选择从培训需求的统计分析和培训意愿的实证分析两方面完成对龙煤集团转岗再就业人员培训需求的研究。首先，转岗再就业人员培训需求的统计分析结果表明：龙煤集团转岗再就业人员普遍认同培训价值，具有强烈的培训意愿，但实际行动稍落后于思想认识；对于培训内容需求最多的是“技工技师类”和“餐饮类”；偏好的培训方式由高到低依次是现场培训、面对面授课、多方式结合和多媒体培训；对于培训相关服务的提供呈积极态度。
1 引言
1.1 研究背景
2003 年后，我国部分国有企业生产力变革速度明显放缓，钢铁、煤炭、石油等几大行业利润亏损面达到 80%，其中煤炭行业由于产能严重过剩等问题，利润下降幅度最大。截止 2016 年年初，几大行业的生产价格指数（PPI）负增长状态已持续 40 多个月，对整个中国工业领域的 PPI 贡献下降了 70%-80%。因此，2016 年 1 月习主席提出了供给侧结构性改革，强调供给侧结构性改革的根本目的是提高社会生产力水平，落实好以人民为中心的发展思想。2017 年 10 月 18 日，习总书记再次在十九大报告中强调了关于我国深化供给侧结构性改革的内容。
煤炭行业作为供给侧结构性改革中的重点，
2001 到 2011 年利润持续快速增长，从 2001年的 42 亿元到 2011 年的 4342 亿元，净利润达到历史最高点，行业景气度不断攀升，利润增长近 10 倍。随后受到煤炭产能过剩、国家去产能政策以及新能源冲击等因素的影响，2014 年 4 月以来，我国煤炭产量开始呈现负增长态势，2014 年、2015 年、2016 年全国煤炭产量分别同比下滑 2.53%、3.20%、10.7%，下滑比例持续扩大。全国煤炭销售利润总额也同产量走势相似，2011 年之后大幅下降，2015 年利润下跌幅度达到 87%，尚不如 2001 年煤炭行业兴起前的利润水平。煤炭行业从 2001 年到 2016 年的巨大变化，主要是因为随着煤炭行业“黄金十年”的开启，煤炭企业大规模扩张，煤炭产能过剩现象日益凸显，产能过剩连锁导致煤炭价格连续下滑，企业盈利环境恶化，亏损的煤炭企业数量大幅增加。根据数据统计，截止到 2016 年初，全国煤炭总规模达到 57 亿吨，其中正常生产的煤矿 39 亿吨，新建煤矿 15 亿吨，停产及未经批准的违规项目产煤 11.1 亿吨，整个 2015 年中国煤炭产能利用率只有 78.8%。因此在“十三五”规划中，中国煤控项目组发布了《中国煤炭消费总量控制规划研究报告》。煤炭行业的不景气，加上我国对煤炭行业的限制性政策，导致煤炭从业人员大幅度精简。国家统计局统计数据显示，截止 2015 年年末我国煤炭行业开采和洗选从业人员人数 442.4 万人，相比于 2011 年行业高峰期的 531.14 万人精简了 88.74 万人（降幅16.71%）。
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1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究的目的
“培训”对于促进劳动力合理流动、提高转岗再就业人员就业能力和工资水平都具有重要作用，黑龙江省委、省政府希望通过培训的方式帮助在供给侧结构性改革和国有企业改革中产生的转岗再就业人员更快速、有效的完成再就业。因此，本文以黑龙江省龙煤集团的转岗再就业人员为研究对象，对转岗再就业人员的培训需求进行深入调查研究，有助于优化和提高培训质量、培训效果，为政府能够提供更具针对性和适用性的培训提供意见和建议。希望通过本文的研究，帮助转岗再就业人员更好更快实现再就业，为煤炭行业的安定和就业稳定提供帮助。
1.2.2 研究的意义
培训需求研究是培训活动开展的基础和前提，科学有效的培训需求分析是培训活动成功的必要条件。培训需求研究不仅能够更好的确定培训活动目标、设计培训规划，也是培训后期进行评估的基础。本文针对转岗再就业人员的培训需求进行研究，研究意义主要体现以下两个方面： （1）理论价值
虽然培训需求研究是培训活动的基础，但由于我国人力资源管理体系和制度还未成熟，欠缺相关的理论指导和实践方法，大部分培训通常忽略培训需求的研究，导致培训缺乏科学性和系统性，培训活动的效率不佳。因此，本文将以原有理论为基础，根据对相关文献的整理与归纳，结合转岗再就业人员这一新型人群的特点及培训现状，对转岗再就业人员的培训需求进行深入研究，填补这一领域的研究空白，对原有理论进行丰富和扩展。
（2）实践价值
本文从龙煤集团转岗再就业人员培训需求的角度出发，通过建立相关理论模型，以及深入分析问卷调查所得的数据，实证研究龙煤集团转岗再就业人员的参加培训的总体特征、具体的培训需求、培训意愿及其影响因素。以此为依据为政府及龙煤集团更好的为转岗再就业人员提供培训，提出更有针对性和参考价值的意见建议
