齐齐哈尔市某公立医院人力资源管理实践认知与组织承诺相关性研究

本文是一篇人力资源管理论文，论文通过实例研究调查和分析齐齐哈尔市某公立医院基层医生对于人力资源管理实践的认知情况与组织承诺的情况，并深入研究二者的相关性及其影响因素，探讨提高医生稳定性的策略和方式，为整个医疗队伍的良好发展提供相应的参考数据和理论依据，也同时为卫生系统主管部门及临床医学院系人事部门管理内容的制定，提供了研究方案，本次研究具有深入开展的重大实际意义。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
公立医院在近几年全国性事业单位改革进程中，成为了国家重点改革实施的对象，事业单位与企业养老保险“双轨制”已成为历史，随着公立医院人员事业编制、劳动关系制度、改革与公益性事业单位的改革步伐日新月异，公立医院原有的铁饭碗、金饭碗的外衣已经逐渐被剥开，所有员工都按照劳动合同的规章制度进行人力资源管理，公立医院与企业单位相比已经失去了曾经的光环，这势必会对组织忠诚度带来强烈的冲击，甚至有部分专业人士预测，随着公立医院改革的日趋完善，会带来一批大量的人员跳槽。这是一种片面的推断，医疗卫生系统的改革涉及诸多潜在社会因素，通过全方位的、较为合理的过渡性政策以及保证广大员工的基本社会地位和福利，同时加强人力资源人才激励政策和实践认知管理，将可避免上述预想情况的发生。
齐齐哈尔市地处中国东北，属于重工业产业经济主导的老工业城市，随着国际重工业大市场环境的下滑，东北地区的老工业城镇的经济发展也遭受寒冬，人才流失严重，在这种情形下对于人才聚集化程度高的医疗机构来说，更是严峻的考验，医疗工作本身工作压力大，齐齐哈尔市地区薪酬待遇不高，基层医生流失严重，又会带来岗位人员不足、工作强度增高、职业倦怠性增大等问题。科技兴邦、人才强国的治国之策，说明了人才对于医院管理的重要性。如何通过建立好人力资源管理来改善用人制度，降低医疗人才的流动性，保证医疗人才平稳性，成为了医院长期发展管理的核心要素。
目前，本地公立医院早已摆脱了计划经济体制，向着更富有医疗竞争力的市场化经济体制转变，然而公立医院的管理模式却受东北地区经济发展影响没有同步提升，一些传统落后的用人制度严重制约了医生的工作主动性和积极性，尤其是人力资源管理体现最为明显，正是因为人力资源管理的六大模块影响了医院管理工作当中的各个环节，这更加凸显了合理规划战略、人员配置、培训开发、薪酬设置、福利绩效和劳动关系一系列制度制定的重要性。但是目前大多数医院在管理过程中只关注了单一环节，而忽略了整体制度下各模块的内在联系。
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1.2 研究目的
本研究探讨人力资源管理实践与组织承诺的影响机制，以期通过改进人力资源管理达到提升组织承诺的目的，有的放矢地出台相关制度和办法，增强人力资源管理实践的主观能动作用，减少影响医生忠诚度的负面影响，防止医生流失，提高医生整体的稳定性。
论文通过实例研究调查和分析齐齐哈尔市某公立医院基层医生对于人力资源管理实践的认知情况与组织承诺的情况，并深入研究二者的相关性及其影响因素，探讨提高医生稳定性的策略和方式，为整个医疗队伍的良好发展提供相应的参考数据和理论依据，也同时为卫生系统主管部门及临床医学院系人事部门管理内容的制定，提供了研究方案，本次研究具有深入开展的重大实际意义。
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第 2 章 文献综述

