一、绪论
（一）研究背景和意义
1. 研究背景
“人才”一词出自《易经》中的“三才之道”。在孔子及孔门弟子的《易传》中也有提及，“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”现代人把人才定义具有杰出的专业知识或专门技能，能力素质突出的劳动者，可以对社会作出贡献的人。
古往今来，人才一直是各行各业发展竞争的核心要素。现如今，企业也把如何培养人才作为一种重大的战略资源安排。在人才战略中，企业通过吸引人才、培养人才以及稳固激励核心人才，从而达到人才为本企业多做贡献的目的，实现战略性人力资源管理。在当下经济环境下，国家政策宏观政策鼓励人才创新、鼓励企业对创新人才实施激励政策，这样才有助于在竞争激烈得到人才市场形成企业自己的竞争优势。
国外企业经过多年探索已经制定出了相当完善的人力资源管理体制，相比之下我国企业人力资源管理体制的不足之处还有很多，无论是在思想上还是在制度上都不够完善。根据零点调查和清华大学公共管理学院共同对当前我国企业人力资源管理进行的调查数据表明：我国大多数企业甚至国有企业都存在着人才管理的危机，其中主要的人才管理危机就是中高层管理人才的流失，绝大部分企业都经历过或者正在经历着此类人才的流失。并且，调查人员对比了十年前和十年后的数据发现，各型国有企业均还有不少技术人员的离职，比如：一线的技术工人、有技工职称的工人和有能力、有素质的企业技术人员等。而新的技术人员并不能很好的弥补空缺，对企业的发展非常不利。对于核心人才的争夺就是企业之间的竞争。高超的专业技能、丰富的专业知识、良好的职业操守，还有人脉资源，他们最大的优势是难以替代，核心人才比其他员工具有更强的竞争性，可以在企业中发挥巨大的作用，有着举足轻重的地位，是企业发展的关键要素。企业有业绩卓越的员工，也会有不能达到预期标准的员工，核心人才可以弥补其他成员的不足。因此，核心人才是一个企业发展的中流砥柱，企业人力资源管理必须以核心人才的建设为中心。核心员工对企业的忠诚度提高，跳槽率低，才能发挥企业的资源优势。
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（二）研究对象和研究方法
1. 研究对象与内容
本篇论文的研究对象是以 J 公司为例，这是一家地处西北，以采、选、冶、化配套的大型有色冶金、化工联合企业。该公司主要生产钴、镍、铜、铂、稀有贵金属和亚硫酸钠、烧碱、硫酸、液氯、盐酸等化工产品以及有色金属深加工产品，其中镍和铂族金属在中国的市场份额在 90%以上。文章重点研究的内容是 J公司对核心员工的激励机制，通过深入研究发现，虽然公司长期以来依靠核心员工优势资源和专业能力取得了大量成就，但在产业结构转型升级、人力资源竞争日益激烈的背景下，J 公司对核心员工的激励机制出现了很多短板与问题，导致专业人才流失严重，核心人力资源供需矛盾突出。围绕上述问题，论文将如何建立 J 公司积极有效的核心员工激励政策设计作为研究对象及主要内容。
2. 研究方法
国内外在研究企业核心员工激励政策的分析中，麦肯锡分析问题法是用的最多的一种方法。一种被称为“逻辑树”的工具是最常用的，也就是将所有的问题按照从上到下的优先级进行逻辑展开，将问题清晰地展现在研究者面前。
本篇论文结合了国内外学者的理论研究和行业企业的实际发展状况，对 J 公司的核心员工激励机制进行深入细致的分析、探讨。其中，主要从薪资奖励、精神鼓励、成长激励以及制度改革等四个方面进行剖析。
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二、研究综述与相关理论基础
（一）激励与激励机制内涵
“激励”主要是指通过激发人们自身的内在动机，使得人们在行为过程中表现的更加积极主动。在现代的人力资源管理中，企业通过文化激励、精神激励以及经济激励的的方法，增加员工的集体认同感，感觉到企业是其自身愿意为其奉献的集体，这样会极大提升其工作效率和激情。其中，企业文化激励是对员工们思想上进行的激励，通过企业文化激励让企业员工们在思想精神上认同企业的价值观，只有做到思想统一，员工们才能愿意积极主动的为企业的发展做出努力，也能够有效提高员工们在工作中的凝聚力。精神激励是指通过表扬等方式来认可员工们的个人行为，引导他们了解企业对员工们的要求。经济激励主要是指通过物质、薪酬等方面对员工们进行激励，经济激励在目前来说也是企业应用最为广泛的一种激励方式。通过这些激励可以达到员工对企业发挥出更加高效作用的目的。所以，激励已经成为当前的管理学中十分重要的关键环节。
而机制的原意是指各种要素之间的运行方式以及结构关系，但是引用到不同的领域之后就产生了不同的机制。从机制的功能来划分，分别有：激励机制、制约机制以及保障机制。同时，机制也是靠制度和体制来建立的。
所谓的“激励机制”是指为了实现企业的发展目标，通过不同的激励方式，满足企业员工的内在需求，提高员工的工作积极性，达到让员工为实现企业的发展目标而努力贡献的目的。由此可见，激励机制是员工和企业相互激励、相互制约的规章制度。所以，任何一个企业在制定本企业的激励机制时，必须要结合企业发展目标、员工自身需求、企业的现状以及员工心理需求等方面的问题，在激励机制上要包括激励、约束、考核等多个方面，这样激励机制在企业的发展中才会发挥出积极的作用。
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（二）国内外研究现状
1. 国外研究现状
长期以来国际上的学术领域对激励机制的相关理论进行了大量的研究分析，并且也在一定程度上取得了丰硕的成果。根据研究对象的不同，概括起来大体上可以分为两类：一类是以人们的心理需求、生理需求和内在动机为主要研究对象的理论，称之为内容型的激励理论。另一类是以人们的心理变化过程与行为变化过程相互作用而形成的动态系统为研究对象的理论，称之为过程型激励理论。这些激励理论，主要有以下几个方面：
