人力资源管理视角下内部人身份认知中介下员工内、外在报酬满意度对离职倾向影响研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文引入内部人身份认知作为中介变量，这在以往关于薪酬满意度对离职倾向的研究中是几乎没有的。一方面，更加深入透彻的阐释了内、外在报酬满意度对离职倾向的作用机制；另一方面，也丰富了内部人身份认知的前因变量和结果变量的研究。

第 1 章 绪论

1.1 问题的提出
随着我国经济的发展与体制改革的深入，非国有企业在发展国民经济、增加税收、解决就业等方面起着举足轻重的作用。然而，近几年非国有企业面临着一个严峻的问题，那就是员工离职率一直居高不下。高离职率会让企业付出巨大代价，离职率过高，一般表明企业的凝聚力受到了严重破坏，它会大幅增加企业的职位空缺、招聘、教育培训、新员工适应期间的低效率、客户资源流失等显性或隐形成本，对企业的持续健康发展产生重大影响。据调查统计显示，员工流失产生的损失一般大于员工年薪的 25 %(秦江萍和谢江桦，2004)。越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高，甚至会对企业的发展产生不利影响。降低员工离职率不仅能够直接减少企业的招聘、培训等成本，而且能够提升企业绩效(程德俊和赵曙明)。前程无忧是国内最大的人力资源服务商，其近三年发布的《离职与调薪调研报告》的结果无疑为所有非国有企业敲响了一个警钟：员工平均离职率呈逐年上升的趋势，且非国有企业的员工离职率较国有企业更高，达到 20%以上，与此同时，企业当前面临经济下行压力大、利润空间小的严峻形势，大部分企业在调薪方面趋于保守，调薪幅度逐年下降并维持弱势。如：就员工平均离职率来看，2013 年为 16.3%，2014 年为 17.4%，2015 年为 17.7%；就企业调薪幅度来看，2013年为 8.3%，2014 年为 8.2%，2015 年为 7.6%；前程无忧于本研究开始调查时点并未发布《2016 离职与调薪调研报告》，但《2015 离职与调薪调研报告》中预期 2016 年企业调薪幅度将降至 7.3%。
总之，以上调研结果说明了一个问题：员工离职率居高不下，让企业在当前经济形势下依靠大幅调薪以降低员工离职率既不现实也不一定管用。因此，探寻更好的薪酬管理模式，以达到既能节省企业资金又能有效降低员工离职倾向的目的，成为本文研究的主要问题。
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1.2 国内外研究现状和述评
1.2.1 内、外在报酬及相关研究
（1）薪酬含义的发展简述
“薪酬”这一概念最早起源于 18 世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。
19 世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒(1911)开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特(1916)通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。
20 世纪 20 年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥(1933)认为:工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标(Herzberg,1966)。

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第 2 章 相关概念界定与理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 非国有企业
从所有者角度看，国有企业以外的所有企业形式都是非国有企业（杨俊青、潘泰萍，2005）。本文调查的样本全部来自山西省非国有企业的员工。
2.1.2 外在报酬、内在报酬
目前学术界将 Total Rewards 较多译为总体报酬，因此，本文也采用这种译法。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于 2000 年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。本研究根据王红芳（2015）对总体报酬的分类和建议，首先按照动力机制的不同把总体报酬分为外在报酬和内在报酬，然后对外在报酬和内在报酬进一步细分（如图 2.1 所示）

相较于组织承诺来说，本研究认为内部人身份认知更适合作为模型的中介变量。虽然组织承诺是比内部人身份认知更早被提出的概念，但是组织承诺的含义较内部人身份认知宽泛，针对性不够。组织承诺最初由 Becke（r1960）提出，它是指随着员工对组织付出的增加，员工希望留在组织中持续其职业行为的一种心理现象。从 Meyer & Allen(1997)开发的组织承诺量表中可以看出，组织承诺包含三个维度：情感承诺、继续承诺和规范承诺。内部人身份认知与组织承诺中的情感承诺维度类似但不完全相同，像是更高层次的情感承诺，比如我心甘情愿留在组织内和我强烈意识到我是组织的一员还是有区别的。因此本研究认为，要深入挖掘内、外在报酬满意度影响离职倾向的作用机制，内部人身份认知比组织承诺有更大的研究价值。
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2.2 理论基础
2.2.1 社会交换理论
社会交换理论(Social Exchange Theory)将人的所有行为都看作是为了逃脱罚责或得到回报，所有社会活动的本质都是为了交换(Homans,1958)。Blau在 Homans 理论的基础上提出：行动者进行交换活动的前提是可以获得想要的回报。由此可见，社会交换理论认为个体的行为的根源在于人与社会互惠互动。在企业运行过程中，员工和企业之间定期发生物质、非物质交换，物质、非物质报酬都是企业为个人提供的资源，而对企业忠诚（低离职倾向）则是员工要付出的代价。员工从企业中获得其想要的报酬时，会对企业产生情感依附，进而觉得自己是企业的内部人，愿意忠诚于企业（降低自己的离职倾向）。简而言之就是，员工以有利于组织的态度和行为（如我认为我是组织的一员，我不能背叛组织）来换取员工能从组织中得到的一切他认为有价值的东西（如内、外在报酬）。
2.2.2 心理契约理论
“心理契约”（Psychological Contract）是由美国著名学者施恩（E.H.Schein）提出的。心理契约是规定个人与其组织之间付出与回报的一中非显性协议。企业对员工的要求与员工对企业的要求虽然没有明确被提出来，但员工与企业可以根据“心理契约”找到各自决策的“焦点”。
在本研究中，心理契约指员工和组织间彼此形成的有关责任和义务的各种信念。如组织认为员工应该负有“将自己看作是组织的一员，不做不利于组织的事”的责任，而员工对组织也有以下期望：具有吸引力的薪酬和福利、舒适的工作条件、培训与晋升机会等。
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第 3 章 模型构建、研究假设与变量测量.................18
3.1 理论模型与假设.................18
3.1.1 内、外在报酬满意度与离职倾向...................18
3.1.2 内、外在报酬满意度与内部人身份认知.................19
第 4 章 数据分析与假设检验.............23
4.1 样本特征分布描述...............23
4.2 信度、效度分析......................24
第 5 章 研究结果及管理启示..............38
5.1 研究结果.....................38
5.2 管理启示................38

第 5 章 研究结果及管理启示

5.1 研究结果
基于以往有关内、外在报酬满意度、内部人身份认知和离职倾向的研究，本文构建了内、外在报酬满意度、内部人身份认知和离职倾向三者之间的关系模型，以山西省非国有企业员工为研究对象，通过运用 SPSS21.0 和AMOS21.0 两种统计分析工具，验证了本文提出的研究假设，具体如表 5.1 所示：

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研究局限与未来展望
由于客观条件的限制和本人能力的有限，本文在研究中存在以下不足：
第一，在实证调查方面。本研究采用了网络调查与纸质问卷相结合的方式。虽然网络调查范围广，能为研究节省大量时间，但由此出现的调查对象和调查区域分布不均的问题会对研究结果产生一定不利影响。而且本研究的自变量问卷、中介变量问卷和因变量问卷均由员工填答，所产生的共同方法偏差可能对研究结果有影响，后续研究要加以改进。
第二，在研究深度上。国内有关总体报酬的研究还处于初级阶段，还未形成本土化、系统化的理论体系。本研究仅从外在报酬满意度、内在报酬满意度两个维度考虑了总体报酬满意度与离职倾向的关系问题，并没有进一步将内在报酬满意度与外在报酬满意度展开来进行研究，更细致的分析仍需后期进一步加以完善。
参考文献（略）