第一章 绪论
第一节 研究背景及目的
一、研究背景
上世纪 90 年代由加里·哈梅尔（Gary Hamel）和 C.K.普拉哈尔德（C.K.Praharad）在《企业的核心竞争力》的文章里首次提出“外包”概念以来，外包逐渐的成为了一种潮流，也成为了未来企业的一个发展方向。
软件外包是企业将软件项目中的部分或者全部提供给从事软件外包服务的企业，从而能够专注核心竞争力业务，以达到降低软件项目成本的目的。换句话说，软件外包就是某些软件公司将他们的一些非核心的软件项目，通过软件外包的形式，交给人力资源成本相对较低的公司开发，从而达到降低成本的目的。
随着经济全球化及信息技术的飞速发展，软件外包得到了迅猛的发展。软件外包已经被一些发达国家的软件企业认为是降低成本的重要手段之一。新世纪以来，中国的软件外包从无到有，规模呈不断地扩大趋势。软件外包的大幅度增长，就为人力资源成本相对较低的中国和印度带来了新的契机。到 2017 年，中国软件外包业务规模已经达到了 128.7 亿美元，中国依然保持着第二大软件服务外包国的地位，
中国的软件外包行业从业人数众多。
从软件服务外包产生以来，日本企业能获得较高的国际信誉，源于其对管理的重视。而中国对日服务外包行业的快速发展主要是依靠出充足的劳动力和低廉的成本优势。 因此对于中国对日软件企业而言，技术能力要远远高于管理能力，领导大多以技术出身，对激励方面知识的储备有限。软件外包作为迅猛兴起的新兴产业，以往的以及其他行业的管理技巧及方法并不能很好的适应软件外包员工群体的需求。因此公司要想更好的发展必须学会与时俱进，摒弃那些老旧的思路，为企业寻求新的管理方法。
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第二节 国内外研究现状综述
一、国外研究成果综述
对于激励，国外的很多企业早已认识到其对员工实施的有效性，了解到对员工行之有效的激励对于企业进入更高层次的发展具有决定性的意义，因此，在很久以前，国外就开始了针对激励问题的探索研究，到目前为止，已经取得了比较丰硕的研究成果。对于各种理论成果，比较突出的主要概括为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。
内容型激励理论，主要研究人们实际生活中的各种需要，并研究如何通过满足人们的需要来对人们进行激励。其代表理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的 ERG 理论和麦克利兰的成就需要理论。这些理论之间并不是相互独立的，而是可以相互补充相互借鉴的。
过程性激励理论，主要从外在的诱导因素研究对人们产生激励的过程。其中又研究方向的不同分为亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论。
综合型激励理论，在前人理论的基础上，对这些里面进行总结归纳，得出了波特-劳勒的综合激励理论和罗宾斯的综合激励理论。
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第二章 员工激励的理论基础
第一节 经典的激励理论
一、内容型激励理论
该理论主要着眼于人类的需求，研究需要满足人们什么样的需求，才能激发人们的动机，因为需求是诱导人们工作的前提，只有人们有需求，才会为了满足这种需求来付出劳动。该理论的研究，最具代表性的就是以下几个理论：
（一）需要层次理论
A·H·马斯洛在《人类的动机理论》中提出，人的需要有很多种，但主要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
上述五个层次的需要是有内在联系的，是由低级需要到高级需要逐渐进化的过程，只有当低级需要获得“相对”满足后，才会进阶为较高层次的需要。从刚开始步入社会时简单的为了维持生存的最基本的生理需要和得以保障人身安全的安全需要，到之后希望在之后的群体生活中得到友情和爱情的社会需要以及希望得到别人的认同和尊重的尊重需要，甚至更高层次的希望能够施展自己的才能，成就一番事业的自我实现需要。只有在正确的了解到员工处于什么层次，有什么切实的需要，
才能有针对性的实施激励，以达到事半功倍的效果。
（二）双因素理论
大部分人们认为，满意和不满意是对立的，满意的对立面就是不满意，而不满意的对立面就是满意，但是美国心理学家费雷德里克·赫兹伯格在针对“什么时候对工作满意”“什么时候对工作不满意”等问题做了详细的研究分析后发现，导致人们满意和不满意的因素是截然不同的，满意的对立面不是不满意，而是没有满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。基于此项研究，提出了“激励因素—保健因素理论”。
