中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策分析

本文是一篇人力资源管理论文，本文在对样本企业研究后发现，样本企业在工程项目人力资源管理过程中存在诸如人力资源管理没有体现行业的特色、人力资源培训管理处于低效化水平、人力资源管理缺少规划性、薪酬机制不合时宜，缺乏激励效应、绩效评估体制不完善，评估方法不科学、项目管理员工工作晋升通道有待进一步拓展等问题，这些问题如果不得到重视，不能够及时得到解决，必然会危及到中小型建筑施工企业项目人力资源管理，进而就会对中小型建筑施工企业市场竞争产生不利影响。


第一章 绪论

1.1 研究背景
我国房地产行业在本世纪初期就已经进入到了黄金发展的阶段，在十几年的发展中，与社会的需求形成互动化的关系，一方面是满足社会的居住的需求，另一方面，则是在社会需求高涨的条件下，质量都获得较大的提升，从而促进建筑行业发展与繁荣。建筑行业是劳动密集型的行业，具有人力资源密集性，并融合人力资源的层次性，即在吸纳大量人力资源的基础上，会形成技术人才、管理人才、专业人才，以及普通劳动者等不同的人力资源架构，合理化的人力资源架构与管理模式，会对建筑行业的发展起到积极影响，进而优化居民的居住与工作的环境，促进国民整体质量不断提高。

在固定资产投资总额逐年增加的拉动大，建筑施工企业也获得了良好的发展契机，如何抓住契机获得稳定的发展成为了每个建筑施工企业重点考虑的问题，在建筑企业大发展的背后，则是人力资源强有力支撑，这对资金薄弱的中小型的建筑企业尤其如此，由此人力资源管理与建筑施工企业的发展形成互动性的关系，传统意义上的人力资源管理已经完全不能适应现代经济的发展，所以加强人力资源管理体系建设具有非常重要的意义。
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1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
在市场经济条件下，与大型建筑施工企业相比中，小型建筑施工企业在资金的积累、技术研发，以及人力资源管理等方面都具有相对性不足，尤其是在面对资金与技术基础坚实的国有大型企业的时候，其固有的短板就会凸显出来。而中小型施工企业尤其是在人力资源管理发面与大型建筑施工企业存在较大差距，在人才激励体制，晋升空间、薪酬水平，获得先进技术培训的机会等方面都具有明显劣势。因而，人力资源管理杜宇中小型建筑施工企业显得尤为重要，只有强化人力资源管理，吸引更多人才进入到中小型建筑施工企业，就具有抢占市场先机的实力，人才是其在市场竞争条件下获得更多利润基础。
在激烈的市场竞争中，众多的中小型建筑施工企业不得不面对更加严峻的形势，即竞争对手在不断提升自己的技术水平，不断完善自己的服务质量，这就会对中小建筑施工企业造成极大的压力，促使其优化包括人力资源管理的一系列管理措施，并在人力资源管理基础上不断提高技术水平与服务质量。需要指出的是，在实际情况下，不少的中小型建筑施工企业目前不得不面对一个困境，即在企业规模拓展、客户群体的忠诚度不断提高、人力资源管理投入持续性增加的同时，自己的竞争对手人力资源管理能力也在急速攀升，客户对企业的要求也在大幅提高，这都使得中小型建筑施工企业疲于应付，其结果往往其市场利润得到缩减，从原因上进行分析。中小型建筑施工企业无法长期维持进入市场初期政策稳定性，产生了为完成利润目标忽视其他层面管理的问题，人力资源管理成为受到市场利润冲击的主要方面之一。在前期的人力资源管理中，中小型建筑施工企业能够根据当前市场需求，在资金投入、人员管理、绩效机制构建、薪酬水平提升等方面着力，并通过科学化的指标予以评价，但是在市场变化的条件下，中小型建筑施工企业的人力资源管理创新力却不断降低，人力资源管理创新力无法得到提高，企业的核心人力资源管理因此处于低效状态，无法对企业在新的激烈竞争市场环境与客户多元化要求中提供足够性人才支撑，这不得不成为中小型建筑施工企业必须面对的现实性市场背景，因此通过本文的样本案例企业人力资源管理的研究能够为正在处于困惑期的中小型建筑施工企业进行高效的人力资源管理提供借鉴。
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第二章 国内外相关理论及方法综述

