人力资源管理视角下企业劳动关系调整机制研究——基于社会交换理论和一元论方法的视角

本文是一篇人力资源管理论文，本研究则从社会、经济等外部环境因素对劳动关系基本特征的影响出发，在社会交换理论和一元论方法的框架内，深入分析了企业劳动关系的前因变量及其作用机制，探索和验证了各项人力资源管理实践对企业劳动关系不同维度产生作用的结构路径和影响程度等，从而为该领域的理论空白作出了一些铺垫。

1.绪论

1.1研究的背景
我国企业的市场竞争环境正在不断改变，包括全球化经济的影响日渐广泛、企业间竞争的态势越来越复杂、产品创新的速度更快而资本的利润诉求更高……。上述变化要求企业具备持续创新的意识并采取更加主动的竞争战略和弹性的运作方式。具体到企业劳动关系领域:雇佣活动必须更加依循市场的规则，雇佣形式更加灵活而雇佣结构则趋向多元化……。总得说来，劳动关系所依附的社会经济背景己经发生了重大的变化，企业劳动关系的特征也开始从传统走向现代。作为社会变革的必然衍生，一系列的冲突随之而来:旧的背境下，企业终身雇佣员工，并且向员工提供稳定的工作、内部晋升、可靠的经济保障，员工则用忠诚和责任心回报企业;新的背景下，企业无法也无须再终身雇佣员工，内部晋升的概率也越来越小，这就导致员工的就业安全和组织信任大幅下降，工作积极性受到了极大的挫伤，员工自然不愿对企业无条件地忠诚，开始更多地从个人利益的角度来思考问题。企业与员工间的关系已然失衡，不断爆发的各类劳动关系问题就成为必然。
对上述冲突进行具体的分析，不外乎是随着竞争形态的升级，企业需要更加经常性地调整经营方向和战略重心，人力资源管理则要根据动态的环境和组织目标不断推进一系列的人员规划、培训设计、绩效管理和薪酬改革等活动。但这类触及了传统观念的组织变革总是会以一定程度上的员工利益的牺牲为代价，·从而损害了乓工对组织的信赖、破坏了主管和下属间的关系，使员工对组织的看法与评价、对工作的态度与行为不断恶化……。从变革的需要来讲，冲突和对立在所难免，但是，伤害却是一把“双刃剑”。
为了改善这种状况，近年来，企业人力资源管理实践开始在满足战略需要的同时，肩负起了平衡劳动关系的重任，并逐渐成为影响劳动关系内涵和发展的重要力量。具体而言，人力资源管理实践在各项政策的制定和实施过程中，既要维护企业的利益又要保障员工的权益，还要设法满足员工的社会需要，对员工与组织之间的正向情感链接予以强化，在促进员工与企业目标尽可能一致的同时，点燃员工的工作热情、激发员工的创新意识，使企业与员工间的关系渐进平衡。从微观单位上升到社会总体，新型劳动关系的特征也就逐步形成:企业帮助员工规划和发展“无边界职业生涯”，为员工提供更多的培训和开发，以提升员工的“可雇佣能力”(emp1oyability)和市场价值;员工作为企业的合作伙伴，凭借自身的知识和技能努力工作，为企业创造良好的绩效。
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1.2研究的意义
1.2.1理论意义
第一，研究提出的企业劳动关系的概念及其结构维度，明晰了一直以来都比较模糊的概念内涵，为相关研究准确把握企业劳动关系的内容、实质和特点提供了一个有用的理论思路。
由于体制、国情和文化的独特性，我国企业亚需具有本土化特点的理论来指导实践的运行。但是，囿于整体研究水平还比较滞后，新的理论和技术应用程度不够广泛，仅仅是在企业劳动关系内涵的研究方面，大多数成果也只依靠定性分析的方法进行了演绎和描述，即使有少数对结构进行了实证分析，却又忽略了“企业劳动关系”在情感方面的因素。“皮之不存，毛将附焉?”，概念未能厘清，就无法进一步地展开后续的任何研究。本文在对国内企业劳动关系的内涵、外延、特性、形成机理等内容作了细致的梳理和讨论以后，提出了操作性的定义，并用实证分析的方法刻画了其具体的结构维度，从而明晰了一直以来都比较模糊的概念内涵，为相关研究准确把握企业劳动关系的实质提供了一个有用的理论思路;
第二，研究发现了人力资源管理实践调整企业劳动关系的具体过程和路径，在一定程度上填补了该领域的理论空白。
在上世纪60年代以后的资本主义社会，随着技术进步和产业结构的变化，就业机会逐渐转向难以组织工会的服务业和高科技公司，工会逐步衰弱，传统的劳动关系调整方式受到了很大的冲击和质疑，这种情形下，人力资源管理作为一种由雇主主导的劳动关系调整方法受到企业的关注和欢迎。在中国，尽管由于政治体制的差别，使得中国劳动关系的基本特征与资本主义国家有着根本性的差异，但由于国内的工会职责并不完全，劳动法律规范也不完善，微观层面上的人力资源管理实践活动同样对企业劳动关系起着很重要的调整作用。但是，无论是在国外还是国内，研究者们并没有切实地探讨和发现过人力资源管理实践调整企业劳动关系的具体过程和路径，尤其是在这一过程中涉及的个体心理认知及认知结果如何影响劳动关系的内涵与和谐方面没有得出过有价值的结论，多数成果仅针对现象和问题提出了一些对策性的建议和改善的思路。本研究则从社会、经济等外部环境因素对劳动关系基本特征的影响出发，在社会交换理论和一元论方法的框架内，深入分析了企业劳动关系的前因变量及其作用机制，探索和验证了各项人力资源管理实践对企业劳动关系不同维度产生作用的结构路径和影响程度等，从而为该领域的理论空白作出了一些铺垫。
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2.文献综述

