人力资源管理视角下共享领导、团队和谐与团队创造力:环境不确定性的调节作用

本文是一篇人力资源管理论文，本研究以社会认知理论为基础，试图探索团队和谐在共享领导与团队创造力之间的中介作用和环境不确定性的调节作用。团队和谐是一个能够代表中国管理文化与思想的研究变量，团队和谐是指团队稳定的关系质量，包括三个维度：积极情感、良性归因和中庸行为。团队和谐能够减少团队冲突，允许团队成员将更多的注意力集中于创造性活动，增加团队合作与知识共享，从而促进团队创造力。

第 1 章 引言

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着经济全球化，竞争日益激烈，信息技术高速发展,为了应对复杂多变的外部环境，减少组织冗余，加强组织内外部的横向联系，组织结构也日趋扁平化。团队是组织扁平化催生的产物，对于管理实践有重要的意义，但是团队管理现在正面临巨大的挑战。一方面，传统的个人领导不可能掌握管理所需的全部知识，难以单凭一己之力迅速做出高效的管理，团队需要一个甚至多个非正式领导（李芳洁，2008）；另一方面，随着团队成员素质的提高，自我实现的需求也愈加强烈，要求行使更多的权力（梅会英，2012）。此外，任务复杂性和创新性也要求团队成员不断学习，加强合作，增进互动和协调。这就要求我们寻求一种强调分权和团队成员相互影响的新的团队管理办法。研究表明，领导模式是组织或团队能否取得成功的关键因素之一(Oliver，2000)，领导模式根据领导力的影响方向可分为两种：垂直领导和共享领导（谢晔，霍国庆，2011）。目前对垂直领导的研究已经成熟，但有关共享领导的研究还比较少。共享领导是一个动态的、交互的群体影响过程，在这个过程中根据任务特点与组织情境由具有相应能力与专长的团队成员动态更替地担任领导角色、履行领导职能，通过相互影响来实现共同目标（刘博逸，2012），共享领导强调的正是分权与团队成员的相互影响。其实这种领导模式在我国研发团队中已经普遍存在，例如华为公司的团队管理模式，小米公司的“矩阵式管理”模式以及海尔公司的“管理无领导”模式（蒿坡，龙立荣，2015），只是在理论研究中还未得到充分地重视和推广。
团队创造力是组织创新的不竭动力与源泉。已有研究表明，当组织面对复杂而不确定的环境时，共享领导对团队创造力的作用更加有效（Clarke,2012；Leo.etal,2002），共享领导所营造的自主性氛围有利于提升团队学习与团队创造力（Hoch,2013），然而关于共享领导对团队创造力影响机制的研究还很少，有待进一步探索。所以，本研究以期进一步验证共享领导对团队创造力的影响，探索共享领导对团队创造力作用机制的“黑箱”和共享领导对团队和谐作用的边界条件。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文以社会认知理论为基础，通过实证研究来探讨共享领导对团队创造力的影响机制。首先，本文进一步验证了共享领导对团队创造力的积极作用；其次，探索了团队和谐在共享领导与团队创造力关系的中介作用；最后，考察了环境不确定性对共享领导与团队和谐关系的调节作用。通过验证团队和谐的中介作用与环境不确定的调节作用，来更加深入地了解共享领导对团队创造力的影响机制，以扩展共享领导对团队创造力影响机制的研究成果，为管理实践提供指导思想。
1.2.2 研究方法
本研究的主要逻辑为假设演绎法。本文从共享领导对团队创造力的影响出发,提出了团队和谐的中介作用和环境不确定性的调节作用的假设，通过文献研究法、问卷调查法、统计分析方法来验证假设,据以做出理论创新和实践指导。具体说明如下:
（l）文献研究法。本文是在研究背景与研究问题的指导下,阅读与整理国内外研究文献，梳理并提炼不同学者的理论与观点,发现以往研究的空白与不足,试图寻找有利于本研究的论据,形成本研究的理论模型与研究假设,在回顾文献的基础上系统整理模型可能适用的变量量表,为问卷的设计奠定基础。
（2）问卷调查法。本文在文献研究的基础上,首先根据整理的相关量表题项加以修订、设计调查问卷，其次确定研究对象，通过实地发放和邮寄的方式向提前联系好的团队发放问卷，最后收集数据并进行严谨地统计分析，为实证研究提供科学、合理的依据。
（3）统计分析方法。在理论假设和数据整理的基础上，运用 SPSS21.0、AMOS7.0 统计软件对各变量进行了验证性因子分析、描述性统计分析、相关分析、聚合分析，并通过层次回归分析分别检验中介作用和调节作用,最后得出假设检验结果和研究结论。
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第 2 章 文献综述

