人力资源管理视角下团队成员交换、领导成员交换对员工创新绩效的影响机理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本研究拟运用结构方程模型分析自我效能感在团队成员交换与员工创新绩效关系间的中介作用，并进一步探究这种中介作用的程度，即其为完全中介或部分中介。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
最近几年，全社会都在讨论创新和创业，可以说，这两个词俨然已经成为这个时代的主旋律。大多数企业都意识到，创新对企业生存和发展的重要性，唯有创新才能引领企业的发展，而企业的创新说到底就是企业中个体的创新，个体创新(InpidualInnovation)对企业的创新发展起着相当重要的作用。然而，个体创新虽内涵丰富，但却较难理解和定义，无论是实践家还是研究学者都认识到了这一点。学者以不同的方式定义和操作过“个体创新”这个概念。目前而言，“个体创新”这个概念己经有学者从个体的特征、特质、行为等方面对其构建过。例如,Hurt et al.(1977)等把个体创新粗略地解释为一种宽泛的、改变的意愿；Kirton 在 1976 年提出了适应一创新理论(Adaption 一Innovation Inventory)，他通过测量得出一个结论：认知有两种不同的类型；一种认为个体拥有为自己将事情做得更好的能力，另一种认为个体拥有为自己以不同方式处理事情的能力，这样的两种认知方式即对应于个体到底偏向于适应或者创新；立足于这个角度，Kirton 把个体可以分为：一类是现实情境的适应者，只根据现存的概念框架去解决现存的问题；一类是能够进行重构概念框架的创新者；此外，Jackson 在 1976 年提出的个性理论(Personality Inventory)中，仅用一个子维度来测量创新分布,另外用人格量表来衡量个体的创新倾向(Innovative Disposition)；延续到 21 世纪，Zhou 和 George 也认同这样的观点，认为要评价个人创新行为的程度不仅看所产生的创新想法，而且还应该看创新构想如何产生，创新想法的内容，能否推广与发展，以及合适的执行方案，通过这一系列过程促成创新的想法最终可以得到有效的执行。可见，研究创新绩效的影响因素，有着较高的学术意义。
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1.2 研究目标与内容
本研究拟选用实证研究方法再配合适当的访谈观察法，通过对一定数量的团队和团队中的成员进行调研，旨在揭示团队中影响员工创新绩效的若干因素。从研究内容上，本研究将探索团队成员交换、领导成员交换对员工创新绩效的作用机理；从作用机理上，本研究拟探索自我效能感是否在团队成员交换关系与员工创新绩效之间起中介作用，同样，也将探索自我效能感是否在领导成员交换与员工创新绩效关系之间起中介作用；此外，还将探究团队成员交换关系差异化在团队成员交换和自我效能感之间的调节作用。具体主要研究内容如下：
（1）探究团队成员交换对员工创新绩效的影响作用
本研究拟运用相关分析、回归分析方法探讨团队成员交换关系对员工创新绩效的影响作用，这两个变量均属于较新的变量，以往的研究对这一影响作用有一定的涉及，但还不够深入，本研究将进一步探讨两者的关系。
（2）探究领导成员交换对员工创新绩效的影响作用
领导成员交换对员工创新行为的影响作用已经在以往的研究中得到充分证实，但学者们还较少对领导成员交换与员工创新行为结果(创新绩效)之间关系进行探究，本研究将对两者的关系进行探究。
（3）探究自我效能感在团队成员交换与员工创新绩效关系间的中介作用
本研究拟运用结构方程模型分析自我效能感在团队成员交换与员工创新绩效关系间的中介作用，并进一步探究这种中介作用的程度，即其为完全中介或部分中介。
（4）探究自我效能感在领导成员交换与员工创新绩效关系间的中介作用同上，本研究也将运用相同的实证研究方法分析自我效能感在领导成员交换与员工创新绩效关系间的中介作用，并进一步探究这种中介作用的程度，即其为完全中介或部分中介。
（5）探究团队成员交换关系差异化在团队成员交换与自我效能感关系间的调节作用
本研究拟运用多元回归分析的实证研究方法分析团队成员交换关系差异化在团队成员交换与自我效能感关系间的调节作用，同时进一步探究此调节作用的程度，并且试图说明此调节作用的产生原因。
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第 2 章 文献综述

