第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
敬业度是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他在《工作中个人敬业度的心理状况研究》一文中对敬业度的内涵和定义进行了比较系统的阐述，将敬业度定义为“组织成员控制自我从而使自我与工作角色相结合”。之后，Harter、Schmidt 等学者研究得出员工个体对工作的一种满意和热情的程度叫做敬业度。Wellins(2004)等学者研究认为敬业是一种激励员工创造高绩效的力量，是承诺、忠诚与主人翁精神的混合。
相对于国外的研究，国内对敬业度的研究起步较晚。2003 年，刘雪梅得出敬业度是员工对企业的一种情感与知识上投入、给予，具有敬业品质的员工会全身心的投入到工作中去，并通过一系列积极正向的行为来促进企业的发展壮大。2005 年，学者曾辉在《提高员工敬业度》中提出：企业在了解员工敬业度现状以后，公司管理层必须根据企业自身在不同阶段的发展呈现出来的特征或者本企业跟其他企业相比的不同特征对可能影响员工敬业度的因素进行甄别。
国内外研究敬业度的文献有很多，但时至今日，针对员工敬业度并没有一个统一的完整的定义，但对敬业度研究的文献通常偏重于三个理论层面，主要分为三大方面：首先是对敬业度的内涵、维度的研究；其次是对敬业度的量表与影响因素的探讨研究；最后是关于敬业度的影响结果的研究。但这些研究往往并不具有普适性，因此，最近几年学术界针对不同类型的员工和企业进行了有关员工敬业度的研究，研究的对象涉及到各行各业，为不同类型的组织、机构改善员工敬业度提出了建设性的方案、对策和建议。有研究表明，中国员工的敬业度水平普遍偏低，亟待提高。然而，目前，我国对民营零售企业员工敬业度的研究却相对较少，本研究为了弥补这一块的不足，选择民营零售企业为研究对象，对其员工敬业度的现状及影响因素进行研究，并提出具体的改善方案。
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第二节 研究内容和方法
一、研究内容
本论文选取一个典型的中国民营零售企业 X 集团南京分公司为研究对象，以提升该公司员工敬业度为主要目的，结合学习的理论知识和查阅相关资料，通过实地访谈和问卷调查的形式对 X 集团南京分公司员工敬业度进行了调查、统计与分析，并找出造成 X 集团南京分公司员工敬业度偏低深层次的原因，并结合相关理论提出解决办法。
第一章 绪论 阐述了整篇文章的研究背景及研究意义，并介绍了该论文的研究内容与方法，并在本章的第三节提出了本文的创新之处。
第二章 国内外相关研究进展 首先阐述了国内外学者、研究机构对敬业度内涵的研究，其次，介绍了员工敬业度的结构维度，并分析了影响员工敬业度的几种因素，为进一步研究 X 集团南京分公司的员工敬业度提供了丰富的理论基础。
第三章 X 集团南京分公司基本情况 主要介绍了 X 集团南京分公司的基本情况，并对 X 集团南京分公司人力资源管理现状进行了简略陈述。
第四章 X 集团南京分公司员工敬业度调查方案与问题分析 本章第一节首先对该公司员工敬业度调查问卷的设计思路进行了基本的介绍，并简单的介绍了调查方法，其次，对问卷的内容进行了信效度分析。根据问卷的结果，本章第三节又对问卷的结果进行了分析，然后从培训体系有待改善、职业规划重视程度不够、管理水平有待提高、薪酬体系不够合理、企业文化宣传不足等方面对 X 集团南京分公司敬业度进行问题诊断。
第五章 X 集团南京分公司员工敬业度提升策略 针对第四章问卷调查的结果及诊断出的问题，本章首先简略描述了提升方案设计思路，然后从员工培训体系改善策略、职业发展规划改善策略等五个方面来帮助企业改善员工的敬业度水平。
第六章 结论和展望 本章总结了整篇论文的研究结论，根据研究过程中碰到的问题及感悟，提出了本次论文研究的局限性，同时，对此课题做了进一步的思考和研究建议。
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第二章 国内外相关研究进展
第一节 员工敬业度的内涵
一、国外关于敬业度内涵的研究
20 世纪 90 年代初期，Kahn 在《工作中个人敬业度的心理状况研究》一文中对敬业度的内涵进行了较为系统的描述，认为敬业度是组织成员控制自我进而使自我与工作的角色相融合。当今，学术界普遍认为，Kahn 是最早对敬业度进行系统阐述的人。
Leiter、Maslach（1997）等学者将敬业度定义为员工感觉充满精力，并能使其有效地投身于工作当中，而且在工作中能够与同事融洽相处
Keeley（2004）学者研究认为员工敬业度是因为员工在组织中长时间的工作而对组织产生的一种情感，这种情感即认同感能够使员工努力工作，进而为公司业绩的增长贡献更多力量。
Charles E Gardner(2005)研究得出：敬业度为员工投入工作的程度，Charles EGardner 认为具有较高敬业度的员工即使在非工作的时间内也会不间断的考虑如何使自己的工作业绩不断得到提升。
Saks(2006)学者认为敬业度是员工专心于工作之中，并沉浸在其角色完成中的一种程度。Rice(2006)研究认为：敬业的员工内心往往是充满激情的，这种积极地情绪将会促使员工对组织更加的敬业。
Macey（2009）等人认为员工的使命感会通过个人的主动性、适应性和对组织目标的坚持不懈而向其他的人去展示。除此之外，他们认为组织中具有的较高水平的信任和公平是创造与维持敬业的关键。
