第一章 相关概念解析与理论支撑
第一节 相关概念
要对协同治理视角下我国劳资纠纷应对的模式进行研究，要先明确劳资纠纷、协同治理、多元主体的概念。
一、劳资纠纷
从普通意义上来说，劳资纠纷是双方当事人因权利和义务发生分歧而产生的矛盾。现在学术界对劳资纠纷等意义并没有较为清晰的区分方式，不同的研究在理论上有不同的定义。学者贾俊玲等人对劳资纠纷的定义为劳资双方因劳动权利义务没有达成共识而产生的纠纷。但是在其他文献中，劳资纠纷同劳资冲突和争议并没有区别，这个概念将劳资双方权利各种矛盾和相关行为都归纳为劳资纠纷。同时还有文献将劳资纠纷定义为广义和狭义两个部分，广义劳资纠纷是站在劳动者以及用人单位的角度进行分析，而狭义的劳资纠纷仅仅是针对劳动报酬产生的矛盾。
如果想要把劳资纠纷双方理清，那么明确“劳”“ 资”“ 纠纷”这界限非常有必要性。在本文中，前者“劳”通常代表劳动者，也就是以合法的方式出卖自己的劳动力，获得合理的报酬的一方。“资”通常代表出资方，也就是用资源换取劳动力的一方。通常来说，我们讨论的劳资双方雇佣关系为劳动关系，若产生纠纷，则双方存在争执，需要处理解决的行为。从字面意义上来说，“劳资纠纷”就是劳动双方产生的矛盾，也就是用人单位和雇员之间发生的不易解决的问题。二者之间的关系是非对抗性矛盾，同时这个矛盾还可以转化为对抗性矛盾，当然，
在一定作用的前提下。站在非对抗性劳资关系的角度，我们能够发现劳资纠纷往往是隐性的，我们可以采取协商的方式对此进行解决；如果在这个过程中，劳资问题并没有合理解决，那么非对抗性和对抗性状态则会相对方向状态过渡，在这个时候就需要第三方出面调停矛盾，解决纠纷。在对抗状态下，劳资纠纷往往以劳动者为主导，这些劳动者会使用罢工、上访等方式，增加问题解决的难度，除了提升矛盾成本之外，还会形成社会不良风气，产生不良影响。
.........................
第二节 相关基础理论
本论文在协同治理理论、公共危机理论和社会运动理论的前提上，对劳动纠纷治理加以分析。
一、协同治理理论
一般来说，协同治理理论具有交叉性，在自然科学中，它位于协同学方向，而站在社会科学角度，它又处于治理方向。
最早的协同学起源于上世纪七十年代的德国，当时的德国物理学家协赫尔曼·哈肯（Hermann Haken）提出这一理论，并且对此展开了理论研究。两年之后，他和格雷厄姆二者联手撰写相关文章，对协同学作了理论阐述。接着，哈肯学者也在期刊领域上公开发表了《高等协同学》《协同学导论》等学术文章，对协同学做了较为完整的阐述。在理论中，哈肯认为结构是天生的，即使是在无生命中也会逐渐产生有序的结构，随着恒定能量的增加结构得以保持。以此为前提，哈肯认为生活中的矛盾不能避免，在个人与集体发生争斗的过程中，如果集体处于优势状态，那么个人将会受到约束，从而避免个人产生较为愚蠢的行为；相反，如果个人处于优势状态，那么矛盾产生的次数则会越来越多。
治理（Governance）本身的含义原本指控制、操纵和引导。在上个世纪九十年代，世界银行第一次将之形容非洲，从此，治理一词的意义就发生了改变，按照二十世纪初，全球治理委员会发表的研究报告的内容中，我们能够发现治理的内涵发生了改变，就是治理是包括各种公共的或私人的机构管理其共同事务的诸多方式，这个总和的范围囊括了正式的社会制度和规则，同时也将公众认可的非正式制度纳入其中。治理在此有四个特征，首先是指代一个过程，其次是指代协调，然后治理的范围囊括公共部门和私人机构，最后则是指代持续性较高的互动。
..............................
第二章 S 市劳资纠纷协同治理的现状分析
第一节 S 市劳资纠纷现状
S 市内聚集了各型各类的企业、劳动者众多且流动率大，S 市经济发展水平较高，但由于企业对劳动者的用工形式复杂，导致劳资纠纷较多。根据有关资料显示，S 市于 2015 年 10 月至 2017 年 10 月间，共发生劳资纠纷 833 起，纠纷事件类型发生例数与比例见图 2-1。
............................
