第一章 绪论
1.1 研究背景
2017 年中央经济工作会议指出，中国特色社会主义进入了新时代，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。在此背景下，企业如何提高资源利用率成为至关重要的问题。众所周知，人力资源早已成为企业的重要资源，充分地开发与运用人力这一资源成为决定企业命运的关键。随着职场的新旧更替，新生代员工已成为我国职场中的新生力量和主力军。由于成长环境的特殊性，他们个性张扬，注重工作乐趣、工作意义及工作自主性，注重个人价值与组织的匹配等等（Shri，2011）。他们接受了较高的文化教育，拥有较好的专业技能，因而不仅重视工作带来的物质满足还重视工作的氛围和环境。如何使新生代员工享受工作场所乐趣的同时提升工作效率是组织研究关注的重要课题之一。
由于工作场所乐趣对组织和员工都有积极的影响，学术界的相关研究也越来越兴盛。其中大部分的学者都将工作场所乐趣的前因变量作为研究重心，只有少部分学者关注了工作场所乐趣结果变量的研究，主要从个人和组织两方面进行的。对个人来说，工作场所乐趣可以提高工作满意度（Hazelton，2014）、提升主观幸福感（Baptiste，2009）、降低员工压力（Michael，2012）、提高留职意愿（Karl，2008）；对组织来说，工作场所乐趣可以提高员工的组织承诺、融洽组织氛围（Jessica，2012）、有助于提高组织凝聚力（Tews，2014）等。积极心理学的研究表明，使人快乐的事情可以成为友谊的强大形式，促使人们对他人友好，关心和帮助他人。在工作场所中这种帮助利他的行为被称为组织公民行为。有研究表明工作场所乐趣可以激发员工的工作的热情，增加组织公民行为。Fluegge（2008）的研究也证实了工作场所乐趣能对组织公民行为产生正向的促进作用。前人虽对工作场所乐趣与组织公民行为之间的关系进行了探索，但这之间的作用机制尚不明朗，且缺乏详细的理论推演。因此有必要在我国组织背景下对两者的作用机制进行详细研究。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）丰富现有工作场所乐趣的研究
自工作场所乐趣的概念被提出以来，国外学者首先对此展开了研究，但是国内学者对工作场所乐趣的研究较少，并且国内外对工作场所乐趣的研究多集中于理论探讨（刘凤香，2010），特别是在工作场所乐趣的本土化实证研究更是寥寥无几。然而，工作场所乐趣对于组织的积极影响不容忽视。因此，本文从实证角度对工作场所乐趣和组织公民行为的关系展开研究，以期对国内工作场所乐趣的相关研究做出贡献。
（2）揭开工作场所乐趣对组织公民行为作用机制的“黑箱”
学术界目前关于工作场所乐趣的实证研究主要有工作场所乐趣对离职的影响（马丽等，2016；Kim，2017），工作场所乐趣对绩效的影响等（Katerina，2016），对组织公民行为影响的研究还比较缺乏，且研究机制不明朗。所以，本文将工作场所乐趣作为自变量，把员工组织公民行为作为因变量，通过心理资本这条解释路径，用实证数据讨论工作场所乐趣的各个维度对员工组织公民行为的影响，进一步深入剖析工作场所乐趣与组织公民行为之间的内部作用机制。心理资本对工作场所乐趣和组织公民行为之间的关系起到了很好的传导作用，工作场所乐趣的提升能够带来员工心理资本的增加，从而增加员工的组织公民行为。
（3）拓展了心理资本和组织公民行为前因变量的实证研究
本文在中国的文化背景下，构建了工作场所乐趣对组织公民行为的影响及作用机制模型，厘清了工作场所乐趣、心理资本和组织公民行为的相互关系，为提升新生代员工心理资本和组织公民行为提供一个新的视角，拓展了组织公民行为前因变量的实证研究。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
美国学者霍夫曼最先提出了社会交换理论，该理论认为人与人之间的关系实质是一种社会交换，这个交换中既有物质交换又有精神交换。当一个人被他人尊重并感受到来自他人的善意时，他将会以同样的方式回应对方，即对他人表达善意和尊重。
相关研究表明，在组织中工作的员工，会根据互惠原则来处理自己与组织的交换关系，换句话说，员工与组织保持长期良好关系的前提是，组织和员工能进行积极的互惠交换关系。从该理论可以看出，个体通过自身行为表现完成报酬和惩罚的交换，社会交换首先存在于组织团体之内，人们之所以受某一组织吸引，是因为对组织接纳的强烈需要和通过自身的行为表现获得足够的回报。因此，为了吸引更多更优秀的员工主动为组织目标奋斗，组织应当为员工提供相应的报酬。人与人或者人与组织间一旦形成相对稳定的联系，都会为对方提供诸如工资、奖金等物质酬劳，同时也会提供诸如尊重、信任等精神回报，以便维持并强化这种相互间的联系。
自学术界提出社会交换理论以来，国内外许多学者都使用该理论来解释组织中员工行为表现的发生和工作态度的变化。根据社会交换理论，在组织工作中，员工通过努力完成工作绩效和对组织表达忠诚来获得组织给予的薪资等外显性酬劳和关怀等内隐性报酬，组织与员工间的良性交换关系一旦不复存在，员工就会因为与组织互动时产生的不适感而减少对组织贡献。
2.1.2 积极心理学理论
美国心理学家 Seligman 于 20 世纪 90 年代发起了积极心理学运动，与此同时，他提出了积极心理学这一理论。该理论与以往的消极心理学大不相同，其研究人性积极的方面，关注人的自我修复成长能力、人的积极心理能量与人的善良美德等等。目前，积极心理学主要研究人的积极心理，强调改变以往心理学家的消极态度，以开放的态度充分发掘人类的潜力和价值，以更加宽容、赞赏的方式开发积极的心理要素，进而提升人类的能力，促进人类的生存和发展。积极心理学理论可以帮助人们更清晰地了解自己并充分开发自身的心理资源，从而合理利用自身发展潜力来提升个人素质和生活品质。
