GD公司基于员工需求的人力资源管理激励策略研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文在对相关现状进行充分调研的基础上，基于员工的需求分析对 GD 公司的激励机制进行了优化，可以在丰富员工激励理论体系内容和内涵的同时，为 GD 公司以及行业内其它企业提高员工激励的效率和效益提供可行的意见和建议，具有十分重要的理论和实践意义。

第一章 绪论

第一节 研究背景和意义
一 研究背景
在知识经济时代，科学技术和知识是推动社会发展和进步的首要因素，而人作为科学技术和知识的载体，已成为推动企业在激烈的市场竞争中长久、持续和快速发展的关键力量。企业要在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须确保以最小的生产资源投入获得最大的产出，而人力是生产资源中最具可增值性和可挖掘性的组成部分，因此可以说，当今企业的竞争，实质上也就是人力的竞争。而人力的竞争，跟员工激励机制密切相关。所谓激励机制，就是在国家政策、法规和各种规章制度允许的范围内，灵活运用物质、精神等方面的各种手段，通过物质和精神两种方式给予员工必要的奖励，进而激发员工的工作积极性，使其为企业的发展贡献自己的力量。企业必须结合自身的长远发展规划来制定激励机制，根据不同员工的岗位特征、工作业绩和个性需求，有针对性的灵活采取各种有效激励措施。进一步完善其激励机制，是当前企业人力资源管理的主要内容，涉及到企业经营的方方面面，并与员工的切身利益密切相关。有效的激励能够激发信心、引导目标设定、鼓励行为。综上所述，建立健全的员工激励机制，能够吸引具有较高素质的人才加入组织队伍，能够有效激发员工为实现组织目标不断努力的工作热情和士气，在此前提之下进一步提高企业的经营效率和管理效率，帮助企业在市场中奠定人才优势。
近年来，GD 公司在员工激励方面逐步采取了一系列的措施，在一定程度上调动了管理人员及一线员工的工作积极性，从而为企业带来了巨大的经济效益。然而，由于管理者经验相对匮乏、调研不深入等各方面的原因，大部分企业的管理者都无法深刻的认识人力资源管理的核心内容，导致企业并未建立健全的员工激励机制，未能充分发挥“人”这个第一生产力的作用，未能完全调动员工生产经营的积极性和创造性，导致公司未能按照预期目标获得更好更快的发展。因此，GD 公司要保持长久的生命力，就必须提高人力资源管理水平，从企业的长远发展规划出发，建立与企业内外部环境相匹配的员工激励机制，充分发挥员工的能动性，从而使其为公司的发展不断贡献自己的力量。
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第二节 相关理论概述
一 员工需求相关概述
（一） 员工需求的含义
从心理学分析，需求是人的行为起点，是人一切活动的动机。需求是人的一种匮乏的状态，可能缺少维持基本生活状态的物质元素，也可能缺少某种精神要素。“需求”会使人产生一种行为的驱动力，使人为了实现某个目标而从事某种活动。从这个意义上来讲，企业员工的需求就是员工对于某个目标的追求，例如具体物质、薪金薪酬、精神嘉奖、职位晋升等等。
（二） 员工需求的分类
从马斯洛需求理论的角度来看，人的需求层次可以分为自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求等五个层次，而依据爱尔德弗需求理论，人的需求主要分为三种类型，这三种类型从低到高分别是生存需求、相互关系需求、成长发展需求。从本质上来说，爱尔德弗需求理论是马斯洛需求理论的继承和发展，对需求类型的分类是一脉相承的（如图 1.1 所示）。因此，本文依据爱尔德弗需求理论，结合 GD 公司具体情况和借鉴国内外相关研究的基础上，最终将员工的需求分为生存需求、相互关系需求和成长发展需求三类：

