江苏盛世机电设备工程有限公司人力资源管理体系构建研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文以盛世公司的人力资源管理为研究对象，采用文案调查法、问卷调查法以及深度访谈法进行了研究。首先，通过问卷调查和深度访谈法调查研究盛世公司的发展近况，并通过对调查数据的分析得出人力资源管理出现的问题以及原因；然后，明确了盛世公司人力资源管理体系构建原则、构建目标以及构建方案；最后确定了实施新的人力资源管理体系的流程和运行保障措施。

一、绪论

（一）研究背景与意义
1、研究背景
（1）宏观背景
进入 21 世纪之后，中国的经济得到前所未有的发展，我国建筑行业发展迅速，形成良好的经济带动作用。近年来，随着经济的发展与增长，桥梁、公路、房屋等基础建设越来越多，建筑行业的发展对三四线城市的经济发展做出了较大贡献。目前，我国建筑行业处于飞速发展时期，带动了建筑企业的蓬勃发展，迅速成长了一批中小型民营建筑企业。在我国，建筑业是国民经济的支柱产业，近几年取得良好的发展，而由于建筑业企业属于劳动密集型产业，该行业大部分员工集中在施工现场，文化水平不高，管理水平较低，所以建筑业企业在人力资源方面的管理主要还是在企业作业层的管理上，管理重心为对人的管理，管理方式依旧属于粗放式管理。因此，人力资源管理已经成为建筑业企业自身发展壮大的短板之一。随着国家对基础建设的控制，建筑市场竞争程度不断加剧，民营建筑业企业要想在日益激烈的竞争中获胜，就必须充分提高人力资源管理效率。
目前，中国民营建筑企业人力资源管理仍存在许多问题。一方面，企业不断失去关键员工；另一方面，人才市场出现人员求职现象不断，形成企业缺“人”，“人”找不到工作的两难局面，而这些现象背后的深层次问题是人力资源管理问题。提高管理效率、确保企业高效运行是盛世公司能够健康持续发展的核心要素之一，然而公司现阶段的人力资源管理体系与企业的发展战略不相匹配、管理关系模糊不清，工作指令交叉重叠，员工混乱困惑，导致工作效率低下，企业各项成本急剧上升，同时，工作流程繁琐重复，削弱了管理效率，公司高层独断不放权，形成事情决策“一把抓”等现象和问题，充分暴露出盛世公司的人力资源管理方面存在较大问题。因此，盛世公司必须构建合理的人力资源管理体系，为企业快速发展提供内在动力和竞争力。
眼下全球经济增速的放缓也波及到了建筑行业的发展，盛世公司的外部竞争环境越来越复杂多变，如何能在恶劣的竞争环境中取得良好的发展前景成为横亘在盛世公司面前的严峻考验。优秀的人力资源管理有助于提升企业的市场竞争优势，因此现阶段盛世公司急需解决并完善人力资源管理方面存在的问题。目前，盛世公司的人力资源管理存在如下问题：① 盛世公司的员工绩效考核过于形式化，没有真正达到考核目的与效果；② 盛世公司的薪酬管理过于单一，更多依赖于简单人工管理，没有明确的薪酬管理制度；③ 盛世公司没有系统地进行员工培训，入职的新员工，尤其是刚毕业的大学生进入公司没能得到相应的技能培训，公司内部没有培训计划等。
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（二）研究思路与方法
1、研究思路
本论文的研究思路遵循“提出问题”——“分析问题”——“解决问题”的科学研究方法。
本文以盛世公司的人力资源管理为研究对象，采用文案调查法、问卷调查法以及深度访谈法进行了研究。首先，通过问卷调查和深度访谈法调查研究盛世公司的发展近况，并通过对调查数据的分析得出人力资源管理出现的问题以及原因；然后，明确了盛世公司人力资源管理体系构建原则、构建目标以及构建方案；最后确定了实施新的人力资源管理体系的流程和运行保障措施。
论文基本思路框架如图 1-1 所示：

