第一章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究的背景
在经济越来越一体化、全球化的今天，技术、人力资源在企业发展中的作用比以往任何时候都显得更为重要。而保护和提高员工工作热情，增强企业对员工的向心力、凝聚力，从而最大限度地激发人才的积极性、创造性，成为一项紧迫的任务。薪酬作为一种重要的激励手段，其在促进员工的工作积极性以及 员工创造力，员工自发通过努力提高企业的业绩，提高经济效益方面，具有不可替代的重要作用。
在我国企业当前的发展阶段，大多数的企业在对员工工作评价和业绩考核管理中缺乏科学客观的管理机制，且由于基础结构的薄弱，也导致了薪酬激励制度的体系单一，不能多元化地对大多数员工起到积极有效的激励作用，因此这样的薪酬激励制度也很难适应变化迅速的市场。首先，平均主义观念的根深蒂固，我国社会主义由于初期讲求大锅饭的平均主义，虽然在改革开放以后有了很大的变化，就像邓小平说的那样，允许一部分人先富起来，但是对于大锅饭的平均主义却深入人心，因此在我国企业发展的现阶段依然相当程度存在着大锅饭的平均主义。具体而言，很多员工虽然能力有差异，工作的强度以及工作的业绩存在差异，但是在薪酬的发放中却保持了同一个标准。那些能力更强，付出更多的员工会在报酬一致时产生不公平的心理，认为自己付出的努力更多却没有得到相应的回报，从而降低了工作的积极性。这种大锅饭的平均主义也会在企业的文化风气中形成不劳而获的负面影响，造成公司员工做事敷衍了事。其次，企业战略眼光短浅，薪酬激励制度在一定程度上是企业的一项重要的支出成本，因此某些企业的管理者由于目光短浅，对薪酬激励制度不能正确的认识和使用，就导致了管理者认为薪酬管理制度用处不大，从而通过降低薪酬达到节省企业成本的目的，通过各种负激励来降低员工的薪酬，这样逐渐导致员工做事毫无积极性，从而导致更多员工离职、企业发展不稳定的恶性循环。最后，部分企业对薪酬认识片面，薪酬激励制度不仅是表面意义上的薪酬的激励，同时也包含了员工的晋升、员工的内在成就感等。很多企业顾此失彼，并不能在薪酬激励制度中将二者完美的融合。改革开放之前，通过社会主义教育，我国突出地强调了精神方面的激励，导致了物质方面的激励缺失。而在改革开放以后，市场经济发展下对物质激励进行强化，反而又忽略了精神激励的影响。因此企业应当加强对薪酬激励理论的学习，从物质和精神两方面激励进行结合。总而言之，薪酬激励制度作为一项企业发展中重要的激励措施，对企业的发展有着重要的决定作用，因此企业应当在战略发展中将薪酬激励制度作为重要的参考因素进行评测，而在企业发展中也要重视薪酬制度，以战略性的眼光以及重视程度来商讨薪酬制度的设计和发展。但是在我国企业发展现状下，多数的企业并不能意识到薪酬激励制度带来的正面作用，反而将其视为一种额外的企业成本，并没有将它视为对员工的投资。在大多数情况下，薪酬的激励会使得员工更加积极的工作从而产生更大的价值，因此公司的管理者应当高度重视薪酬激励制度，将薪酬激励制度视为一种策略性的制度，并形成长期的薪酬激励制度战略思维。
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1.2 国内外研究现状
国外较早的薪酬理论出现在 1905 年的弗雷德里克·泰勒的《计件工资》中，他创造性的提出了工资与劳动的关系，认为为了提高劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”；为了鼓励工人努力工作，应实行计件工资制；工人和雇主必须认识到提高劳动生产率对双方都有利，应该加强协作。此后，美国的学者将薪酬激励管理与企业管理相结合，比如在斯金纳的《有机体行为》中提出了，奖励的意义在于使受奖励的行为可以重复出现。
现代国外学者普遍认为薪酬管理的核心就是薪酬与激励的关系。从抽象的角度来看，薪酬对员工带来的激励来源于员工的工作与薪酬之间的相关交换的关系。比如员工通过辛勤工作为企业带来了经济效益，而企业通过薪酬给予员工以回报，从抽象角度这就是一种等价交换。然而薪酬也会受到很多其他因素的影响，比如成熟的公司不仅可以给与员工以薪酬，同时给予他们优良的工作环境，优质的成长机会，这都在一定程度上给予员工的福利 。
