第 1 章 绪论
1.1 论文的研究背景
1.1.1 研究背景
现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”[1]正如 IBM 总裁所信奉的理念：员工是一个企业最重要的资源，没有了生产资料，只要保存人力资本，在人的智慧下便可创造出新的公司。在愈演愈烈的竞争环境中，谁能成为所属行业最后的赢家，很大程度上取决于谁能在人才战争中取胜。居民家庭收入中60%以上的收入来源于工资薪金，薪资是员工赖以生存与发展的物质基础，可以说谁建立了有市场竞争力的薪酬体系，谁就掌握了人才优势。
1980 年国内保险业务恢复以来，取得了令人瞩目的成就，2004 年的保费收入就已达 4318.1 亿万元，占到 GDP 的 3.4%。近十年保险业又是经历了一个较快的发展期，年增长率超过了 10%，在保费规模、经济效益、人员数量上都有了大幅度的提升。为加快保险市场的进一步发展，打破垄断局面，近十年间保监会陆续批复并设立了一批股份制保险公司及保险中介公司。加入世贸以来外资保险公司的进入以及国内保险公司的设立，市场急需大批量的保险从业人员，而人员的增长速度尤其是高级管理人员、专业技术人员的供给低于市场需求量，供需的不平衡成为了公司发展的掣肘。同时，市场中保险主体公司的增加促使了人才的流动，人员的流失不仅意味着公司培训成本的增加，对公司的运营、业务的发展也会造成不可估量的损失。因此，建立一套科学有效的薪酬体系，在吸引、保留、激励人才上建立竞争优势，是企业必不可少的重要保障。
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1.2 研究的目的和意义
(1) 理论意义 其一，本文以 TA 保险河北分公司薪酬体系现状为例进行研究，依据国内外大量的文献资料为理论基础，对现行的薪酬体系进行优化。提升内勤员工工作效率，激发工作主动性，减少员工流失率，对保险企业薪酬体系理论进行了有益的补充和完善。其二，本研究同时结合了经济学、企业管理、法律学、保险学等学科的基本知识，对相关理论的学科交叉领域有了一定的探讨，促进了研究结论的完善性。
(2) 现实意义 其一，根据 TA 保险河北分公司目前的发展阶段进行薪酬体系优化，以达到吸引、保留、激励人才的目的，在达成企业战略目标的同时，提高公司整体市场竞争力。其二，本文研究的案例较为典型，其研究成果除了用以解决 TA 保险河北分公司面临的薪酬方面的现实问题外，力求为同业公司薪酬体系的优化提供借鉴.
本文以 TA 保险河北分公司内勤员工薪酬体系现状为基础，对公司的组织架构、人力资源状况、薪酬体系现状、绩效考核进行全面分析，开展以薪酬调查问卷和员工访谈为主的调研方式，了解公司现行薪酬体系存在的问题，并对问题成因进行总结分析，为薪酬体系优化奠定基础。运用国内外先进的薪酬理论为指导方针，理论结合实际对现行的薪酬体系提出优化方案，新旧薪酬体系对比分析，并贴合公司发展的实际情况提出薪酬优化方案得以落地执行的保障措施。鉴于本人理论知识的不足及调研数据资料的局限性，在文章最后对公司薪酬体系进一步的优化研究提出了展望。
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第 2 章 薪酬相关理论概述
2.1 薪酬
2.1.1 薪酬的定义
从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的[20]。薪酬依据不同的标准有不同的分类，总体薪酬架构如图 2-1 所示。
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2.2 薪酬体系
薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，众多因素决定着薪酬体系的构成形式，全面而有针对性的考察了解相关因素，根据公司不同阶段的需求，不断调整其比例与类别，将理论基础与实际情况相结合，使薪酬体系更加科学、全面，才能设计出符合公司需求的薪酬体系[21]。企业三种常见的薪酬体系：职位薪酬体系、绩效薪酬体系、全面薪酬体系。
2.2.1 职位薪酬体系
职位薪酬体系是指首先根据岗位说明说对岗位价值进行评估，然后根据岗位价值得分来计算需要支付承担这一岗位工作的员工基本薪酬的一种薪酬决定制度。 实施职位薪资体系必须满足以下要求：①职位的内容是明确的、具体的、可描述的。②短期内职位不会发生大幅度变动。③员工能力与职位相匹配，不存在不胜任者也不存在高能力者从事较低职位，且员工能力提升后职位也要相应变动。④企业职位等级要足够多，员工能力随着职位相应调整，有明确的的员工晋升通道，鼓励员工提升个人绩效。若员工能力提升但未有相应的职位等级与之匹配，薪资幅度不能调整，便会出现消极怠工或者员工离司的情况。⑤企业薪酬水平要足够高。由于企业职级等级较多，且职级之间薪酬要拉开距离，才能激励员工不断进步提升自己来获取更高薪酬。若企业总体薪酬水平不高，就会导致职级等级较低者薪资水平不能维持基本生存需要，基层员工不断流失，人才储备将会出现危机。