2.1劳动关系研究的理论基础—社会交换理论
社会交换理论(theSoCialExchangeTheory)是二战后在西方社会学界逐渐兴盛流行的一种社会学理论。近20年来，社会交换理论已成为研究雇佣关系的最有影响的理论框架(Shore&Coyle一ShaPir。，2003)。
古典经济学家把人看作理性人，人们在自由和竞争性的市场里同他人进行交易或交换时，总是寻求物质利益或效用的最大化。社会交换理论正是源于对这一古典经济学功利主义假设的借用和修正(特纳，2001):
1.人们并不像功利主义认为的那样寻求最大利润，但是他们在社会交易中努力获取利润。
2.人们并非是纯粹理性的，但他们在社会交易当中的确会盘算成本和收益。
3.人并不具备有关选择性方案的所有信息，但他们至少是常常在关注某些选择性方案，这形成了衡量成本与收益的基础。
4.人经常在约束下行动，但他们仍然在交易中寻求获利时相互竞争。
5.人们经常在交易中寻求获利，但当他们进入交换联系中时，受到其所拥有的资源的限制。
6.在所有社会中，人们确实都在明确界定的市场中从事经济交易，但这只是在所有社会脉络中发生于个体间的、更为一般意义上的交换关系的特例而已。
7.人们的确在交易中追逐物质性的目的，但他们也动员并交换非物质性的资源，比如情感、服务和符号。
社会交换理论卜负力利主义更加真实地反映了社会生活，即:人们交换着物质和非物质的各种资源，期望获得更多的社会交换收益，并通过社会交换行为来建立和维持大多数社会关系。
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2.2劳动关系研究综述
2.2.1劳动关系概述
劳动关系是人们为实现劳动过程而形成的一种社会关系，这是人类社会最基本的社会关系。劳动关系作为一种研究对象，是指现代社会中以工业化大生产为社会背景的劳动关系，这是一种劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。’劳动关系涵盖就业领域的所有方面，该领域的研究包括劳动者个人、劳动者群体和工会组织，雇主和雇主联盟，以及这些利益团体所涉及的环境等。
1.劳动关系的含义
劳动关系(LaborRelati。ns)在不同国家有着不同称谓，如:劳资关系、劳工关系、雇佣关系、员工关系、劳使关系、产业关系、等等。台湾一些学者认为:“劳动关系”是以劳动为中心展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考;“劳资关系”含有对立意味，因为劳方、资方的界限分明，所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内;“雇佣关系”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构;“劳使关系”则己将所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。’此外，“员工关系”强调的是企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的管理关系，注重个体层次上的关系和交流，排斥工会，以资方为中心的和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神;“劳工关系”突出劳动关系是以劳工为重点和核心的关系，强调劳工的地位和集体协商的过程;产业关系又分为狭义和广义两种用法，狭义上等同于劳资关系，广义上则指产业及社会区管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系的所有层面以及相关的机构和社会、经济环境。‘以上概念中，劳资关系、劳工关系、劳使关系是劳动关系发展和劳动关系研究中的传统概念，这些概念强调劳资力量的平衡和集体劳动关系。雇佣关系和员工关系的概念则更多从管理方出发而注重个别劳动关系。产业关系是一个宏观和社会层面的概念。
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3.企业劳动关系调整机制的模型构建二.....................39
3.1企业劳动关系调整机制的研究思路.................…39
3.2企业劳动关系调整机制的模型探讨.....................…40
4.分析方法和成熟量表的检验....................…63
4.1问卷调查与样本结构.......................63
4.2数据分析方法和预处理....………64
5.企业劳动关系的内容结构研究...................…80
5.1劳动关系评价研究的文献分析............................…80
5.1.1国外的相关文献回顾...........................80
5.1.2国内的相关文献回顾.................……82