目标设置理论—由心理学教授埃德温·洛克（马里兰大学）提出。该理论指出：具有挑战性的工作目标是能够激发员工工作动力的有效因素之一。通过大量实验研究和现场的实践调查，目标设置理论确实有着其强力的激励效果。困难且能够实现的目标对于员工有着较大的吸引力，在其实现该目标任务之后，企业对其成果通过经济表彰，甚至口头表彰都会取得很好的成效。
美国的心理学家、行为科学家斯金纳发表的强化理论中，指出：外部因素的刺激可以控制人们的行为，并且在强化之后甚至可以塑造人的行为。如果这种刺激因素是对人有利的，那么他将会重复出现。反之，如果对人的行为会有不利的影响，那他必将逐渐地消退。所以，如果管理者想要激励员工，根据企业的要求去工作，那么将要采取奖励措施，但是如果要制止员工在工作中的某种行为，惩罚会比奖励更有效果。
美国心理学家马斯洛在他的《人类激励理论》文章中提出了关于人类“需求层次”的理论观点。此观点认为：动机是人类个体在成长和发展中的内在力量，它主要是由人类个体各种性质的需要组成，在这些需要之间还存在着高低层次和先后顺序之分。而不同层次的需要和满足决定着个体人格的发展高度和境界。在这个理论中，人们的需求大致上被分为五种：人类的生理、安全、社交以及尊重和自我实现上的需求[28-35]。由此可见，企业对员工的激励政策也可以从满足这五方面的需要着手，来实企业对员工的激励。
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（一）J 公司核心员工激励现状 ............................ 14
1. J 公司简介 ..................................... 14
2. J 公司人才供需面临的现状 ......................... 14
四、优化 J 公司核心员工激励机制的具体措施 .............................................. 22
（一）差别化的薪酬激励....................................... 24
（二）情感化的激励管理......................................... 25
五、总结与展望.................................... 34
四、优化 J 公司核心员工激励机制的具体措施
（一）差别化的薪酬激励
薪酬泛指待遇或薪资，表现为雇佣者和被雇佣者公平交换的关系，被雇佣者以工作或劳动换取间接的或直接的货币，即工作报酬里间接经济性和直接经济性报酬之和。以社会的层面来看，社会公平性和人们经济地位的权衡是通过薪酬高低体现的。从员工的角度来看，薪酬是自己通过付出相应的劳动和服务的报偿，是对自身人力资本利用的回报，自身经济保障和经济收入也通过其实现，更是影响自身社交生活、家庭生活的主要因素之一。但是薪酬应该不仅是满足员工需求的手段，也应该能提高其工作积极性，直接影响其工作素养，激励员工创造更加良好的业绩，充分发挥个人主观能动性，带给企业更高效益的激励作用。而 J 公司的薪酬制度显然还停留在一概而论的模式，并没有根据员工对企业的不同贡献做出不同的薪酬机制，导致了员工工作的积极性不高。所以，J 公司应该实行差别化薪酬激励机制，其实行思路是：对于职位不一样的员工依据不一样的需求，实施不一样的奖励机制和薪酬制度，来达到全面调动全体员工工作激情的效果。整体来说就是先全部实施职位等级薪酬制，年薪制激励对应经营管理层，业绩考核制对应普通管理员，综合薪酬制对应专业技工。
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五、总结与展望
本论文使用了实践结合理论的研究方法，对 J 公司的激励机制进行了深入分析。通过国内外对于企业激励的研究理论，分析该公司的核心员工激励机制，并且对分析结果做了深入的研究和探讨。具体步骤如下：首先，在调查和分析的基础知识上，对于 J 公司核心员工的资源管理状况有了基本的了解，并弄清了其内外部环境状况。其次，对于该公司的核心员工个激励制度进行了分析，揭露了该公司的激励系统中存在的问题，通过分析其问题存在的原因，提出了 J 公司核心员工激励机制构建的指导思想、原则、思路。这些工作的主要目的是基础性的设计。经过仔细研究，获得了以下经验性的结论。
随着我国加入 WTO（世界贸易组织），外资企业不断的渗透掀起了矿业企业之间的竞争，核心人才竞争越来越激烈。事实上，企业要想获得更高的绩效，就需要在核心人才上下工夫，而能否吸引并留住核心人才，跟企业的激励机制建设是有很大关系的。另外，为了激励核心员工工作的积极性，需要企业管理人员做好对他们的各项激励工作。为核心员工制定的工作发展目标务必要和企业的发展目标保持一致。
核心员工所具备的企业价值性更高，属于劳动力稀缺型的员工。这些员工在关键岗位上起到了非常重要的作用，能够创造出良好的业绩，对于企业发展的影响也是较大的，他们能够掌握一些核心的资源。具体而言，在 J 公司中，核心员工是公司的高层经营管理人员、一线技术人员、高级工程师。这些员工更在公司中占据了主要的岗位，也是公司不可或缺的稀有资源。但是，激励理论都会存在一定的缺陷性，不存在一种激励理论能够具有普遍适应性。所以在 J 公司核心员工激励机制设计过程中，本人针对 J 公司的核心员工资源现况和内外部环境，进行了一些分析与研究。通过以公司核心员工激励机制中存在的问题为出发点，使用权变的管理思维，把各种激励理论进行运用，学会融会贯通。以此对 J 公司的员工进行全方位的激励，使得整个激励机制丰富多彩，对核心员工的积极性也有最大限度的调动。
参考文献（略）