第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
经济全球化的迅猛发展带来了金融行业的飞速发展，而以证券业为代表的金融行业在经济发展中的地位也日趋重要。近年来关于证券行业薪酬水平的报道也越来越见诸于报端，证券行业的薪酬水平除受到监管部门的极大关注外，也受到媒体和社会的广泛关注。证券行业的薪酬水平过高也一直是社会上对证券行业薪酬的刻板印象之一。由此可见，对证券公司的薪酬问题进行研究，梳理影响证券行业薪酬水平的因素、明了其薪酬结构的合理性，不仅仅是公司或行业本身发展的需求，也是让外界对证券公司薪酬有一个正确、全面和客观认识的需要。
从证券行业本身来看，薪酬问题也一直是证券公司实际工作中的关键问题之一。与传统行业相比，证券公司具有受全球经济形势和政策影响较大、行业波动性较强的特点；而在证券公司之间，行业间竞争压力较大、创新业务层出不穷导致公司业绩对高级管理人员和高级技术人员等高端人才的依赖性越来越强。因此，引进高端人才、留住高端人才并长期有效的激励高端人才是证券公司保持自身竞争力的重要因素。从公司发展看，薪酬机制不仅影响着公司的人力资源配置，更能通过灵活的薪酬体系设计提升员工的满意度和忠诚度，并通过与公司战略和管理的对接使薪酬体系能够系统、精细、前瞻的反映公司战略与管理目标，从而提升员工工作热情、提高员工工作效率，增强企业的凝聚力与竞争力。
N 证券公司是一家总部位于 AH 省、拥有 76 家证券营业部、遍及全国主要城市及AH 省各地市的大型证券公司。公司主要包含 4 个业务部门、1 个研发部门和 16 个支撑部门，总员工 8000 余人。在经历了前期的快速发展之后，N 证券公司进入了稳定发展的成熟期阶段，此时前期的薪酬体系已逐渐出现与公司发展不相适应的趋势。例如：薪酬策略的粗放设计导致技术性人才和关键部门的绩效不能体现；薪酬战略理念的滞后导致现有薪酬体系不能有效的与公司战略相匹配;薪酬动态调整体制的缺失导致员工对薪酬体系设计参与度不足，从而不能有效的发挥其应有的激励效果。因此，自 2017 年起，公司决定调整战略目标，公司的薪酬体系也随之进行调整，以期在使薪酬体系与公司战略相匹配的前提下，以科学合理、灵活多样、自身适应的薪酬体系激励员工，提升薪酬体系的内部一致性与外部竞争性，从而促进公司战略的实现。
.........................
第二节 国内外研究综述
一、国内相关研究综述
国内在薪酬管理和薪酬体系构建等领域的研究颇多，相关成果也十分丰富，其主要研究方向集中在具体行业内部职位的薪酬问题和薪酬设计两个方面。
前者一般根据具体行业特点与人员组成，侧重某一具体职位（如公司高管、一般管理人员、技术型员工、营销人员等）的薪酬构成与构建。郝君富（2011）认为，国有企业的焦点问题是高管薪酬过高问题，为改善国有企业高管薪酬方面的体制改革等问题，他认为需从公司治理、信息披露、监管体制、绩效评估等方面分析解决。金佳琳（2015）通过对 2011-2013 年中国 A 股相关上市公司样本分析，认为高管激励与外部审计正相关，两者存在互补关系，强化审计能减轻代理成本提升企业价值。马黎（2017）认为高管短期薪酬激励与金融企业内部控制信息披露质量存在显著正向关系，高管长期薪酬激励则与金融企业内部控制信息披露质量之间的关系不显著，相对于非国有控股金融企业，国有控股金融企业高管薪酬对内部控制信息披露质量的影响要弱很多。赵映川（2015）则从大学教师的不同年龄段对薪酬的需求强度出发，发现不同年龄段大学教师需要的薪酬差距是提高学术生产力的有效途径,即在提高助教的起薪水平基础上扩大讲师与助教、副教授与讲师之间的薪酬差距,而缩小教授与副教授之间的薪酬差距。王成（2016）基于人力资本及期望理论,通过样本调查,以贵州 A公司为例,探讨当前欠发达民族地区国企知识型员工对全面报酬构成要素的重视程度及满意程度。
后者一般在分析国内薪酬体系的基础上，根据行业特点与薪酬理论，构建企业内部具体的薪酬体系。刘银国等（2018）以 2006 到 2014 年期间实施行股权激励计划的 A 股上市公司为研究样本，发现合理设定行权业绩条件对于股权激励有效性至关重要；优化股权结构对抑制股权激励引发的真实盈余管理行为具有重要意义。周晓飞(2017)则认为,目前国内企业薪酬制度中不同程度上受原国有企业作风的影响，存在着“以平均取代公平”和企业薪酬成本增加等问题，认为这是流失人才、企业缺乏发展动力的内部原因，只有确立人力资本观，废除企业体制因素，单纯从薪酬结构、分配制度方面强化，才能增强薪酬的激励性。
...................................