第二节 S 市劳资纠纷协同治理情况
S 市对待劳资纠纷事件一直持有积极的态度和行动，近年来也开始实行协同治理劳资纠纷措施，本章节结合访谈结果，从劳资纠纷的治理体系运作、协同治理意识、应对处置机制、治理主体平衡、相对治理水平等方面，通过对 S 市目前在劳资纠纷协同治理中存在的问题及问题成因进行分析，探索劳资纠纷协同治理体系中遇到的困境和制约因素，基于此，在后文提出结合危机生命周期来完善劳资纠纷的协同治理及保障措施，以期覆盖劳资纠纷发展全过程优化对劳资纠纷的应对治理。
一、S 市劳资纠纷协同治理现状
目前，S 市的劳资纠纷治理主要有三大体系，一是依靠行政力量的劳动监督执法检查；二是依托劳动人事争议仲裁机构和法院的司法救济，三是劳动关系三方协商合作应对化解。前两者依靠的是国家的、官方的强制性力量，后者更偏重于自治。在广大劳动者和用人单位眼中，解决劳资纠纷主要还是依靠行政或司法的强制力量（更偏向于行政），而协商涉及的一般是无关重要的小事，这种思想影响着他们在现实中遇到劳资纠纷的策略选择，为了引起政府的关注，往往会选择过激方式来表达诉求。可以看出，目前 S 市的劳资纠纷治理主体不少，党政等主管部门也意识到要通过建立各方协同的体系来共同应对治理劳资纠纷，但实际上治理效果并不乐观，劳资纠纷应对治理存在着不少问题。
.............................
第一节 政府各部门协同治理体效率低下............................. 25
一、政府各相关部门内部运作不通畅............................. 25
二、政府各相关部门外部运作不协调............................... 25
第四章 S 市劳资纠纷协同治理成因分析............................. 32
第一节 全能政府的影响....................... 32
第二节 管理体制前瞻性不足............................ 33
第五章 完善劳资纠纷协同治理的对策建议..................... 35
第一节 基于危机生命周期完善劳资纠纷的协同治理.......................... 35
一、事前预防纠纷阶段........................ 35
二、事中调解阶段........................... 36
第五章 完善劳资纠纷协同治理的对策建议
第一节 基于危机生命周期完善劳资纠纷的协同治理
一、事前预防纠纷阶段
劳资纠纷里出现的劳资矛盾，有其对抗性的一面，也有非对抗性的一面，两者既对立统一又可以相互转化。事前预防阶段主要在非对抗性的矛盾中，这个阶段所需要耗费的成本精力最小，主要涉及四个协同主体：
（一）劳动方
劳动者是企业工作的直接对象，无论是直接纠纷还是间接纠纷，都有他们的参与。劳资纠纷发生的初级阶段，需要强调的是劳工方必需要通过合理合法的路径来表达劳工方的需求。不同的企业的劳动者有不同的需求，同一企业不同劳动者也有不同的需求。例如，对劳动所得、超时加班补助、经济补偿金等，现代的企业管理的模式，发生纠纷后都要先进行劳资双方沟通协商，互相让步。因此，必须要有个有效的渠道，这个渠道就是企业与员工共建的工会和企业的员工代表进行协商。劳动方可以直接面对面或是间接地通过媒介的向工会或代表表达，甚至一些关于拖欠工资、安全生产的问题也可以向其反映，达到先行交流的目的。
（二）工会
工会组织并不是一味的作为企业的喉舌，它更应该是劳动方的发言者，在矛盾的初期，要充当劳资双方的沟通桥梁。工会级别也分两大类，企业的工会和上级工会。（1）企业自身工会，企业工会是基于该企业的劳动者，一方面，要经常下到基层收集劳动者的意见；另一方面也要主动发现企业的制定的政策会否影响员工的利益。并对双方尽可能协调，减少直接性对抗产生纠纷发生。如果调解手段超过企业自身的权限，那就要上报上级工会，由上级工会出面，以法律条款等方式约谈双方告之利弊，为员工谋取该得的福利。（2）上级工会。指的是行业工会或是政府组织类的工会性质。工作职责即可以要求企业建立自身工会组织，也可以强行介入调停，如果一旦发现有损害员工的违法行为，便强制企业停止侵害权益，并进行整改以达到预防劳资矛盾的目标。
.............................
第六章 结论与展望
第一节 结论
本文认为，由于主体众多，在合作时有其自身的特性。为了确实解决劳资纠纷，有以下几点建议：一是理清参与治理的目的。雇员和雇主都具有自发的力量，工会或企业组织也是自发的力量，政府承担的是行政的义务，社会团体因其慈善属性而具有公益性的目的，商业保险机构受利益所驱使。虽然各方的目的不同，但他们的动机驱使他们参与劳资纠纷，在治理过程中，共同分担，互相谅解把劳资纠纷的平稳处理。二是以何种方式参与协商治理。需要借助制定的法规制度和政策用于明确各主体的职能，提示参与主体在不同的阶段该如何处置纠纷，和如何协调相互之间的关系，制定处理劳动纠纷的流程。三是对后续治理保障的介入。在劳资纠纷处理的参与治理的主体，都有可能部份承担了一定的危险包括人身、财产等。所以必须有适当的法律条文给予充分的保护，同时不同的主体还可以通过建立信息平台建立联动机制，互动沟通，确保通畅。
随着中国逐渐市场化，经济发展强大，融入全球经济圈，中国与世界经济的相关性越来紧密。因而我国劳资关系问题逐渐变成国际化的热点，容易被国外借助如社会责任和国际劳工标准等相似的热点以人权化攻击，因此在日后工作中需要重点关注。同样，共同的社会背景下，各个相关领域的矛盾或由于社会规律、人们的行为准则、政府治理方针等因素被共同影响。希望本文有关协同治理视角下的劳资纠纷研究，其中提到的劳资纠纷协同治理的对策治理方案，能为我们治 理其它的公共性争议，提供一些启迪和思索。
参考文献（略）