1 绪论
1.1 研究背景
当今世界处于信息化和互联网时代，科技和经济高速发展。IT 行业作为 21 世纪以来发展最迅猛的行业之一，正处于高速发展的黄金时期，已经成为了全世界的一大支柱行业。对于 IT 行业的企业来说，技术是他们的核心竞争力，而掌握技术的则是企业的技术型员工。由于待遇各方面条件都比较优越，IT 行业也成为目前就业的热门行业。
近年来，随着 90 后步入职场，越来越多的 90 后年轻人选择到 IT 企业从事技术工作，为 IT 行业提供了一批又一批的人才，而部分 90 后员工已经掌握了企业的核心技术，成为了企业不可或缺的人才。但是由于 90 后员工鲜明的性格特点，IT 企业 90 后员工的离职率居高不下。由于目前 IT 企业中的 90 后技术型员工对于企业十分重要，他们的离职往往会影响企业的正常运营，使企业蒙受损失。因此，针对 IT 企业 90 后技术型员工离职倾向的研究显得非常有意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，在研究离职倾向的理论视角的选取上，大多数集中在工作满意度、组织承诺等角度，以心理契约为视角来研究离职倾向较少。其次，多数学者的研究对象集中在技术型员工或者 90 后员工，对 IT 企业 90 后技术型员工的离职倾向研究较少。本研究基于心理契约理论，将 IT 企业 90 后技术型员工作为研究的对象，探索 IT 企业 90后技术型员工的个体特征变量与心理契约与离职倾向这两个变量之间的相关性，具有一定理论意义。
1.2.2 实践意义
当今社会，
IT 行业竞争非常激烈，而核心竞争力主要体现在技术上，显然技术型员工是 IT 企业提供核心竞争力的源泉。当前 90 后员工渐渐步入职场，并逐步成为关键角色，特别是以年轻人为主的 IT 企业，90 后员工占比较高，而员工的高离职率对企业影响很大，不仅影响了正常的运转，企业的核心技术也会流失。心理契约是企业和员工之间的纽带，对员工薪酬、培训、同事关系、发展等方面都有非常重要的指导作用。本文基于心理契约相关理论，研究 IT 企业 90 后技术型员工的离职倾向问题，并对企业管理 90后技术型员工提出对策和建议，对 IT 企业管理 90 后技术型员工有一定借鉴作用。
通过对国内外相关理论的研究，结合心理契约三维结构和 YH 区实际情况，探索 YH区 IT 企业 90 后技术型员工心理契约和离职倾向关系，试图发现影响其离职倾向的关键因素，并结合实践对 YH 区 IT 企业 90 后技术型员工的管理和激励提供建议，为其他 IT企业提供参考。
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2 文献综述
2.1 IT 企业技术型90 后员工的综述
2.1.1 技术类型工作职员的界定
技术类型工作的员工，简称技术工作者，主要指的是当今企业中依靠某些特殊专业技术、知识储备及综合运用实践能力为背景，为企业创造特定价值的员工。（杨楠，2013）针对 IT 企业，技术工作者是相对于管理型职能和运营维护型职能而言的。他们最关键的区别在于对专业技能的掌控运用能力，及对企业创新的推动能力。如，采购部、人力资源管理、行政部、组织部等成为管理职能，而程序员、架构师、产品经理、设计师可归类成技术职能，市场营销、客服、后台运营更像是运营类型的职能。
2.1.2 技术型员工的特点
杨楠（2013）认为，从个性特征方面看，技术型员工的成就欲和自我实现动机较强，拥有较强的学习能力，看中事业及为企业带来的价值；从工作特点方面看，技术型职能更加需要专业知识储备及技术运用能力，他们拥有不断创新的能力。
姜春岚（2017）提出，企业技术型员工指的是拥有一定理论水平并拥有比较丰富的实践经验的员工，其特点主要包括以下几方面：一是专业素养较高。一般均受过高等教育，也掌据相对应的理论知识，具有较多实践经验，同时在工作上有自主思考的意愿和能力，主观能动性较强，善于自我反省与思考，遇到问题不会退缩，而是迎难而上，用创新的方法来解决实际问题。二是具有较高的目标值。作为技术型员工，一般对自身的发展有相对明确的目标，不会满足于现状，希望能够利用自己的知识、技术，从而得到较高的报酬和社会认同。
2.1.3 90 后技术型员工的界定
“90 后”这一词语来源于“80 后”，一般被界定为在 1990 年至 1999 年间出生的人。“90 后”员工指的是已经步入职场的 90 后群体。结合技术型员工的界定，90 后技术型员工指 1990 年至 1999 年间出生的，在企业之中运用知识、智慧及掌握的技术，为企业创造价值的员工。
本文主要研究对象为 IT 企业 90 后技术型员工，指 1990 年至 1999 年出生，拥有软件开发、程序设计、硬件配置组装、提供故障处理与排除等专业技术的年轻技术型员工，包括普通高等院校毕业生、职业技校毕业生及其他获得专业技术技能的年轻员工。
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2.2 心理契约研究综述
2.2.1 心理契约的概念
说到心理契约，最早在霍桑实验中，首次将人的因素作为管理研究的重点进行突破，于是越来越多学着将对于工作相关的影响因素，包含效率、技能等问题，从外部的环境，转移到对于人内心心理的洞察上。这无疑是心理学的一大突破，更是管理学上的一个里程碑，给到很多企业管理者在实际应用中许多启迪。