薪酬系统经历了多年的发展，已经有了长足的发展和进步。传统的薪酬理论认为薪酬的意义在于给予员工动力去完成企业的目标。然而随着社会经济以及企业管理模式的发展，如今的薪酬理论不仅需要满足给予员工动力去完成企业目标，同时也需要对企业目标完成的好坏对于薪酬整体水平进行量化，以寻求两者之间的平衡。举例来说，薪酬制度的制定，要通过企业其他战略的提高来反馈，例如企业利润率作为当前企业的目标，那么利润率的提高带来的经济效益就可以根据一定的比例来对薪酬进行适当的提升，通过这种量化的制度，从而保障企业可以进行有效的决策。在如今信息爆炸的社会中，企业的成功依赖于员工的素质以及能力，因此良好的薪酬制度可以有效提高企业的人力资源管理水平，从而提高企业对于员工管理以及激励，进而在企业间的竞争中取得优势，最终实现企业的战略目标。
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第二章 相关理论与方法
2.1 薪酬的定义和含义
2.1.1 薪酬的定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。通俗来讲，我们常见的薪酬形式就是通过货币的形式，以货币给予员工来交换员工的工作，从而完成等价交换。另一方面，除去货币形式的薪酬，通常还会有保险、培训、教育、福利等薪酬形式，这些物质层面以及精神层面的给予都是员工薪酬的一部分。另外通过薪酬的不同形式，可以给与不同需求等级的员工他们所需要的东西，以达到激励员工的目的。然而我们通常可以看到下面这种情况，就是一个企业的薪资水平很高，给与员工的货币形式薪酬很高，但是发现其员工对于企业怨声载道，还对自己薪酬不满意。同时另一家企业相比于前面的企业而言，不仅薪资水平低而且福利待遇差，但是员工依然愿意付出努力为企业带来效益。这个原因就是因为人类情感的问题，由于薪资与工作的交换并不是物质上面单纯的交换，而员工是有情感的人类，所以企业对于员工的态度以及归属感是不能够以货币形式或者其他方面来衡量的。因此，薪酬还需要包含企业对于员工的认同度，给予员工的归属感。
2.1.2 薪酬的内在含义
从物质层面来看，薪酬包含上述的货币形式，也就是我们通常讲到的工资和奖金之类，同时也包含保险、教育、假期等方面的形式。从外部来看，这些薪酬的含义通常可以在物质层面给予员工生活以及成长所需要的物质。从分类来看，物质层面的薪酬分为直接和间接两种形式。直接薪酬就是我们上述的货币薪资，通过现金的形式按月按季度甚至按年给予员工，而间接薪酬就是给予员工的其他非货币形式的福利，包含教育培训，住宿，早午晚饭等，这些间接薪酬在不同程度可以满足员工的其他生活成长需求。
从精神层面来看，薪酬主要指的是给予员工内心层面的认可和归属以及成就。首先，员工作为有情感的人类，在付出劳动时，需要得到他人的认可，可以有效的提高其工作积极性。而归属感则是企业给予员工的重要精神食粮，员工在工作中需要企业给予归属感，这样才能够保障企业内的员工可以更好的协同合作。最后，员工需要在自己的事业上面得到成就感，也就是通过工作来达成某种目标，进而自身心灵得到满足。这种内在激励可以有效提高员工的积极性和创造性。然而这部分通常薪酬制度设计中被忽略，所以应当引起管理者的重视。
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2.2 薪酬激励的理论
2.2.1 薪酬激励的定义
薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益，它是收入分配制度中的一项重要功能。薪酬激励是对薪酬制度的重要评价标准之一，一个好的薪酬制度务必需要给予员工带来有效的薪酬激励，而通过薪酬的管理，改变企业的薪酬制度以及薪酬结构来达到薪酬激励的效果。