2.2.2 绩效薪酬体系
绩效薪酬是一种为促进员工积极工作不断提升自身业绩的激励报酬，用员工超额完成工作的部分加以考评，并根据考评结果来发放相应额度的薪资。
绩效薪资体系要求企业考核的方法必须要能区别出员工工作能力高低，否则既不能保障绩效薪资发放的准确性，也不利于员工发展，挫伤员工工作积极性。考评者要有足够的机会观察到被考评者工作过程，不同考评者对同一被考评者的评价结果基本一致。考评标准应当依据被考评者的岗位说明书进行，不同职位员工，考核指标要有所区别，要以提高员工工作效率为最终目的。
绩效薪酬的特征如下所述：①不断强化员工的绩效状态；②采用量化的方式对业绩进行加薪处理；③体现出多劳多得的激励效果；④薪酬波动区间较高；⑤需要确定薪酬激励的奖励时间[22]。
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3.1 公司概况 ················· 15
3.2 公司现行薪酬体系 ····················· 20
第 4 章 TA 河北分公司内勤薪酬体系优化 ······················· 33
4.1 薪酬体系优化的原则 ·················· 33
4.2 薪酬体系优化需考虑的因素 ·················· 34
第 5 章 TA 河北公司薪酬机制运行保障措施 ·························· 47
5.1 薪酬体系优化方案实施保障措施 ························· 47
5.1.1 建立和完善企业培训体系 ······················· 47
5.1.2 营造良好的企业薪酬文化 ·············· 47
第 5 章 TA 河北公司薪酬机制运行保障措施
5.1 薪酬体系优化方案实施保障措施
薪酬关系到企业和每一位员工的切身利益，通过对 TA 河北分公司薪酬体系现状的研究分析，针对其存在的问题，制定了一系列薪酬体系优化方案。但要使方案能够顺利实施，还需以下措施的有力保障。
5.1.1 建立和完善企业培训体系
薪酬体系优化的理论及技术方法专业性相对较强，首先要成立薪酬体系优化改革小组，组长为分公司负责人，小组成员为各部门经理，为薪酬体系的优化奠定组织领导保障。对小组所有人进行专业培训，针对整个过程中可能出现的问题、遇到的困难以及容易出错产生歧义的环节充分沟通交流，确保方案顺利实施。
由于员工的性格、背景、职位的不同，对薪酬优化的理解也不同，公司要定期召开全体员工宣导大会，对薪酬体系优化的目的以及实施的各个环节、制度、流程等进行详细的宣导讲解。并利用公司各种信息传播渠道如张贴海报、公示板、公司内网等媒介实时纰漏项目的进展情况，使员工能够充分理解，从而支持、推进薪酬体系优化项目。同时要建立良好的沟通反馈渠道，深入基层良好的听取员工的意见和建议，及时消除员工的不满情绪，实时修正实施过程中的偏差。
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结论
(1) 研究成果总结 伴随市场竞争的加剧，人力资源取代物质资料成为了企业成败的关键。企业建立一套科学、合理的薪酬体系以吸引、保留、激励人才，对战略目标的实现意义重大。本文通过对文献的查阅参考，结合工作实践以及公司领导的支持、导师的悉心指导，对 TA 河北分公司薪酬体系进行优化，促进公司的可持续发展。本文的关键结论如下。
①通过对国内外薪酬相关文献的研究学习，为薪酬体系优化方案提供了坚实的理论支撑。
②分析了 TA 河北分公司薪酬体系存在的问题。本文立足 TA 河北分公司薪酬体系的现状，通过调查问卷及员工访谈技术方法分析薪酬体系存在的主要问题，比如岗位薪资缺乏科学性与岗位价值不匹配、固定薪资与浮动薪资比例设置不合理、绩效管理缺失、基层员工薪资缺乏竞争性与市场脱节、福利体系以经济性报酬为主忽略非经济性报酬的激励作用等。
③分析了 TA 河北分公司薪酬体系存在问题的成因。对问题的成因进行了全面分析，比如薪酬管理与企业战略脱节、岗位评价标准缺失、晋升渠道过于单一、绩效管理体系不健全等。
④用科学的方法全面优化薪酬体系。建立了岗位评价体系评估岗位价值，实施岗位薪点工资制，使岗位价值与薪资收入相匹配，设置了薪资等级，拉开了普通员工与核心员工的薪资差距，维护了薪酬公平性原则。完善了绩效管理体系，设立了KPI 考核及 360 岗位适应性测评体系，并缩短了考核周期，实施动态管理。加大了福利体系的创新性、灵活性，满足员工的实际需求。引入了全面薪酬的概念，关注非经济性报酬的激励作用，为员工和企业创造双赢的机会。
参考文献（略）