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2 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 转岗再就业人员
随着国有企业改革和供给侧结构性改革政策的不断提出，企业结构转型过程中出现了人力资源的重新配置问题，转岗再就业人员由此产生。
曲秀琴（2011）指出，转岗职员是随着各方各面现代化的需求、主导产业的变更等因素，造成原有在岗人员过剩而需转换新的工作岗位的职工群体[37]。
杨洁（2014）指出，转岗人员是指具备一定条件的富余人员经过培训合格后，从原单位转入其他单位的人员[38]。
韩雪（2015）指出，转岗是指为配合国家政策或经济环境，企业将富余职工进行合理有序安置的过程[39]。 “再就业”这一用词最早出现在 1993 年，是当时劳动部推出的转变就业机制，指运用失业保险金的经济杠杆作用进行激励和调节，促使失业人员再上岗的工程。再就业问题是国家的一项世纪工程。
曾丽琴（2017）认为，再就业是对资源的重新整合，如果合理利用，将有利于社会的稳定[40]。
周双全（2017）认为，再就业是指劳动力再次有职业、有工作可做[41]。
康艳文（2017）认为，再就业是指有过至少一次工作经历的劳动力，在失业或下岗后，再次进行工作的过程[42]。
综合以上不同学者的定义，本文提出转岗再就业人员的概念为：在中国新时期出现的因为企业转型等原因使部分工人调离岗位，而后又重新找到适合自己工作的人员。
2.1.2 培训需求
“需求”一词在不同的学科有不同的含义。在现代汉语词典中，被解释为“由需要而产生的要求”，这里“需要”的含义是“对事物的欲望或要求”。心理学中，需求(demand)泛指有待于满足的客观状态，是人们对于所需对象的欲望和追求，是人体内部不平衡的一种状态 [43]。现代管理心理学中，“需求”的基本含义是“个体在生长和发育的过程中对某种自身缺乏又渴望得到的事物的一种心理活动” [44]。在经济学中，“需求”是指消费者在某个价格下，愿意并且有能力购买商品或劳务的状态。
“培训需求”源于企业培训理论，其最初含义是指“组织及其成员在绩效、行为、知识、技能、态度、观念等方面的实际情况与理想状态之间的，以及可以通过培训来加以改变的差距。”这里的理想状态，是指与组织的战略目标、整体规划及营运状态相适应的绩效标准、行为标准、组织成员应具有的知识、技能、行为和态度[45]。
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2.2 研究的基础理论
2.2.1 人力资本理论
人力资本理论起源于 20 世纪 60 年代的经济学研究，美国经济学家贝克尔和舒尔茨共同创立了人力资本理论，开辟了关于人力资源生产能力的全新思路。贝克尔和舒尔茨认为“人力资本”是指体现在人力资源上的资本，即劳动者进行教育、职业培训等产生的支出以及在受教育阶段付出的机会成本的总和，还表现为人力资源本身蕴含的健康素质、各类生产知识以及劳动与管理技能的存量综合。人力资本理论认为，人力资源是社会所有资源中最重要的资源，人力资本对社会经济发展的作用远大于物质资本产生的作用 [49]。
人力资本理论不是全新的理论体系，它将经济学中的“资本投资回报”与管理学中的“人力资源管理”相结合，建立在经济学和管理学的基础之上。人力资本理论是将企业中的人力资源作为组织资本进行投资和管理，同时根据市场中人力资本和投资收益率等信息的不断变化，及时调整企业管理策略，从而获得长期的投资回报率。人力资本理论不仅结合了经济学的分析模型，具有长远性和前瞻性；同时整合人力资管理中的各种手段，具有更高水平的价值意义。
从人力资本理论的角度来看，政府为龙煤集团转岗再就业人员提供培训是一种人力资本的投资行为，既能够提升转岗再就业人员的人力资本，还能对黑龙江省产生更持久更稳定的价值效应。对于国家和企业而言，人力资本的提升就是增强劳动力的健康素质、提高劳动力的生产率和市场竞争力，与物质资本、劳动力数量的增加相比，提升人力资本对经济增长具有更重要的贡献和意义。对于转岗再就业人员自身而言，提升人力资本有助于在其再就业的过程中增加进入更高层次和较高收入产业的几率，同时能帮助其更快速的适应新的工作，从而提升自己的经济与社会地位。那么，个人是否愿意进行培训投资以及有多少资源能够配置于培训过程，这取决于培训成本和预期收益之间的差异。因此，人力资本理论可以帮助文章更好的理解和解释龙煤集团转岗再就业人员培训意愿产生的根源和对培训需求的迫切程度。