2.1 团队成员交换
2.1.1 团队成员交换的产生背景和内涵
基于社会交换理论，Graen 等（1975）在有关新员工社会化的研究中提出了领导成员交换（Leader-Member Exchange，简写为 LMX）理论，随后，众多学者开展了对 LMX理论的研究。随着研究的发展，1989 年，学者 Seers 指出 LMX 理论只关注组织中的一种关系，即主管和下属间所形成的纵向关系；他们指出，组织中除了有上下级关系外，也广泛存在着同事与同事间的横向关系，甚至横向关系比纵向关系对团队工作结果的预测更有说服力，即这种横向关系同样能对组织中个体的态度和行为产生影响，因此，Seers等学者对交换关系进行了扩展，在原有的“主管-下属”交换关系上，扩展了“成员-成员”间交换关系，试图把社会交换理论的互惠关系进一步用于解释成员的互动。随后，Seers 提出了团队成员交换(Team-Member Exchange，简写为 TMX)的概念，并将其定义为“个体成员对他/她在团队中和其他成员之间整体交换关系的感知”。Seers 指出 TMX是工作场所社会交换关系的一种，其与 LMX 这种交换关系有着明显的区别，但两者均能对组织中个体绩效、工作满意度等做出有力的预测。在 Seers 之后，TMX 也获得了诸多中外学者的探索与研究，TMX 理论成为继 LMX 理论之后又一个研究热点。
Seers 所提出的 TMX 理论能够用于描述组织中个体与个体之间的交换关系，并且验证了这种交换关系对个体的工作态度、行为、成果甚至团队结果都有解释作用。在之后的研究中，Seers（1995）等学者对团队成员交换进行了进一步的界定，解释了给予与获得形成的互惠关系，其中给予不仅包含主动协助他人，也包含观点交流与得到的反馈，而获得主要指接受他人帮助。可以说，TMX 理论展现了成员与成员间观点交流、想法沟通的程度，也展现团队中成员主动帮助其他成员的意愿，即成员与成员间是否愿意进行信息分享、互帮互助、对对方角色和能力的认可等；此外，也有学者指出，TMX 理论还可以用来衡量成员与成员间互惠意愿和互惠实施程度。
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2.2 领导成员交换
2.2.1 领导成员交换的内涵
从20世纪70年代开始，学者们就开始关注领导成员交换（Leader-Member Exchange，简称 LMX），迄今已经有了 40 多年的历史。在这之前，有关领导的研究多集中于领导行为、领导风格、领导能力等，在社会交换理论、互惠理论和角色理论等理论研究不断进步的基础上，人们把对有关领导的研究领域扩展到领导与成员交换关系层面。
领导成员交换关系的理论前提是领导者与各个成员之间的关系是不同的，领导者由于各方面的原因无法做到对员工真正一视同仁，因此下属也会用不同的看法和观点来看待领导者，由此开始出现程度不同的领导成员交换关系质量。
1975 年，学者开始研究领导成员交换，Dansereau 等学者最早进行相关研究，他们在研究中指出，由于组织中有限的资源和领导者本身受到的诸多限制（如时间、喜好、精力、能力等），导致领导者很难与每个下属都形成亲密而密切的关系。在这样的情况下，领导者会对自己所拥有的资源进行选择性分配，那些有特殊表现（如能完成组织任务或目标）的员工就会受到来自领导者更多的青睐，而其他成员分配到的关注和青睐则会较少，相应的领导者与成员之间的关系就产生了远近亲疏之分，程度、质量不同的领导成员交换关系由此产生，那类交换程度高的员工成为圈内人，而交换程度较低的员工则成为圈外人，并且这种圈内与圈外之分会在之后很长一段时间里处于相对稳定的状态。
由于领导成员交换理论已经诞生了几十年，所以有关领导成员交换的研究成果已然相当丰富，单单对领导成员交换的定义就有很多方式。Liden（1986）等学者把领导成员交换关系定义为“主管与其下属之间交换关系的质量”。Graen 在领导成员交换关系研究方面做出很多贡献，1995 年，Graen 等学者对领导成员交换的概念进行了界定，他们认为其是指领导者和成员之间在心理层面上或人情层面上的互惠关系，这个定义后来受到了颇多的推崇。结合圈内人和圈外人的说法，圈内人表现出更多的忠诚和愿意为组织或团队做出更大贡献的意愿，进一步的也会产生领导者与圈内人建立起除一般的工作关系外更私密的个人关系的情况；相反，圈外人与领导之间的互动更多的只局限于工作或契约上，私密的交换关系则较少发生。
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第 3 章 研究假设与设计......................... 28
3.1 研究模型的提出...........................28
3.2 研究变量的定义与测量工具............28
第 4 章 问卷测量....................... 38
4.1 问卷设计.........................38
4.2 问卷预测量及结果...............38
第 5 章 数据分析与结果.................. 46
5.1 描述性统计分析....................46
5.1.1 控制变量描述性统计分析...................46
5.1.2 团队成员交换描述性统计分析..................46

第 5 章 数据分析与结果

5.1 描述性统计分析
5.1.1 控制变量描述性统计分析
控制变量中男性与女性的受调研者比例相当；学历的平均值为 2.64，与中值水平2.5 大致持平，大部分受调研者有专科及以上学历，这与国家教育水平提高、所调研团队工作内容有关；年龄均值为 29.4 岁，由于学历均较高，此年龄与学历正好吻合；单位性质方面标准差较大，证明本次所调研的单位性质分布较广泛，控制变量描述性统计如下表（表 5.1）。

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第 6 章 结论与展望

6.1 本研究主要结论
通过实证研究得出本研究的主要结论有：
（1）团队成员交换对员工创新绩效具有正向的预测作用；
（2）领导成员交换对员工创新绩效具有正向的预测作用；
（3）团队成员交换、领导成员交换分别对自我效能感有正向的预测作用；
（4）自我效能感在团队成员交换与员工创新绩效关系间起到部分中介效应；同样，自我效能感在领导成员交换与员工创新绩效关系间也起到部分中介效应。
（5）团队成员交换关系差异化在团队成员交换与自我效能感间起到调节作用；即相对于团队成员交换关系差异化程度较低的情况，团队成员交换关系差异化较大时，团队成员交换与自我效能感的关系更强。
参考文献（略）