2.1 人力资源管理实践的研究
2.1.1 人力资源管理实践的概念
进入二十一世纪以来，人力资源管理实践已成为社会领域的一个热词，也是学术界研究的热门领域。以“人力资源管理实践”为主题词检索中国知网（CNKI）数据库，2017 年上半年发表的文章为 585 篇，2014-2016 年发表的文章总数为6232 篇。相对于国内在本领域的研究，国外具有更庞大广泛的学术论著，以“human resource management practice”为主题截至 2017 年上半年在Springer 外文数据库检索得到了 316419 篇反馈结果，在已有的国外研究中，人力资源管理实践经常以 human resource practice（人力资源管理实践）、HRMP（人力资源管理实践人员）、human resource management practice（人力资源管理实践）、human resource practices（人力资源实践）、human resourcebundles（人力资源捆绑）、 human resource system（人力资源系统）、 humanresource strategy（人力资源战略）、 high performance work system（高绩效工作系统） 、 human resource model（人力资源模型）来表达其含义，但这些英文表达并不能精准的诠释出人力资源管理实践的内涵。
结合现有国内外研究，将人力资源管理实践的概念界定为：以共同价值观和指导思想为基础，通过影响员工行为和态度以达到提高组织绩效为目的，而进行的各种手段、政策、制度等一系列人力资源管理活动[2]。其具体内涵包括了三个方面：首先，指明通过构建共同的价值观和指导思想对员工的行为和态度产生有效影响；其次，强调提升组织绩效水平是人力资源管理实践的最终目的，不管从事何种人力资源管理活动都必须配合单位的战略发展服务于组织绩效；最后，指出了人力资源管理实践是运用各种手段、政策、制度等一系列综合活动，根据不同组织的自身需求选择适用于本组织的管理活动，主要活动内容以人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理这六大模板为主。
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2.2 组织承诺的研究
2.2.1 组织承诺的概念
作为组织行为学的一个重要概念，组织承诺反映了受雇员工与组织之间的心理契约，是雇员与组织保持紧密联系的特殊纽带。追述组织承诺(Organizationalcommitment)的概念起源，最早由 Becker 提出，他将承诺定义为由单方投入(side-bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加，而不得不继续留在该组织的一种心理现象[20]。在当前研究过程中，也有将组织承诺命名为“组织归属感”或“组织忠诚度”，其具体内涵一般是指个体认同，并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。
在学术领域，学者对于组织承诺的定义还存在着一些分歧，经不完全统计，发表于各类媒体刊物的组织承诺概念多达 20 种以上。结合已有研究成果和将要探寻的方向，本研究将组织承诺定义为员工对所在组织的归属感、接纳感和全身心的投入程度。此定义内在具有三方面内涵：第一，员工对于组织价值和组织目标具有高度认同感和强烈信任感；第二，员工具有明确加入组织的意愿；第三，员工自愿为实现组织利益而奉献甚至做出牺牲。本研究将合理运用此定义及相关变量，筛选组织承诺量表，收集整理数据，以得出研究成果。
2.2.2 组织承诺的研究现状
作为影响员工态度和行为的重要变量，组织承诺已成为单位与员工有机结合的导向，使员工个人价值诉求与单位战略目标逐步趋同。因此，许多专家学者特别是管理学和行为学方向的从业者都从事过组织承诺方面的相关研究，发展至今也在理论和实践方面取得了许多丰硕的成果。
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第 3 章 资料与方法.............................9
3.1 研究对象与方法.................... 9
3.1.1 研究对象 .................... 9
3.1.2 调查方法 .................... 9
第 4 章 结果与讨论.................12
4.1 基本资料.................. 12
4.2 人力资源管理实践认知和组织承诺得分情况....................... 13
第 5 章 结论与建议..........................27
5.1 研究结论.................... 27
5.2 管理建议...................... 27

第 4 章 结果与讨论

4.1 基本资料
本次研究纳入分析的有效调查问卷为 248 份。其中女性 134 人（54.0%），男性 114 人（46.0%），性别比例为 1:0.85；被调查对象年龄在 20-70 岁之间，其中 30-39 岁组（42.3%）所占比例最大；住址分布中以本省为主有 220 人（88.7%）；学历以本科为主有 146 人（58.9%）；职称方面以中级以及初级为主，分别为 76 人（30.6%）、73 人（29. 4%）；婚姻状况中已婚 184 人（74.2%）；工作年限中>10 年分组所占比例较大有 103 人（41.5%），其次为 1-5 年分组有91 人（36.7%）；月收入中以 3500-5000 元分组为主，91 人（36.7%），详见表4.1。


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第 5 章 结论与建议

5.1 研究结论
本研究采用了问卷调查的方式对人力资源管理实践的 8 个方面与组织承诺的关系进行探究，在医生特征对人力资源管理实践认知、组织承诺的影响因素中发现：
（1）多因素分析结果显示不同的医生特征在人力资源管理实践认知上并无差异，性别是组织承诺中持续承诺、规范承诺的影响因素。
（2）通过人力资源管理实践认知与组织承诺的回归模型分析得出：人力资源管理实践认知对组织承诺具有较强的影响和预测作用，经过整理汇总得出结果：医院薪酬的外部公平性、绩效收入与劳动挂钩合理程度、参与医院决策的程度、医院新职工的招聘公平程度、对医院人员考核满意程度，这 5 个方面 P<0.05具有统计学意义，对组织承诺存在影响。
（3）绩效收入与劳动挂钩合理程度是情感承诺最重要的影响因素，对医院人员考核满意程度是规范承诺最重要的影响因素，参与医院决策的程度是持续承诺最重要的影响因素。
以上结论说明，医院应重视和关注上述人力资源管理实践范畴的构建和完善，通过积极的政策可以获得员工组织承诺的相应回馈。在建立承诺型人力资源管理体系的过程中，医院应主动运用各方面人力资源制度和政策对医生产生正面影响，从而使医生对医院产生更高的信任和认同，主动积极的参与医院管理和生产活动，从而提升工作效率和医院效益，打造和谐共生的医务工作环境。
本研究同时也具有一定的局限性，本研究仅针对齐齐哈尔市某公立医院，调查范围相对较小，被调查的对象数量有限，因此调查结果有一定的局限性。与此同时，由于个人对于人力资源管理实践认知理解程度的局限，在调查过程中不可避免的会出现主观认知与客观实际不符的问题，因此调查结果会存在轻微偏差。
参考文献（略）