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二、相关理论综述

（一）人力资源管理的相关概念
1、人力资源的概念及特征
1954 年，彼德·德鲁克首次在《管理的实践》一书中明确指出，人力资源是指企业在一定时期内所能使用的人、能够供企业使用的教育、能力、技能、经验、体力等的总和。
1991 年，廖泉文教授在《人力资源管理》一书中提出所谓“人力资源”，是指能够促进整个经济和社会发展的劳动能力的人的总称，包括数量指标和质量指标。
2003 年，安应民教授在《新编人力资源管理》一书中提出人力资源是指一定社会组织内总人口所体现的劳动能力的总和。事实上，对人力资源定义的认识和概括，目前国内外学者的观点有如下三点：第一，狭义的人力资源是指所有人中通过合法的劳动创造财富，促进社会发展的那部分人口，也被称为劳动力资源；第二，广义的人力资源是指从出生到死亡，包括所有人口，即人力资源相当于人口资源；第三，中间论的人力资源指从出生到退休前的所有人口资源。
人力资源是相对于自然资源或物质资源而言的，是经济增长的重要组成部分。本文所研究的人力资源的概念主要指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量。
人力资源不仅是一种社会现象，也是一种自然现象。这说明人力资源和其他资源区别在于：人力资源具有双重性即生产性和消费性；人力资源具有能动性；人力资源具有可持续发展的开发过程；在使用过程中人力资源具有时效性。
1998 年，E·麦克纳和 N·比奇.在《人力资源管理》一书中提出，人力资源管理是随着人们对人力资源深化认识而逐步发展起来的一种管理思想和方法，具体指组织对员工进行有效管理与使用的一种思想和行为。目前已经超越行政管理的范围，从简单的执行命令，到参与制定战略，再到参与企业决策，已经成为企业管理的重要组成部分。组织通过合理配置和有效管理人力资源达到人和事物、人与环境、人与组织、人和企业目标的协调一致，并建立和谐的人际关系、民主的组织氛围，充分调动员工的工作积极性和劳动积极性，最大化地发挥个人的能力、才智和潜能。
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（二）有关人力资源管理体系的研究
2000 年，孙建安、李志铭两人于在《中国劳动》第 2 期杂志中提出“国有企业应尝试人力资源 6P 的管理模式”，他们所指的 6P 模式，由契约（Pact）、培训（Pickup）、职位聘任（Position）、薪资分配（Pay）、绩效考核（Performance）、奖惩（Promote and publish）6 个管理系统子组成。
2007 年，Barry AFriedman 提出，人力资源管理模式主要由四个角色形成的相互交错的成果，第一个角色：战略合作伙伴，要求人力资源经理将人力资源计划与战略组织目标相一致；第二个角色：变革代理，提供一个新的更有竞争力的组织，为了实现和保持竞争优势，企业必须适应政府法规和经济全球化的趋势。人力资源管理必须实施有助于管理人员开发和传达清晰的未来愿景，制定激励政策和奖励目标，克服员工对变革的抵触情绪，帮助企业从旧状态过渡到新的竞争环境中；第三个角色：行政专家，利用新技术和改进方法，提供有效的过程（例如招聘、甄选、培训、补偿、福利、工作计划和绩效管理），充分了解人力资源管理领域，利用技术知识让人力资源管理人员发现新的价值；第四个角色，员工冠军，最大程度地提高员工的贡献和承诺。首先，人力资源经理利用可用的资源倾听和回应员工的需求，员工关心的问题是不同的——每天的问题（例如，与同事和上司的问题，动机，纪律）、长期问题（如职业发展）和法律法规性（例如，所谓的歧视）；第二，人力资源管理实践增加了员工的知识、技能和能力，有助于提高组织效率。职业规划和培训可以使员工能力与业务目标相一致，从而增加了其自身的价值。
2014 年，张登印、李颖等人在《胜任力模型应用实务—企业人力资源体系构建技术、范例及工具》一书中提出，人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬管理及劳动关系管理。
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三、盛世公司人力资源管理现状调查与分析..........................13
（一）公司人力资源概况.......................13
（二）调查方案设计.......................15
四、盛世公司人力资源管理体系方案设计......................43
（一）构建目标.........................43
（二）构建原则.............................43
五、盛世公司人力资源管理体系实施流程及保障措施.......................58
（一）实施流程.........................58
（二）保障措施....................61