第二章 薪酬理论基础
第一节 薪酬与薪酬设计
一、薪酬的基本定义
历来不同的专家与学者对薪酬都有着不同的定义与界定，一般概述，薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。其形式分为经济性形式和非经济性两种形式，前者主要是指关系到经济利益的工资、奖金、股权、红利等直接因素和保险、福利等间接因素，后者主要是指关系到心理期望的工作性质、工作环境等因素；前者主要是以货币或能够转化为货币为度量，后者则包含各种非货币形式的获取。
从薪酬的定义可以看出，薪酬关系是公司对员工贡献度的评价与认可，各种有形或无形的回报则是其表现方式；而双方对薪酬体系的认可度则牵涉到公司员工与所属组织双方对员工业绩的评价。对于员工来说，薪酬不仅是其生存与发展的物质基础，
更是其价值的体现；而对于公司而言，薪酬不仅是其对企业经营成本的影响，也关系到企业在人力资本市场上的竞争水平，从而影响公司战略目标的实现；而对社会而言，薪酬则是促使社会劳动力资源均衡配置的手段，行业薪酬除了体现员工的贡献度之外，还体现了行业平均经济与社会的择业期望。因而，良好的薪酬体系建设，除了能提升员工工作满意度、提高公司的竞争力之外，更能逐步在社会中达到优化人力资源、达到人尽其才的良好效果。
二、薪酬与薪酬设计
在现实中，薪酬形式一般可以分为两大类：总体薪酬和相关性回报。前者多是指以基本工资、绩效、激励等直接以现金形式获得的和以养老、医疗、工作强度等间接方式获得的报酬，后者则多是指心理层面分类，例如学习机会、社会地位和个人价值的实现等。
每个人根据其在社会中的分工与视角不同对“薪酬”一词的定义与作用都有着不同的解读：从社会角度而言，有些人会认为薪酬是衡量公平的标准；而从公司股东角度而言，他们或许更认为通过调整员工和管理者的薪酬会调整股东的收益；对管理者而言，薪酬不仅是公司一项主要的支出，还是影响员工工作态度和改进组织经营绩效的有效手段。
.........................
