人力资源管理视角下HZ公司销售人员胜任力模型及应用研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文目的是创建销售人员胜任力模型，利用模型在实际中的应用，提高销售业绩，从而实现提升公司整体竞争力的目标。HZ公司2017年销售业绩目标要求増长120%，那么就需要通过多种方式共同努为达到目标。

第一章绪论

第一节研究背景及意义
随着经济水平的提高、科技的进步，物质文明越来越发达。可才被消费者选择的产品琳琅满目，多种多样。企业使用各种方法刺激客户产生购买，令企业实现盈利，以便在竞争中让自己处于不败之地。
监公司作为一家以P2P金融为主营业务的民营公司，同样面临着激烈的市场竞争，那么如何在激烈的竞争中异军突起，赢得客户的青睐以及竞争对手的尊重呢？在这种背景下，企业的销售人员显得尤为重要，要把研发出来的产品销售出去，就需要大量合格的销售人员。竞争激烈的商业环境，对销售人员的要求也愈来愈高，实际情况中，销售人员在工作开展过程中存在诸多问题，特别是伴随着从业人员年轻化的趋势，出现了很多的新问题。例如：销售人员心态浮躁、情绪化严重、原有的管理方式难以奏效、员工培训参与度低等，这些因素严重影响了企业销售业绩的提升。所以，创建销售人员胜任力模型，探寻销售人员胜任力对销售业绩的影响程度，拥有很强的现实价值。
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第二节研究目的
本文目的是创建销售人员胜任力模型，利用模型在实际中的应用，提高销售业绩，从而实现提升公司整体竞争力的目标。HZ公司2017年销售业绩目标要求增长120%，那么就需要通过多种方式共同努为达到目标。
在过往人力资源管理工作中，并没与把人看成是一种资源进行开发。那么本文希望通过深度的挖掘，采用科学的方法对人力这种资源进行开发，激发出人的潜力，提升销售人员工作能力，达到提升其胜任水平的目标。通过提升销售人员的胜任水平，提升销售人员的业务能力，从而提升公司整体销售业绩，为完成企业销售目标助力。
具体来讲本文有如下3个目标；
一、创建销售人员胜任力模型。
二、检验销售人员胜任水平与销售业绩的相关性。
三、建立销售人员的培训体系，让HZ公司未来的培训体系更科学、有效。
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第二章胜任力和胜任力理论综述

第一节胜任力的基本概念
―、胜任力的起源
胜任力—词来自拉下載在拉下语中的意思为＂恰当的＂。最早研究胜任力的学者，是著名管理学家泰勒。泰勒在1911年通过对＂时间－动作研究对工作的行为进行分析，来判断特定岗位对个体素质的匹配度。当年的分析和研究主要是动作的协调性，为量的要求和持久性等。
美国心理学家戴维麦克莱兰被称为胜任力之父，将胜任力描述为一系列技能、知识和能力，它们保证了更优工作结果的产生。这一理论的出现，标志着胜任为的研究正式拉开了序幕。
现代胜任为概念的是由美国学者博雅特兹博士提出的，通过大量的文献研究和实证分析，提出＂一个人在工作中，能否取得更高工作效率或/和更高绩效，根源在于胜任力＂，并且清晰明确的介绍了优秀的管理人员胜任力特征。这一观点的提出，使胜任力从学术走向了管理实践。
二、胜任力的定父
戴维麦克莱兰博士，1973年正式定义了＂胜任力＂的概念，即知识、技能、社会角色/价值观、自我概念、特质（性格）动机等特征。同时这种特征是带有显著的区分功能，能够通过测量或者计数等方式，把工作中同一岗位的优秀人员与普通人员区分开来。
基于麦克莱兰的理论的基础，众多中外专家学者对胜任力理论进行了研究和发展伴随着科学管理的与时俱进，胜任力的概念也演变的更为丰满、复杂。迄今为止，国内外的专家学者一直没有停止对胜任力理论的研究，胜任力理论在发展历程中也充满了探讨和争议。关于胜任力的解释可谓＂百家争鸣＂，学术界尚未达成一致的观点。阅读了大量的资料，对胜任力理论概念及发展历程，做如下总结，如表2-1；