2.1 国外相关理论及方法综述
2.1.1 国外人力资源管理理论
随着计量统计等先进技术的发展，科学家和经济学家也不断通过不同的方法来对人力资源投入多少产生的差别进行研究。在上世纪 70 年代的末期，奥维兹（金延平，2006）强调人的知识与能力构成的应用价值。这种资本和其他的资本不同，但是能够产生其他资本所意想不到的力量，这样的投入能够产生更大的增长和质变性的力量。微观上的人的知识与能力成为了综合素质重要组成部分，微观的人力资源综合性素质会企业，甚至于市场发展起到连锁性的推动作用。这在很大程度上决定了人才对于国家经济发展具有重要作用和重要影响力。所以从此看来，企业在市场竞争中，必须不断加强对于人力资源的管理，由此不断促进人才的吸引和人才的集聚。
加里·贝克尔在研究中，对市场经济条件下，人力资源作用背景进行分析研究，认为高素质员工会对企业的发展起到重要作用，并且也从人类行为方面加以论述和研究，从微观发现了一些观点，强调人力资源本身所内蕴价值（TimAng，2005），萨缪尔森、布坎南以及科斯也都认为，社会的发展必然要求人素质提升，人力资源的管理由此具有了极为坚实的背景，尤其是通过强化对人才的管理，会促使企业经济效益的提高（萧鸣政，2004）。
在上世纪 60-70 年代，日本企业在短短 20 年的时间内，就在技术创新力、市场占有率等方面占据明显优势，创造出日本企业发展的奇迹，这必然引发对日本企业发展的关注，有关的理论研究逐渐兴起，最具代表性的就是 Z 理论，理论代表者威廉，威廉认为，日本企业的发展契合于 Z 理论，日本企业处于一个具有前瞻性的环境中，企业的成功率也会增高，这也成为人力资源管理发展的市场背景（韩巍著，2004）。Z 理论主要分为两个方面。一是文化的渗透性。相对比于美国的企业，日本企业的规范性与僵化性不足，人力资源的管理处在一个柔性环境中，在这一种环境中，员工自主控制空间比较大，可以在自己的岗位上实践技术创新活动，并会受到企业管理者的鼓励与关注，从而为普通员工人性价值的最终实现提供环境支撑。二是文化价值实现的基础——人力资源管理。在日本企业中，不同岗位具有差异化的管理要求，较好的完善员工的素质会满足其自身的职业期待，员工与企业之间构建的是一种互动与和谐的关系，员工可以将自己的职业期待反映到企业，并会利用自己的岗位实践技术性创新活动，而企业则是平等化与员工开展交流，创造条件满足员工在职业期待中的诸多要求，激发员工创造价值的活力。Z 理论的提出为美国与日本企业管理模式对比提供了依据，美国企业的管理是一种程序化管理的模式，在这一种模式中，员工的手脚被局限在固定化的操作程序中，无法开展着实有效创新活动，但是日本企业的管理模式与之相反。日本企业的管理是一种软性管理模式，在这一种管理模式中，员工内在创造潜力并没有被压抑，而是在宽松与对等化空间内得到释放。
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2.2 国内相关理论及方法综述
2.2.1 国内人力资源管理理论
在当前国内外学术界，关于建筑施工企业项目人力资源管理的研究观点很多，主要涉及到的有生涯管理、管理管理、组织管理等诸多方面，每一种观点都有不同的侧重点。虽然许多学者从自己的研究角度定义了建筑施工企业项目人力资源管理的概念，但是没有明确的定义表明企业项目人力资源管理是什么和应该包括哪些内容。高强(2013)是从积极方面来认知人力资源管理的应用价值，强调了其价值是企业获得利润基本前提，人力资源效用最大化是人力资源包容性增长得以实现的最终目标，而要想实现人力资源效用最大化唯有通过建筑施工企业项目人力资源管理来解决，只有通过有效的建筑施工企业项目人力资源管理，才可以将最适合的人才放在最合适的岗位上，才可以发挥出其优势所在，充分发挥出人力资源的最大效用；解永春(2013)则认为员工的管理在实现人才的全面发展与中小型建筑施工企业绩效水平提高这两个方面发挥作用。人力资源是中小型建筑施工企业发展的重要组成部分，而人才要想实现个人的价值必然要通过中小型建筑施工企业活动才可以完成。中小型建筑施工企业进行人力资源管理，不仅可以使得人才实现自身的价值，还可以为人才未来的发展创造条件，在满足个人需要的同时，也为中小型建筑施工企业的发展注入了活力；中小型建筑施工企业想要实现既定的发展目标，实现利益的最大化，必然需要人才来实现，而实现人才的发展，离不开中小型建筑施工企业的建筑施工企业项目人力资源管理，经过计划性的人力资源的管理，会使得企业员工在自己的岗位上做出更大的贡献，不断提升工作绩效水平与质量。王毅认为在市场经济的前提下，中小型建筑施工企业要想实现发展，必须进行合理高效的企业项目人力资源管理以提高管理主体的综合能力，实现工作效率的提升。
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第三章 中小型建筑施工企业人力资源管理目标、特征与原则........11
3.1 人力资源管理目标............................11
3.1.1 基于员工岗位胜任能力提升的管理目标.................11
3.1.2 基于中小型建筑施工企业绩效提升的管理目标....................11
第四章 中小型建筑施工企业人力资源管理现状及问题分析............17
4.1 A 企业概况.....................17
4.2 A 企业人力资源现状...................17
第五章 中小型建筑施工企业人力资源管理措施......................27
5.1 加强特色人力资源管理.......................27
5.2 完善培训与员工发展体系.....................28