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第二节 员工激励的主要内容及方法
一、员工激励的主要内容
员工激励是指为使员工在实现某一目标的过程中保持足够的热情和积极性，通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，充分其挖掘潜力，全力达到预期目标的一种手段。 近年来，随着企业越来越重视人才的发展，国内外对于激励的研究成果也越来越丰富，并提出了多种激励理论，对这些理论从不同的角度进行分析和归纳，最基本可以分为下面几类：
（一）物质激励
物质激励主要靠薪酬、奖金、各种补贴福利等对公司员工进行激励，以此引发员工工作的热情和积极性。但因为物质激励所产生的积极性一开始或许会有比较好的效果，但是随着时间的推移，员工工龄的增长，所产生的效果就会逐渐降低，甚至会因此产生负面影响。 （二）精神激励
精神激励主要是给予员工工作上的认可和肯定。当员工的物质得到一定的满足时，他们就会逐渐偏向于精神激励，更多的是希望得到公司的认可和尊重，因此，一般来说公司会给予对于在工作上又突出表现的员工一定数额的奖金和荣誉证书，以证明该员工为公司所做出的贡献。
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第三章 XX 软件外包公司员工激励的现状 ......................... 11第一节 XX 软件外包公司基本情况 ........................ 11
一、XX 软件外包公司基本情况 ............................. 11
二、XX 软件外包公司组织架构 ......................... 11
第四章 XX 软件外包公司员工激励问题分析 .......................................... 17
第一节 员工激励情况问卷调查与结果分析 ......................... 17
一、问卷调查基本情况概述 ............................ 17
二、员工对物质激励的认知与满意度 ............................ 18
第五章 XX 软件外包公司员工激励优化的建议 ........................ 30
第一节 激励优化的对策建议 ............................ 30
一、优化物质奖励体系 ........................ 30
（一）薪酬体系 ...................... 30
第五章 XX 软件外包公司员工激励优化的建议
第一节 激励优化的对策建议
一、优化物质奖励体系
（一）薪酬体系 薪酬是公司为员工所提供的报酬，而薪酬体系则是之为员工提供的薪酬的构成和分配方法。
现有的薪酬体系不能将真正有才能的人凸显出来，公司可以适当的减少固定工资，增加可变工资，按照员工每个月的绩效考核，给予员工不同的薪资报酬
第一，建设适应公司现状的薪酬体系
由于软件外包公司员工能力水平的不统一，为公司所创造的价值也不一样，现有的薪酬体系不能很好的体现出员工能力水平上的差异，使得有能力的员工得不到应有的报酬体现，长此以往，其工作热情会逐渐降低，造成的结果就是要么得过且过，严重的就直接离职。因此，有必要建立一套适应 XX 软件外包公司现状的薪酬体系。通过合理的薪酬和奖金政策，以此激励那些有能力的员工能尽心尽力地做出自己的贡献。
XX 软件外包公司员工薪酬体系调整后总体包括下面四个方面：
1、岗位工资：XX 软件外包公司从员工第一年入职开始，根据既定的原始工资，按照员工个人的评价系数，每年增加 200 元～500 元不等。
2、变动工资：根据员工个人每个月的表现情况，参与项目的盈利情况，从低到高按照 A～D 四个等级分别发放不同数额的绩效工资；在项目需要时，工作时间超出规定工作时长的部分，给予员工一定数额的加班工资；每年年底，按照员工个人全年的工作评价，给予员工两月工资*评价系数（0.8～1.2）的年终奖金。
3、综合补贴：由交通补贴，食宿补贴等组成，每月定期定额发放
4、福利待遇：带薪休假，节日礼品，过节津贴，公费旅游，免费体检等福利。
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第六章 结论与展望
第一节 结论
参考文献(略)