第二节 薪酬设计的相关理论
证券公司是知识密集型和技术密集型公司的代表，对这类公司而言，通过薪酬体系激发员工潜能、建设高素质的员工队伍的重要性不言而喻。
国内外的薪酬理论主要有战略薪酬理论、成本控制理论、薪酬激励理论等。战略薪酬理论认为薪酬体系的设计要与组织的发展战略相匹配。薪酬基于战略，又是组织战略实施的内在驱动要素。成本控制理论认为薪酬体系在设计时，要在维持企业人力资本投入保持不变的前提下，对企业的薪酬结构进行调整，依据员工类型的不同采用不同的薪酬水平，最终充分调动员工积极性。薪酬激励理论强调薪酬对员工的激励作用，通过对薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理进行调整和制定，有效调动员工积极性。上述理论分别从战略、成本、激励等不同角度对薪酬和薪酬体系的构建加以阐述。
公平理论作为激励理论的一种，能有效平衡组织和员工间的利益关系。自助式薪酬理论更加侧重于员工的心理感受和自我价值的实现，它是以员工为导向的薪酬新理念。因能极大提升员工的满意度也越来越受到学术界的重视。本文梳理 N 证券公司存在的问题，合理优化其薪酬体系，主要采取以下理论：
一、公平理论
公平理论是激励理论的一种。激励理论通常划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。常见的内容型激励理论有需要层次理论、双因素理论和成就需要理论。1943 年，马斯洛在《人类激励理论》中提出需求层次理论，认为尊重需求和自我实现需求同属高级需求，需要完善内部条件才能实现；随后美国行为科学家提出的双因素理论将工作动机分为激励因素与保健因素，为提高企业经营效率，在满足保健因素的前提下应优先考虑激励因素。成就需要理论则在上述理论的基础上探讨了人们的成就需要、权力需要和归属需要等高层次需求，通过满足不同员工在上述高层次需要上的不同需求使其更利于员工的发展与个人满足。常见的过程型激励理论有目标设置理论、期望理论和公平理论。目标设置理论认为，在工作中为自己设定一个合理的目标有利于增强工作效率，从而更好的完成工作；期望理论则认为，货币报酬只是薪酬体系的一部分，员工的发展目标达成与否、工作努力程度、未来工作的愿景的实现程度等也与货币报酬一样具有激励作用；公平理论认为，人的满足感不仅仅来源于收入的绝对值，更多的则是通过与别人的比较而获得的，因此，公平性关系到薪酬体系的激励作用是否能够有效贯彻执行，是衡量薪酬体系的一个重要指标。综合性激励理论则是上述两种理论的结合，认为激励是内在激励和外在激励共同作用的结果。影响结果的变量不仅有实际的薪酬构成、外在环境等客观因素，也有员工思想、员工间关系等主观因素。
..............................
第一节 公司概况 ......................... 13
一、公司基本情况.................13
二、公司组织架构 ............................. 13
第四章 N 证券公司薪酬体系优化设计 ................................ 22
第一节 N 证券公司薪酬体系优化设计思路 .............................. 22
一、N 证券公司薪酬体系优化设计目标 ............................ 22
二、 N 证券公司薪酬体系优化指标选择 ..................................... 23
第五章 N 证券公司薪酬体系优化实施的保障 ......................................... 34
第一节 公司薪酬优化实施的制度保障 ............................ 34
一、维护制度的精准规范 ............................ 34
二、确保制度的公平公正 ........................ 34
第五章 N 证券公司薪酬体系优化实施的保障
第一节 公司薪酬优化实施的制度保障
任何理论体系都是以其正确可靠的落实为成功标志的，薪酬体系也不例外，投入实践是检验薪酬体系是否成功的唯一标志。但在现实中，任何体系的落实都是在不断反复中进行的。有的企业似乎年年变，然而其结果却并没有年年新，甚至天天变，最终却发现依然如故。究其原因，多是因为理论虽好，管理与制度的落实上却过于随意，最终只能流于纸面。因此，薪酬体系与方案设计完成后，如果没有切实可行的实施方案将其落至实处，没有明确的制度形式规范，没有强力的执行手段，最终也不过是一纸空文。唯有充分认清其严肃性，从管理制度上落实，避免制度因人而变，才能避免这一现象。
一、维护制度的精准规范
薪酬体系的实施离不开正确可靠的制度保障。没有切实可行的薪酬制度，薪酬体系就很难保证它的长期性和有效性。要遵守各类全国性和地方性的法规，一旦法律发生变化，薪酬体系也必须随之做出相应的调整。在薪酬体系中，合法意味着薪酬体系的设计在效益以外还需有相关的原则与底线，不论在何时何地，国家法律明文规定的劳动合同、最低工资、养老保险等必须坚守。
二、确保制度的公平公正
公司要在合法合规的基础上制定和完善薪酬制度，既包括薪酬战略、薪酬结构、薪酬水平和薪酬激励程度方面的整体规定，也包括绩效指标等具体规定，从而达到“岗变薪变”、“绩变薪变”、“薪劳相匹”的目标，如公司需要制定《薪酬的层级、职级确定制度》、《薪酬监督管理制度》、《绩效考核制度》等制度。制度制定后，公司指派专人负责，定期检查制度的贯彻情况。如发现制度执行出现偏差立即进行纠正和调整，真正做到薪酬制度落实到位，薪酬政策公平公正。
......................
第六章 总结与展望
第一节 本文的研究结论
参考文献（略）