薪酬激励作为企业人力资源管理中重要组成部分，它随着人力资源管理以及企业管理的发展而不断优化和改变。因此面对不同时期的社会环境和不同时期的企业管理模式，薪酬激励也有着不同的模式和形式。而在当今互联网社会的大环境下，企业管理越发信息化和精细化的前提下，薪酬激励也随着越来越深入。从当初企业职能管理的一部分，发展到如今，已经成为了企业战略的一部分。由于人力资源管理对于当今企业的重要性越来越大，薪酬激励的作用受到了大部分企业的重视，因此薪酬激励已经上升到了企业战略的层次，然而企业重视薪酬激励的原因，莫过于薪酬激励可以使得员工在工作中可以更加积极更加具有创造力，从而使企业目标得以实现。
2.2.2 薪酬激励的理论
由于西方对于企业的人力资源以及薪酬方面起步较早，因此在薪酬激励方面形成了早期的理论基础。从起源来看，最初的薪酬激励理论是以人的行为动机为研究基础，通过研究人的行为基础，从而找到产生行为动机的来源，进而通过满足这个需求来促进人的行为的产生。在这个阶段，产生了许多重要的理论基础，比如马斯洛需求理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克李兰需要动机理论和奥尔德夫的生存交往发展理论。
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3.1 苏宁云商现状 ................................ 12
3.1.1 苏宁云商简介 ............................... 12
3.1.2 苏宁云商组织结构 ................................ 12
第四章 苏宁云商薪酬激励制度设计 ......................... 25
4.1 薪酬设计的战略 .......................... 25
4.1.1 符合企业文化 .............................. 25
4.1.2 明确目的和方向 .............................. 25
第五章 苏宁云商薪酬激励制度保障措施 ................................... 35
5.1 积极宣传沟通 ............................... 35
5.2 强化组织保障 ....................... 35
第五章 苏宁云商薪酬激励制度保障措施
5.1 积极宣传沟通
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结论和展望
改革开放以来，我国建立和发展市场经济以后发生了巨大的变化，由于互联网时代的到来，使得我国企业的竞争越发激烈，另外随着信息获取的速度加快，企业间的合作或兼并在世界范围内频繁发生，苏宁云商正是在这种环境通过 O2O 和摆脱单纯家电经营的两项战略，成功脱颖而出，成为传统企业转型互联网的优秀典范。
本文通过对苏宁云商的薪酬激励制度现状进行研究，分析出苏宁云商当前薪酬激励制度方面存在的问题：薪酬激励形式较为单一、薪酬体系结构不尽科学、激励机制不够灵活、执行动力不足等。然后结合苏宁云商的发展现状，详尽的阐述了苏宁云商薪酬激励制度的设计方案。首先明确薪酬设计的战略方向：符合企业文化、明确改革目的和方向、采取渐进式的改革。然后阐述了苏宁云商薪酬激励制度设计的思路：提高整体薪资水平、重点发挥薪酬激励作用、优化薪酬结构。再然后对薪酬设计进行了详尽的描述，根据员工职能将设立不同序列分别为管理-M、行政-P、业务-S、技术-T。其次突出了绩效考核制度，明确考核目的和指标，有效促进各个序列员工的工作积极程度。文章最后阐述了苏宁云商薪酬激励制度实施的保障措施，分别是：积极宣传沟通、强化组织保障、建立薪酬预算与调节机制。
最后，由于研究过程中数据收集可能存在信息偏差，以及研究方法中访谈对象的选择存在部分困难，因此在分析过程中很多部分还存在优化和完善的地方，希望可以在未来的学习实践中加深这方面的研究，并争取提出更深入的研究成果。
参考文献(略)