相关理论研究综述

2.1工作重塑
2.1.1工作重塑的概念
传统的工作设计是在过程是最开始由组织创造工作，再由组织选择具有相应知识和技能的人来完成工作。在这样的方式下，组织的权利较大，没有给予员工个人的发挥空间，因此员工的创造力和想象空间会受到局限和约束。为了摆脱传统工作设计的缺陷，企业家改进了工作设计并第一次开始提出工作重塑这一理念，强调对工作进行再设计和员工的参与性，但同时也指出并非所有员工都有权利和机会一起参与工作再设计，且他们掌握的信息也仅限于管理者为他们提供的关于他们当前工作的信息。现代组织强调员工可以积极主动进行工作调整，一方面是因为工作复杂度的增加和工作环境的快速变化，组织很难设计出适用于所有工作的工作描述，另一方面，是组织也希望可以看到员工的工作主动性和自我提升意识。除了组织因素之外，个体因素对工作重塑地驱动作用也有所增强，比如随着学习能力地增强，员工可以自主改变和设计工作使自己的能力和价值观和组织更加匹配。因此，工作重塑这个概念应运而生。
工作重塑兼具理论意义与现实意义，因此正日益成为管理学和组织行为学领域的研究热点。但目前大多数的研宄都是将工作重塑作为前因变量来研究其对个人行为、绩效和组织绩效等的影响，而对工作重塑的前因变量的研究较少，目前仅有的关于工作重塑的前因变量的研究，也多是从个人特质和组织因素两方面进行研究，而忽视了领导因素对影响员工工作重塑行为的研究，而领导作为组织的代言人角色，其领导风格和方式对员工行为的影响作用显而易见，因此，本文从领导角度出发研宄领导风格对于员工工作重塑行为的影响。
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2.2辱虐管理
2.2.1辱虐管理的相关研究
（1）辱虐管理的前因变量
通过对已有文献的梳理，可以总结出辱虐管理对员工的影响主要体现在下属特征、领导者特质、组织情景因素三个方面。
①下属应对方式因素
下属员工的行为方式和人格特质是影响辱虐管理行为发生的重要诱导因素，低落和工作效率低的员工通常成为领导者的辱虐管理对象。Tepper认为员工通常采取趋近式和规避式沟通方式来应对领导者辱虐管理行为。趋近式沟通是指通过采取直截了当的沟通方式尝试解决辱虐管理的诱因和消极影响，从根本上避免来自领导者的辱虐管理行为。而规避式沟通是指采用较为迂，回的沟通方式，短期内会减少辱虐管理发生的可能性，但长期则不适用，因为、会进一步加强下属心理压力以及领导者也会进一步施加辱虐管理。Tepper等研究发现，员工的责任感强弱程度会影响员工应对领导者辱虐管理的方式。责任感强的员工采取例如主动沟通、更努力工作的应对方式，责任感弱的员工则采取不理踩、降低工作投入等应对方式。
②领导者特质因素
领导者特质是影响辱虐管理最重要的因素。领导者性别是影响领导者辱虐管理的一个重要因素，男性管理者发生辱虐管理行为的频率要高于女性管理者。管理者受教育程度和领导者情商和发生辱虐管理行为呈负相关关系，领导者受教育程度越高越表现出较低的辱虐管理倾向，这是因为受教育程度高的管理者能够更好地表达情绪；领导者的情商越高，发生辱虐管理的可能性越低，这是因为当领导者情商较高时能够合理地管理和表达自己的情绪，降低发生辱虐管理行为的可能性。
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3研究模型与假设................17
3.1研究假设................17
3.1.1辱虐管理与工作重塑.............17
3.1.2工作使命感的调节作用...............19
4研究设计.............22
4.1量表说明.............22
4.1.1工作重塑..........22
4.1.2辱虐管理...............22
5数据分析与假设检验...........24
5.1样本描述性统计分析.............24
5.2数据分析..............26

5数据分析与假设检验

5.1样本描述性统计分析
如表5-1所示，有效样本总数为301份。经过对有效回收样本的统计，本次调查男女比例为40.20%和59.80%，被调查者年龄主要集中在35周岁及以下，超过了被调查者总数60%，其中25岁及以下占比达到33.22%，26-35岁31.23%；从被调查者学历来看，本科以上学历占到样本总量的60%以上；从被调查者的企业工作年限来看，有82.39%的被调查者有１年以上的工龄；从被调查者职位级别来看，普通职员的比例占到所有被调查者的69.10%，这与调查初衷保持一致，因为工作重塑行为多发生在基层员工身上；从被调查者的职业类型来看，技术类员工和管理类员工占比较高，占比相同为26.58%。从工作单位性质来看，国有企业、民营/私营企业、外资企业、事业单位以及其他性质的企业占比分别为24.58%、33.89%、7.31%和21.59%；从被调查者的工作所处行业来看，分布较为均匀，只有从事服务型行业与金融、保险病房地产行业较多，分别为20.93%与21.93%。从被调查者所在工作单位发展时间来看，企业发展时间10年及以上较多，为58.47%。被调查者所在企业的规模分布较为平均，只有100人以下规模较多为33.22%。统计结果如下：


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6研究结论与启示

6.1研究结论
本文经实证研究得出如下结论：
（1）人口统计变量对工作重塑的影响
①职位级别
职位级别越高的员工越容易发生工作重塑行为，这是因为，一方面，在一个组织中高级别的员工相对于级别较低的员工而言，他们的工作更具有灵活性，也就是说高级别的员工在完成组织交代的任务时，通常只会被告知所要取得的最终目标，而不会对完成工作目标所使用的具体的工作方法有要求，同时，具体操作过程也不会被具体监督，因此，高级别的员工可以根据结合工作目标、自己的能力和完成进度不断地对工作流程进行调整和重新设计，使自己和工作更加匹配；另一方面，高级别的员工相较级别较低的员工而言，权力属性更大，一些低级别的员工担心自己对工作进行太多地重新设计和调整是超出权力之外而引起领导或组织其他成员不满，因此会失去一些工作重塑的机会与可能，而职位较高的员工则因为自己所拥有的权利不需要担心自己对工作进行太多地重新设计和调整是超出权力之外而引起领导或组织其他成员不满，所以级别高的领导者则可以按照自己的需求对工作进行相应的调整和再设计，因此职位级别越高的员工越有可能进行工作重塑。
②受教育程度
员工受教育程度越高越有可能发生工作重塑行为，这是受教育程度越高的员工，其主动学习能力和改变的动机就越强烈，因此这部分员工具有重新塑造环境和改善工作流程以使自己与工作和组织更加匹配的动机，同时在较强的自我学习能力的驱使下，员工同时也具备了工作再设计的能力与条件，因此这部分员工进行工作重塑的可能性就越强。他们会有规律地观察审视当前工作的环境和组织存在的问题，识别出能够改进或提升的机会，并通过主动采取行动改变当前的工作，对其进行再设计直至这种改变使自己和组织、工作更加匹配。而级别较低的员工的学习能力会没有级别高的员工强，且由于级别低的员工因为在企业中所处的位置，会没有那么强烈的学习动机，因而不愿意主动对工作进行改变，表现为较少的工作重塑行为。因此，受教育程度越高的员工越有可能进行工作重塑。
参考文献（略）