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2.2 工作场所乐趣
2.2.1 工作场所乐趣的内涵
Ford 等（2003）对 572 名人力资源管理经理进行了全方面的调查，认为一个有趣的工作环境是指有目的的鼓励、支持一系列令人愉快和开心的活动，这些活动都可以正向影响团队和个体的态度与生产率。
McDowell（2005）也秉承了 Ford 的概念，认为工作场所乐趣是指参与一些与工作并不密切相关，但是令人享受的、引人发笑的或好玩的活动。同时，其将工作场所乐趣分为了四个维度，即同事社交活动、工作中庆祝活动、个人自由程度以及整体乐趣；根据 McDowell（2005）的研究，Fluegge（2008）将工作场所的乐趣定义为一种可以为个人带来娱乐的活动，并具有趣味性和幽默感；Owler（2008）认为，工作场所乐趣的发生需要工作和娱乐完美地结合；Lamm 和 Meeks（2009）将工作场所乐趣定义为以提供员工愉悦和放松为宗旨的有意思的、和人际相关的的活动；Plester（2009）认为，工作场所乐趣包括幽默有趣的事物或活动，其可以给员工带来压力释放和放松体验，这些活动有的是组织正式发起的，但更多的是由员工日常乐趣自然而然演变来的。
综合以上几点，本研究认为工作场所乐趣是组织为了营造有乐趣的工作氛围，形成有乐趣的工作场所，让员工感到轻松、快乐、有效地工作而开展的一系列有趣的活动。
Meyer（1999）将工作场所乐趣划分为两部分。其一是有形的工作场所乐趣，由组织管理者官方发起的正式的有具体形式活动。其二是无形的工作场所乐趣，由员工自发形成的非正式的乐趣活动；McDowell（2005）提出的工作场所乐趣模型将工作场所乐趣分成了四个不同的维度，分别是：同事社交活动、工作中庆祝活动、个人自由程度以及整体乐趣。该结构维度划分被众多学者引用探讨，具有重要的学术意义；Karl（2007）也提出了一个包含乐趣态度、乐趣感受、情绪失衡、相关产出等的工作场所乐趣模型。通过模型探索了对工作场所乐趣的看重程度和适应性，以及由此态度引发的其他心理行为结果；Simon（2010）通过对酒店的实证分析构建了自己独特的 4S 模型，他认为工作场所乐趣由四部分组成：员工导向的乐趣、管理者导向的乐趣、社会导向的乐趣、战略导向的乐趣。目前学术界对于工作场所乐趣的研究多采用 McDowell（2005）开发的量表，本文也将采用此量表。该量表将工作场所乐趣划分为了四个维度，每个维度包含 6个题项。
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第三章 理论模型与研究假设.............................. 17
3.1 理论模型........................ 17
3.2 研究假设............................ 17
第四章 研究设计........................21
4.1 问卷设计流程................... 21
4.2 研究量表设计........................ 21
第五章 数据分析与假设检验...................... 27
5.1 数据的收集和预处理.............................. 27
5.1.1 数据收集........................ 27
5.1.2 数据缺省值处理..........................27
第五章 数据分析与假设检验
5.1 数据的收集和预处理
5.1.1 数据收集
本研究通过对原始问卷进行预测试获取了信效度良好的测量问卷形成正式问卷，然后针对正式问卷进行大样本的问卷调研。此次调研共向新疆、河北、河南、山东等地发放问卷 430 份，回收 352 份，剔除填写不完整和数值统一的无效问卷 36 份，剩余有效问卷共 316 份，问卷有效回收率为 73.5%。本次问卷发放主要通过现场调研和邮件填写的方式，通过导师与相关人员的社会关系网络，对于新疆的员工由导师负责与相关单位联系，笔者到单位现场进行问卷的现场调研，对于问卷采取现场回收的方式，向问卷填写者表述调研目的，消除其心理阻碍，使收回的问卷尽量真实有效。对于远距离的研究对象，采取邮件填写的方式，由笔者事先与问卷填写者进行沟通接洽，传达调研目的与问卷填写规则，然后以邮件方式向研究对象发放问卷，最后将回收的电子问卷录入数据文档。
5.1.2 数据缺省值处理
尽管本研究在问卷回收过程中已进行一定程度的筛选工作，剔除了部分明显不具有评价效果的问卷，但仍有部分问卷存在数据缺失，对于缺省值的处理是后续进行数据分析的基础。在问卷填写过程中由于填写时间和填写者的个人原因可能造成问卷数据大量缺失，本研究对于问卷数据存在严重缺失的问卷采取的办法是直接剔除问卷，但由于样本的数量限制，为提升本研究的样本量，本研究对于缺失不严重仅个别题项漏填的问卷采取的是填补法（用求取的平均值填补缺省值）。
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第六章 研究结论与展望
6.1 主要研究结论
本研究的主要结论可以归纳如下：
参考文献（略）