6.企业劳动关系的调整机制研究

6.1数据的相关分析
由于存在抽样的随机性和样本数量有限等原因，通常样本相关系数不能直接用来说明样本来自的总体间是否具有显著的线性相关性，而需要通过假设检验的方式来进行统计推断。这一过程的基本步骤包括:
1.提出原假设，即总体间无显著的线性关系;
2.构造检验统计量。数据度量尺度不同，相关分析的方法也不同，不同的相关系数采用的检验统计量也不同。本研究通过利克特模式得到的定序数据需要采用Spearman秩相关系数来测定相关性，小样本条件下，原假设成立时相关系数服从Spearman分布;大样本条件下，相关系数的检验统计量为U统计量;
3.计算检验统计量的观测值及对应的概率P值;
4.根据计算结果得出结论。如果P值小于给定的显著性水平a，就拒绝原假设，认为总体间存在显著的线性关系;反之，如果检验统计量的概率P值大于给定的显著性水平a，则应接受原假设，认为总体间无显著的线性关系。

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7.结论与建议

7.1研究的主要结论
在市场竞争愈来愈激烈的今天，衡量一个企业经营绩效的标准也是多方面的，其中，社会效益、企业责任、企业劳动关系等等一些突破了传统观念的指标逐步出现并凸显出越来越重要的作用，说明现代企业生存和发展不单要具备获取经济利润的能力，还要有被内外利益相关者认可的能力。因为一切的利润来源，都基于被认可的前提，当然，这种认可不止于产品和服务，应是对组织全面的依赖与肯定。
企业劳动关系的本质是社会交换关系，是组织和员工间基于互惠的一切投入与回报活动的关系体现。首先，企业劳动关系是社会和谐稳定的基本保证，是获取外部认可的重要条件;其次，企业劳动关系的质量反映了员工对组织的认知和肯定程度，对员工的行为和态度起着明示或暗示的作用，并最终对企业绩效产生深远的影响。清晰的企业劳动关系概念和有效的企业劳动关系调整模式，不但能使微观经济单位准确把握和谐关系的内涵，针对性地开展促进和谐关系的具体活动，还能使宏观经济调控主体合理评价社会劳动关系的态势，避免调控的盲目性，从而促进经济和社会的协调发展。
本文立足于社会交换理论和劳动关系的一元论方法，对微观层面的企业劳动关系调整问题进行了系统和深入的研究，也得到了一些有意义的成果和结论，概括起来有以下几点:
1.明晰了现阶段中国本土环境下企业劳动关系的内涵和结构，建立了“企业劳动关系概念模型”。通过对文献广泛、深入地回顾与分析，研究提出:企业劳动关系是指企业内部的劳动者和企业之间围绕交换产生的一系列社会的、经济的、法律的、心理的关系。交换包括了劳动者投入自己的时间、精力和知识为企业谋利，企业回报以各类经济的或非经济的报酬。概念模型则刻画出企业劳动关系是一个由工作关系和情感关系组成的高阶构念，其中，工作关系又包含工资分配、工会力量、企业经营绩效、组织保障、组织保护五种成分;情感关系又包含工作情境、工作责任观两种成分;
2.提出了一个具有本土化特点的“企业劳动关系量表”。基于文献分析和访谈、问卷调查等方法，研究自行开发了“企业劳动关系问卷”，并通过广泛抽样获取了较有代表性的数据资料;再运用探索性因子分析、验证性因子分析等技术，对问卷的题项进行了删减，对信度和效度进行了检验，最终得到一个具有操作性和适用性的“企业劳动关系量表”;
参考文献（略）