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第二章 GD 公司员工需求的调查分析

第一节 GD 公司概况
GD 公司成立于 2006 年，占地 141 亩，建筑面积 5.8 万平方米，建筑高度388 米，是 HN 省地标性建筑。GD 公司经营范围广泛，主要从事旅游观光、跨境E 贸易、名画展览、文化娱乐、餐饮休闲等商务休闲服务。按照《公司法》和《公司章程》，GD 公司建立了完善的现代企业体系，主要包括股东会、董事会、建立会和经理层等法人治理结构。
目前，GD 公司现有员工 122 名，学历涵盖专本科、硕士和博士各个层级，年龄结构以中青年为主，是一支素质高、活力强、极具敬业精神的队伍。
当前，学者们从管理学和心理学的角度来分析员工需求，其研究结果表明，企业满足员工的多元化需求以后，员工能够以更加饱满的热情投入到工作中，且能够在工作中发挥创造性和主观能动性。由此可见，企业满足员工需求，能够增强员工对于企业的归属感和责任心，从而有利于企业在激烈的市场竞争中持续、快速和健康发展。从前文分析可以看出，员工的需求分为很多种类型，总的来说分为物质和精神两个方面的需求，具体来说又分为物质需求、成长需求、岗位晋升需求等等。
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第发广告节 员工需求特点分析
一 员工需求特点的整体分析
统计分析 GD 公司员工的需求特点，如表 2.1 所示，从各项需求的平均值来看，均达到 4.12 以上，表明员工对 18 项指标都有着较高的需求。员工整体的需求从强到弱依次为：提高薪酬待遇、得到尊重、单位内部管理规范、良好的人际关系、能够发挥所长、公司的内部沟通、受到重用、退休保障、全面提高工作绩效、进修培训、宽松的工作环境、有所成就、得到上级赏识、工作稳定、明确的职业生涯规划、接受挑战性的工作、了解公司发展目标和参与企业管理。
在划分员工的需求层次时，主要结合了 ERG 理论，可以发现，GD 公司员工的需求层次主要分为三个，由低到高分别是员工的生存需求、员工和企业之间的相互关系需求、员工的成长需求。

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第三章 GD 公司员工激励的现状分析 ....................... 22
第一节 GD 公司员工激励机制的现状 ..............................22
一 薪酬制度分析 ........................ 22
二 激励方式分析 ............. 24
第四章 GD 公司基于员工需求分析的激励策略 ............... 32
第一节 激励原则........................32
一 尊重员工合理需求，增强员工的归属感和责任感...................... 32
二 科学引导员工需求，激发员工的工作积极性和创造性.................. 32
第五章 结论与建议.................. 40
第一节 结论.....................40
第二节 建议..............40

第四章 GD 公司基于员工需求分析的激励策略

第一节 激励原则
一 尊重员工合理需求，增强员工的归属感和责任感
从前文对员工需求情况的调查分析可以看出，“得到尊重”在所有指标中占据前三。由此可见，“得到尊重”是员工的基本需求，如果得不到尊重，即便是其它需求得到了满足，员工也并不会对企业形成明显的归属感和责任感。尊重是激励的起点，要完善员工激励机制，首先应该从“尊重”方面下功夫。
因此，GD 公司要坚持“以人为本”，将员工真正视作企业发展的基石，而不是将工作和薪酬当成对员工的恩赐，只将员工视作企业盈利的工具。要从根本上认识到需求是员工行为的源动力，如同家长对待孩子般对员工的需求给予充分的尊重，把员工的利益放在第一位，只有这样，才能从根本上增强员工对于组织的归属感和责任感。
不同类型的员工，通常有着不同的需求。要对员工的需求进行深入调查和分析，发现不同员工需求的差异性，尽量满足员工的合理需求，科学引导员工的其它需求，而不能对员工的不同需求实施“一刀切”的处理方式。同时，管理者也不能从主观上对员工的需求进行界定，否则进行激励缺乏针对性，导致激励效果极其有限，从而无法充分调动员工的工作积极性和潜在性。
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第五章 结论与建议

第一节 结论
人是第一生产力，为了吸引和留住人才，为了充分发挥人才的优势，不论是大型企业，还是中小型企业，都应该重视人力资源管理，通过行之有效的方式激发员工的工作积极性、创造性以及主观能动性，方可实现企业的长治久安。但是由于不少企业缺乏管理经验，也并未建立完善的激励机制，并未真正认识到人力资源管理对企业发展的重要作用，从而导致员工激励机制建设不完善、不健全，未能充分发挥“人”这个第一生产力的作用，未能充分调动员工生产经营的积极性和创造性。因此，企业必须从更深层次的角度来提高人力资源管理水平，建立健全的员工激励机制，才能够在市场竞争中奠定人力资源优势，激发员工的创造性和积极性，使其为企业的发展不断贡献自己的力量。
本文以 GD 公司为例，对其员工激励问题进行了研究，针对 GD 在员工激励机制建设过程中出现的各类问题，提出了一种基于员工需求分析的激励策略。主要结论如下：
（1）企业必须进一步分析员工的需求，制定差异化的激励机制科学引导员工需求，满足员工需求，确保激励行为的针对性和目的性。
（2）坚持以人为本的原则来制定激励机制，尽量满足员工的多样化需求。
（3）应该坚持激励机制的制度化，增强激励机制的制度保障，务必杜绝模块化和随意化的情形出现。
（4）要建立健全企业文化建设，构建尊重员工的企业文化，并将精神激励体制建设融入其中，使其与员工的多样化需求相一致。
参考文献（略）