所谓心理契约，这一概念最初来自心理学专家 Argyris，被用来表示员工与管理者之间的一种特殊的相互之间的关系，当时只是作为心理学中的一个专业名词，还没有详尽的概念诠释。之后，在相关理论的发展过程中,Levinsen、Schein、Kotter 等学者分别基于各自的研究领域，从不一样的视角对心理契约的概念进行了界定和规范，也是对这一心理学术语的补充和推进。
Levinson（1962）是第一次对心理契约这个名字做出了具体定义，他明确提出心理契约是组织（即企业）与员工间隐含的一种非正式的相互的期望，该定义主要强调了两个概念也就是内隐和期望，换言之，在组织与员工之间存在着一些隐晦地带，不容易被察觉。
Kotter（1973）后来也有提出类似的内隐观点，他认为心理契约是组织和个人之间的一种内隐协议，是组织与员工中某一方期望付出的以及从另外一方得到的回报的具体化，这无疑指出心理契约具有相互性，包括“期待、期望”和“付出、回报”，它是一种相对的张力；
Schein（1980）对心理契约概念做出了更新的定义，认为心理契约是一种非文本书面化的一种心理期望，有时候甚至非语言化。这里值得一提的是，他更加强调心理契约本身的层次，而非相互作用，个体与组织的两个层次。
Rousseau（1990）等人则有了不一样的见解，他们觉得组织是一个统称，其主体是泛指一个企业或一个群体，员工也是组织的一部分，因此组织不会具有统一的期望值。于是他们提出一个内涵相对较窄的定义：心理契约，其实是员工对组织、员工双方之间责任的心理约定，这里更加强调个体。
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3.1 IT 企业 90 后技术型员工离职现状 .................................... 18
3.2 IT 企业 90 后技术型员工离职原因分析 ................................. 19
4 研究设计 ................................... 24
4.1 模型构建 .................................... 24
4.2 研究假设 .................................. 24
5 实证研究 .......................................... 28
5.1 描述性统计分析 .................................... 28
5.1.1 样本的描述性统计分析 ................................ 28
5.1.2 心理契约量表的描述性分析 ....................... 30
5 实证研究
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本的描述性统计分析
（1）被调查者性别分布
296 名被调查的 IT 企业 90 后技术型员工中，男性有 236 人，占比 79.7%；女性有 60人，占比 20.3%，男性占比明显大于女性，这与实际情况相符合，IT 企业中，技术型员工往往以男性为主，女性占比较小。
（2）被调查者年龄分布
296 名被调查的 IT 企业 90 后技术型员工中，年龄 21 岁及以下有 18 人，占比 6.1%；22-23 岁 54 人，占比 18.2%；24-25 岁 158 人，占比 53.4%；26 岁及以上 66 人，占比 22.3%。可以看出，调查的 IT 企业 90 后技术型员工中年龄 24 岁及以上占比高。
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6 研究结论与建议
6.1 研究结论
通过假设检验，主要得到以下结论：
（1）IT 企业 90 后技术型员工心理契约对离职倾向有显著的负向影响，并且对离职倾向有预测作用。通过实证研究发现，IT 企业 90 后技术型员工心理契约交易性、关系性、发展性三个维度与离职倾向存在负相关，且对离职倾向有预测作用。线性回归数学模型可以表示为 Y=5.768-0.561X1-0.159X2-0.251X3，其中 X1 代表心理契约的交易性维度，X2代表心理契约的关系性维度，X3 代表心理契约的发展性维度。从模型中可以看到，交易性维度对离职倾向的负向影响最大，发展性维度第二，关系性维度第三。笔者认为这和 90后鲜明的性格特点有很大关系。90 后员工对物质生活较为看重，所以对报酬、待遇等要求较高，交易性维度对他们离职影响很大。90 后员工注重自身的发展，渴望学习更多的知识，提升自身的技能水平，所以发展性维度对离职也有一定影响。90 后员工大多以自我为中心，对同事、上下级关系不重视，所以关系性维度虽然对离职倾向有一定负向影响，但影响没有交易性维度和发展性维度大。
（2）部分个体特征变量在 IT 企业 90 后技术型员工心理契约上有显著性差异。IT 企业 90 后技术型员工情感状况在心理契约交易性维度上有显著差异，学历在心理契约发展性维度上有显著差异，居住状态在交易性维度上有显著差异，公司所处阶段在交易性维度上有显著差异。
（3）部分个体特征变量在 IT 企业 90 后技术型员工离职倾向上有显著性差异。IT 企业 90 后技术型员工居住状态在离职倾向上有显著差异，公司所处阶段在离职倾向上有显著差异。
参考文献（略）