五、盛世公司人力资源管理体系实施流程及保障措施

（一）实施流程
人力资源管理体系方案实施的核心在于明确各部门工作职责，建立完善的人力资源管理体系，并在实施过程中，获得公司最高决策者的支持和管理层的推进，因为这是一项自上而下的管理活动，需要全体员工的配合与协作。为了使体系能得以有效实施，必须强调：人力资源管理，如同战略管理和市场营销管理一样，是一个管理技术，应将人力资源管理技术和其他技术同等看待。人力资源管理中要面对人的多样性和复杂性，更需要一个完善的实施系统，在实施过程中，需要不断听取意见和建议，使整个体系与公司实际情况密切结合，整个实施流程详见图 5-1，具体如下：
1、体系实施前的方案确立
首先，在构建和编写方案前要明确盛世公司的的发展战略，根据盛世公司实际的发展情况，听取各方意见和建议，让相关部门和人员参与其中，尤其是各部门管理者的意见，在制定出初步方案后根据民意及时调整，使体系能够尽量合理化、完善化；其次，将编好的人力资源管理体系方案发给大家，看看是否存在明显的不合理之处需要做修改，修改后经大家同意上报总经理和董事长审批，待最终审批同意后着手实施。
2、体系实施前的宣传与培训
在得到公司高层的实施许可后，为了让员工理解人力资源管理体系，盛世公司应利用各种机会和渠道对人力资源管理体系进行宣传，先将制度的内容发送到员工的邮箱，再通知盛世公司全体员工参加人力资源管理体系方案解读大会，在会议上由方案编制人员向大家介绍整个方案的内容、制定原则和方法、薪酬制度等相关规定、以及如何实施和保障等。同时，在方案中明确各部门的工作内容、工作职责和工作流程，让员工更好地了解工作职责和内容，使所有员工知道系统中详细的制度和环节。此外，对各部门负责人培训要有针对性，人力资源部负责将各部门负责人组织起来，详细说明奖惩规定等，促进“执法”力度，需要他们在实施过程中尽量做到公平公正地考核与评价员工的工作；同时，也要做到“有法可依”，杜绝出现“依法”无奖、“违法”不罚的现象，避免造成体系制度自然作废的情况；对于员工不理解的问题，公司印发专门的文件进行解释和答疑。
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六、总结与展望

（一）研究结论
知识经济时代的到来，世界经济全球化的发展，为我国民营建筑业企业发展趋势带来了新的机遇和挑战，民营建筑企业成为我国市场经济的重要组成部分。人力资源管理中最核心的问题是人才理念的变革，未来是一个以人为本的时代，因此建立科学有效的人力资源管理体系可以使盛世公司获得可持续发展的核心竞争力。本文采用了问卷调查法和深度访谈法相结合的方式，对盛世公司进行全面的人力资源管理现状的调查，充分利用了 EXCEL 统计表格工具对问卷数据进行图表化显示，同时也对管理层进行深度访谈调查，分析人力资源管理发展的实际情况，提出要构建符合盛世公司发展目标的人力资源管理体系方案。综合全文，得出以下几点结论：
1、盛世公司的组织结构过于简单，管理没有形成制度化与规范化。由于目前的组织架构过于简单，因此出现部门设置笼统，机构设置不健全，没有设置专门的人力资源部门，人力资源管理只是简单的事务性工作；同时，因缺乏完整的管理制度体系，公司依然停留在口头管理上，管理出现无制度可寻，随意性过大，导致公司的管理效率低下，形成不良影响。
2、盛世公司的员工招聘与配置过于随意，缺乏相应的员工培训和职业规划。盛世公司在人力资源建设方面的投入不足，公司没有统一合理的岗位设置与职能，工资等级和工资标准参差不齐；公司目前没有对应的员工培训与教育，甚至缺乏新员工的入职培训，培训表现为明显的被动性、片面性、缺乏前瞻性，没有系统科学的培训制度；同时，公司缺乏健全的职位晋升通道，员工升职没有科学合理的评判标准，完全由领导决定，过于随意。
3、绩效考核管理流于形式化，薪酬管理制度不合理。绩效考核标准随意性太大，没有固定的考核标准，而且考核只针对员工进行考核，部门经理和整个部门没有进行考核；薪酬管理制度采用简单地基本工资加绩效奖金或基本工资加提成的方法，薪酬的制定和分配缺乏依据。
4、确立方案的构建目标与构建原则。以提高企业的人力资源管理效率和增强企业核心竞争力为构建目标；坚持以人为本、因地制宜的原则，系统性和阶段性相结合的原则，企业文化凝聚原则，以及战略性原则。
参考文献（略）