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3.1 龙煤集团概况 ................................. 17
3.2 龙煤集团转岗再就业人员概况 ........................... 17
3.3 龙煤集团转岗再就业人员培训现状 ................. 18
4 龙煤集团转岗再就业人员培训需求模型构建与问卷设计 ............................... 22
4.1 培训意愿的理论模型 .................... 22
4.2 变量的选择及说明 ............................ 23
5 龙煤集团转岗再就业人员培训需求的实证研究 ....................... 29
5.1 龙煤集团转岗再就业人员参加培训总体特征 ............................ 29
5.1.1 参加与未参加培训原因 ........................ 29
5.1.2 获取培训的渠道 ............................. 30
龙煤集团转岗再就业人员培训需求的实证研究
5.1 龙煤集团转岗再就业人员参加培训总体特征
5.1.1 参加与未参加培训原因
由 4.4.2 中的数据统计可知，被调查者中参加过政府培训的人数为 653 人，从未参加过政府培训的人数为 103 人。首先，对龙煤集团转岗再就业人员参加培训的原因和未参加过培训的原因进行调查，得出如下表 5-1 和表 5-2。
根据参考相关文献和相关的基础调查，设置如表 5-1 中的 5 个参加培训的原因选项，此题仅由参加过培训的人员进行作答，总人数为 653 人。由表 5-1 可以看出，被调查者中选择“主动要求参加”培训的人数为 121 人，占总比重的 18.5%；选择“上级领导安排”这一原因的人数较多为 158 人，占总人数的 24.2%；选择“岗位需要（规定）”的人数最多为 355人，占总人数的 54.4%；选择“很多人都参加”的人数很少，为 18 人，占总人数比例的2.8%；选择“其他”的仅有 1 人。
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7 结论
论文以黑龙江省龙煤集团转岗再就业人员为研究对象，在明确研究范畴及相关概念的基础上，从龙煤集团转岗再就业人员情况现状出发，建立理论模型，设计与发放调查问卷，通过对调查问卷数据的深入分析，得出龙煤集团转岗再就业人员培训需求的统计调查结果和培训意愿及其影响因素的实证结果。具体研究结论如下：
（1）通过总结国内外文献发现国内外学者针对培训需求的研究多以企业、农民工和教师为研究对象。“转岗再就业人员”这一国有企业改革和供给侧结构性改革过程中产生的新型人群，具有培训需求但鲜少有人关注。本文以龙煤集团为例，从转岗再就业人员的角度出发对培训需求进行研究，填补这一方面的空白。
（2）龙煤集团转岗再就业人员普遍认同培训价值，具有强烈的培训意愿，但实际行动稍落后于思想认识。绝大多数龙煤集团转岗再就业人员认为培训很有用，对培训呈积极态度，但由于自身工作多年、学习习惯减弱，加上目前培训存在课程单一、时间零散且宣传不到位的问题，导致其参与培训的实际行动落后于思想认识。调查还发现，龙煤集团转岗再就业人员对于培训内容需求最多的是“技工技师类”和“餐饮类”；喜欢的培训方式由高到低依次是现场培训、面对面授课、多方式结合、多媒体培训；对于培训相关服务的提供呈积极态度，选择最多的是培训中最本质的服务，包括：提供及时的用人单位用工要求、培训后提供资格证书。由此可知，龙煤集团转岗再就业人员更希望通过具有实践性的培训方式，掌握一门易学习和上手的技能，帮助其更快速的完成再就业。
（3）培训意愿实证研究结果显示：性别、年龄、家庭人口数、人口状况、受教育程度、收入变量和社会资质要求对龙煤集团转岗再就业人员培训意愿具有显著性影响，婚姻状况、培训经历和社会相对地位与其培训意愿没有显著关系。其中，性别、65 岁以上老人人数、受教育程度、月收入、社会资质要求与龙煤集团转岗再就业人员的培训意愿呈正相关关系，年龄、家庭总人口数和学龄前儿童人数与转岗再就业人员的培训意愿呈负相关关系。从影响程度看，受教育程度、社会资质要求和家庭总人口数是影响龙煤集团转岗再就业人员培训意愿的最显著因素，其他自变量按影响程度由大到小依次是月收入、65 岁以上老人数、年龄、性别和学龄前儿童人数。
参考文献（略）