第五章 中小型建筑施工企业人力资源管理措施

5.1 加强标准化人力资源管理
在目前竞争激烈的市场环境下，停业整顿意味着将很快失去原有市场，建筑施工企业多年来正的市场占有率将在短期内被竞争对手夺走。可以说，对于中小型建筑施工企业，《建筑施工企业资质标准》就是企业发展的根基，因此，强化《建筑施工企业资质标准》在工程项目人力资源管理中的应用十分重要。《建筑施工企业资质标准》中对建造师的数量、管理者的专业素质，以及技术人员的专业水平都提出具体化的要求，这就对工程项目的管理起到指导与规范的作用。在《建筑施工企业资质标准》对中小型建筑施工企业的要求不断提升的背景下，中小型建筑施工企业的《建筑施工企业资质标准》意识和理念也要求越来越高，中小型建筑施工企业对《建筑施工企业资质标准》的重视程度也在逐渐提升，但在很多方面还需要进一步加强，本文是立足于工程项目管理的视角对人力资源管理进行探讨（赵曙明,2012）。
目前 A 企业已经顺利通过《建筑施工企业资质标准》专家组的现场检查，并取得新版《建筑施工企业资质标准》证书，为企业在建筑施工领域长远发展奠定了坚实的基础。基于此，为了企业能够顺利通过后续《建筑施工企业资质标准》相关的一系列认证和检查，笔者认为企业应该根据《建筑施工企业资质标准》要求进一步优化人力资源管理的各项实践活动，即以工程项目人力资源管理为突破口，树立员工科学、规范的标准化建筑施工的意识和理念。
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第六章 总结
我国中小型建筑施工企业在人力资源管理方面的问题基本一致，因此，加强对企业人力资源管理管理问题的研究，着重对其存在的问题进行分析并提出相应的改进、提升措施，是适应我国现代中小型建筑施工企业普遍发展规律的，有助于建筑施工行业的科学发展。
本文在对样本企业研究后发现，样本企业在工程项目人力资源管理过程中存在诸如人力资源管理没有体现行业的特色、人力资源培训管理处于低效化水平、人力资源管理缺少规划性、薪酬机制不合时宜，缺乏激励效应、绩效评估体制不完善，评估方法不科学、项目管理员工工作晋升通道有待进一步拓展等问题，这些问题如果不得到重视，不能够及时得到解决，必然会危及到中小型建筑施工企业项目人力资源管理，进而就会对中小型建筑施工企业市场竞争产生不利影响，据此，本文在最后提出，确立基于员工岗位胜任能力提升的管理目标、基于中小型建筑施工企业绩效提升的管理目标、中小型建筑施工企业战略目标实现的管理目标等项目人力资源管理目标，坚持中小型建筑施工企业项目人力资源管理战略原则、按需施教原则、专业化原则、管理和激励相结合原则、持续改进与完善原则基础上，采取加强施工中小型建筑施工企业特色类项目人力资源管理、完善培训与员工发展体系、建构项目人力资源管理规划与落实体系、实现薪酬奖励机制现代化、改进目标与绩效考核体系、开辟富有科学激励性的晋升渠道的人力资源管理措施，以此促进中小型建筑施工企业人力资源的可持续发展。
参考文献（略）