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第二节胜任力模型的定义及理论发展
一、胜任力模型定义
＂胜任力模型＂，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任为模型是一种属性非常强的模型，必须指向某一特定的岗位，因为对每个岗位的要求是有差别的，所以每个岗位的胜任力模型一般情况下是不能通用的。这一点给企业实际建立胜任力模型带来了很大的困难，所以建立企业胜任力模型就要考虑其建模成本，也要考虑其应用的实际价值。假设从事某个岗位人数较少，那么相对来说成本也就越高，同时数据的采集量也大大收到限制，因为样本量的不足导致建模误差的概率也就越大，而且一旦应用起来，使用范围也会收到限制，特别是胜任力模型是一个动态发展的模型，需要定期的进行维护、更新。所以在现实的管理工作中，模型的使用价值要参考模型创建及维护的时间和管理成本。
博雅特兹的禅葱模型理论是冰山模型理论的进一步延伸。洋葱模型与冰山模型在本质上类似，两个理论中胜任力特征几乎相同，洋葱模型更加突出层次性。层次性具体表现为，有表层到里层，有较强的递进关系。把冰山模型中的水面以上部分的知识和技能定义为洋葱的表层，把水面以下部分又进行划分。分为洋葱的里层（即社会角色和自我形象）及在里层范围内更靠近核也的核心层（即特质和动机）。
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第三章HZ公司简介..........12
第一节行业概况.............12
第二节HZ公司概况.............12
第四章销售人员胜任力模型的创建............16
第一节行为事件访谈.............16
第二节HZ公司销售人员开放性问卷调查.............17
第五章HZ公司销售人员胜任力模型的验证..........46
第一节验证模型的思路...........46
第二节销售人员胜任力评价问卷调查............46

第六章HZ公司销售人员胜任力模型在培训中的应用

第一节HZ公司销售人员培训的现状
从整体上看，HZ公司现有的培训不成体系，也没有固定的培训时间，培训需求的调研和分析从专业的角度来看，没有达到理想的深度，因此导致培训的目标不能量化，培训效果的也并不能改变现有的销售现状。下面具体讲述一下培训现状及应用模型之后的不同。
一、培训工作定位
当前培训工作的定位是二线支持配合，做一些常规类的培训，而且也不能从营销的视角出发，让培训工作带动销售业绩的增长。所以建议在今后的培训工作中，首先要在战略上把培训定位为一线主导地位，其次要从营销的视角出发。根据公司全年的销售目标数字Y1，过往年度实际销售业绩Y2，Y1-Y2=Y0。Y0就是销售管理工作的可量化目标。然后对目标进行分解，也就是分析可以通过哪些方式来实现。的目标值。例如：通过招聘增加销售人数，通过销售激励政策、岗位升降级对销售人员进行刺激，以及提升销售人员的胜任能力提升销售人员的销售业绩。这些数字一定是可进行量化的，而且销售人员的胜任能力也是可以通过测量和计算进行量化的，销售业绩和销售人员胜任能力的关联度也可以通过回归分析进行计算，可以计算出胜任能力的目标值减去胜任能力的现值得出胜任能力需提升范围。
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第七章结论与展望

第一节研究结论与创新点
经过总结，本文创新之处有以下三个方面；
（一）在查阅了大量资料以后，发现有很多研究胜任力模型的论文，但是P2P金融是一个比较新的领域，关于P2P金融领域的胜任力论文并不多见。这个行业具有自己的特点，其他行业论文并不能完全适用。本文将胜任力模型研究引入到P2P金融企业HZ公司的销售团队中，并建立了HZ公司销售人员胜任为模型，确定了各项内容的权重，为今后在P2P金融领域的进一步研究，奠定了理论和实践基础。
（二）培训管理很难用具体是数字进行表示，本文在模型应用中通过科学的方法进行计算，将培训管理进行量化。为HZ公司及类似的公司精细化管理提供了理论依据。
（三）将本人多年的销售、销售管理、培训等方面实际工作经验，通过科学方法进行梳理，对今后同类理论的实践，具有一定的参考价值。
参考文献（略）