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第二节 员工敬业度的结构维度
由于众多机构及学者对员工敬业度的定义各有解释，也造成对员工敬业度结构维度的认知方面的不同，他们分别提出了自己的敬业度模型。
学者 Kahn 将员工敬业度分为三个维度即情感、认知和生理投入。情感投入为员工在工作中能够保持与同事的良好关系，并能敏感的关注到工作伙伴情绪的变化；认知投入为员工能够认识到工作角色的具体使命，同时，能够意识到自己掌握了完成工作所需的资源与机遇；生理投入是指员工在其工作角色中因完成工作任务而带来的生理上的一种兴奋状态。
Schaufeli 等学者将敬业度划分为三个维度即精力充沛、乐于奉献与专心致志。精力充沛具体是指个人愿意为工作投入体力与精力，纵然，面对困难也会坚持；乐于奉献具体是指员工对工作富有一定的责任感，会以一种积极的工作态度投入到工作中去，并勇于面对在工作中遇到的各种挑战；专心致志是指个体在工作中能够集中注意力，自身与工作很难分离，感觉时间都过的飞快。
Saks 认为员工敬业度包括组织、工作敬业度两个维度，并用实证研究对维度的结构效度进行了验证。员工与企业荣辱与共以及对企业的归属程度即为组织敬业度；员工能够全神贯注地投入到工作中去，表现出对本职工作的一种敬业程度即为工作敬业度。
翰威特咨询公司在研究中提出了员工敬业度的三维模型乐于宣传、乐于留下和全力付出。
国内学者也对员工敬业度的维度进行了研究。学者谢文辉（2006）将敬业度划分为四个维度，分别是对自己自信、对公司敬业、工作勤奋、对老板忠诚。赵黎明、曾辉等人将敬业度概括为活力、效能感、任务聚焦、价值内化、主动参与、积极坚持等六个维度。
综上，国内外不同的学者、研究机构均对敬业度的结构维度展示了自己的观点，提出了不同的敬业度结构维度模型。但至今尚未形成一个广泛的大家普遍接受的完善的理论体系模型。此外，国内关于敬业度维度的研究相对起步较晚，且很多的研究都引用国外的研究结果。但由于国内外文化的差异与环境的不同，国外的研究成果是否适用于国内的本土企业，还值得进一步的研究。
............................. 第三章 X 集团南京分公司基本情况................................9第一节 X 集团南京分公司基本情况...................................9
一、X 集团发展概况.................................9
二、X 集团南京分公司基本情况.............................. 11
第四章 X 集团南京分公司员工敬业度调查方案与问题分析................... 15
第一节 调查方案与设计..................... 15
一、调查目的.............................15
二、调查问卷设计模型...................15
第五章 X 集团南京分公司员工敬业度提升策略.........................26
第一节 X 集团南京分公司员工敬业度提升方案设计思路.....................26
第二节 员工培训体系改善策略.................. 27
第五章 X 集团南京分公司员工敬业度提升策略
第一节 X 集团南京分公司员工敬业度提升方案设计思路
根据上一章节分析结果，本章具体制定提升 X 集团南京分公司员工敬业度方案，具体如下：
（一）理论联系实际。根据前面调查诊断出的问题，设计出 X 集团南京分公司敬业度提升方案，但必须切实结合公司实际，方案要有可操作性，真正落到实处，不做表面功夫，要做到真正对员工的敬业度有所提升。
（二）全面系统。在设计方案的时候，要权衡好各方面的影响因素，深入全面的考虑各种可能出现的问题，争取设计出一套全面合理系统且执行力强的改善方案。
（三）员工接受。方案的设计不仅要充分考虑企业的各方面因素，还要充分征求考虑员工的接受程度以及意愿，争取做到员工能接受，但是想完全做到又具有一定难度，通过方案的设计与实施，督促员工努力工作，提升自身综合能力，进而为企业的发展壮大作出更多更大贡献。
根据前文诊断出的问题再结合走访调查情况具体提升思路从五方面着手，具体如图 5-1：
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第六章 结论和展望
第一节 研究结论
本文根据 X 集团南京分公司员工敬业度偏低的现状，结合怡安翰威特等咨询公司对于员工敬业度的相关研究，然后利用问卷调查的形式，对 X 集团南京分公司进行员工敬业度调查。
X 集团南京分公司是一个典型的中国民营零售企业，本文以 X 集团南京分公司为具体研究对象，通过查阅借鉴国内外最新研究成果，采用实地走访、问卷调查、文献分析等方法对 X 集团南京分公司员工敬业度的现状进行了分析，对影响 X 集团南京分公司员工敬业度的因素进行了线上及线下的问卷调查，并运用 SPSS19.0 软件对收集到的数据进行统计与分析，最终得出影响 X 集团南京分公司员工敬业度的主要影响因素。
通过论证得出，X 集团南京分公司员工敬业度一般，有待进一步提高。本文从以下几个方面提出 X 集团南京分公司员工敬业度提升对策：员工培训体系改善行动方案；职业发展规划改善行动方案；管理水平改善行动方案；薪酬福利与绩效考核改善行动方案；企业文化改善行动方案等五个方面。笔者希望通过以上几方面改善方案的提出，能够给 X 集团南京分公司员工敬业度的提升提供借鉴和参考作用。
参考文献（略）