2.1 共享领导
2.1.1 共享领导的内涵
随着经济全球化，竞争日益激烈，为了适应激烈的外部环境，提高管理效率，组织的结构日趋扁平化，组织更多地以团队为工作单位，为了应对外部高度不确定的环境，提高团队效率，共享领导应运而生。
共享领导（Shared Leadership）起源于 Gibb (1954)提出的分布式领导，他认为在组织或团队中可以由两个或两个以上的个体来共同担任领导角色，履行领导职责。在共享领导理论提出的初期，共享领导被认为是一种相对激进的，与传统的垂直领导相背离的领导理论，直到 20 世纪 90 年代中期共享领导才逐渐得到多数学者的认可（林筠，2014）。从共享领导被提出到共享领导在实践中发挥优势，共享领导的概念在学术界还没有得到统一的界定。在众多共享领导的研究中，Perry，Pearee&Sims（1999）认为共享领导不需要专门任命某个人来担任领导，团队成员在完成共同目标过程中根据经验与能力自觉履行领导职能；Conger&Pearee（2003）认为共享领导是一个领导角色进行动态交替的过程，团队成员通过相互影响、彼此带动来实现团队的目标，既包括横向的同事之间的影响又包括纵向的上下级之间的影响；而 Carson（2007）提出了当团队中有两个或两个以上的团队成员参与了领导，并付出努力来引领和影响其他团队成员以达到最佳团队效能时，共享领导就产生了。
中国学者刘博逸（2012）在对以上共享领导概念进行全面理解的基础上，通过对国内外学者的现有研究成果进行系统地梳理和整合,科学地界定了共享领导的内涵 ,共享领导是指随着任务特点与组织情境的变化，由具有相应专长与能力的团队成员动态交替的担任领导角色并履行领导职能，通过团队成员间广泛的、动态的、交互的影响，来实现共同目标的过程。
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2.2 团队和谐
2.2.1 团队和谐的内涵
在我国，传统文化根深蒂固，“和谐”能够全面代表了中国的管理思想与文化内涵，对于员工的情感、认知和行为都具有很大的影响。在儒家思想中，和谐即“和”，是一种均衡的理想状态，儒家讲求“和而不同”“求同存异”，既要在分歧中寻求共识，也要在稳定中寻求创新（张珍，2006）；在道教中，和谐是最终的“道”，是人类和自然都应遵循的自然规律 (Lee, Han, Byron, & Fan, 2008)。社会科学关于和谐的理论研究仍处于萌芽阶段，Chenung 认为和谐是一种积极的稳定状态，这种状态体现为情感上的平和与满足，认知上积极的价值观，行为上的共享意愿，以及环境上融洽的人际关系；Man and Bond (2005)就“契合”来研究和谐的质量,将和谐定义为关系伙伴的高度相关,具有共享性、交换性和连通性。然而,到目前为止,将和谐定义为关系质量在团队层次还没有受到管理学者的关注，团队和谐如何影响团队的过程和结果也有待检验。
Chen et al.（2016）从中国传统文学和社会科学研究中提炼出团队和谐的概念，认为团队和谐是关系质量的和谐，体现为团队成员既保持多元化的社会和个人特征又具有相互统一的情感、认知和行为。团队和谐特指团队成员分享积极情感、对表达差异和分歧的良性归因和追求个体需求和团队整体利益平衡的中庸行为，所以将团队和谐分为积极情感（The positive emotions）、良性归因（ Attribution ofbenign motives）和中庸行为（The balance behavior）三个维度。情感是一个很宽泛的概念，积极情感是指个体对外界事物是否满足自己需要而产生的一种积极的情绪体验与心境状况（James，Brodersen，2004），是经历一定时间和特定环境而产生的具有倾向性的情绪状态，具有稳定性、深刻性和持久性的特征（Watson，1998）；良性归因是指人们对他人或自己行为所进行的良性的推测与因果解释，是一种积极倾向的认知过程；中庸行为就是将中庸思想贯策于行动，在顾全团队集体利益的前提下积极表达自己所持有的不同意见和观点，强调“和而不同”，反对盲目附和(廖冰，董文强，2015）。
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第 3 章 理论与假设..............................19
3.1 理论模型............................19
3.2 共享领导与团队创造力.......................20
第 4 章 研究设计................................25
4.1 研究样本......................25
4.2 调查程序........................27
第 5 章 数据分析与结果.................34
5.1 验证性因子分析.........................34
5.2 描述性统计分析....................34

第 5 章 数据分析与结果

5.1 验证性因子分析
本文使用 AMOS7.0 软件对各变量进行验证性因子分析，判断构成不同因素构念的条目是否会落在各自对应的因素构念上，评价所用模型与实际数据的匹配程度，以考察各个构念的区分效度。

从表 5.1 可以看出，四因子模型的各项适配指标（2 =101.696，df=58，NFI=0.926，GFI=0.957，RMR=0.038，RMSEA=0.048）都优与其他备选模型，所以基准模型优于备选模型；进一步用2 来对基准模型与备选模型进行差异检验，结果显示四因子基准模型与其他备选模型的差异显著，所以基准模型优于备选模型；AIC 值越小越好，所以基准模型优于备选模型。因此，四因子模型能更好地代表测量的因子结构，上述变量具有良好的区分效度，确实是四个不同的构念。
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第 6 章 结论与讨论

6.1 研究结论
为了更好地了解共享领导对团队创造力的影响机制，本文以团队和谐为中介变量，研究共享领导对团队创造力影响的中介机制。此外，为了更好的了解共享领导对团队和谐影响的边界条件，本文还以环境不确定为调节变量，研究其对共享领导与团队和谐关系的调节作用。
本研究假设 H1 为共享领导对团队创造力有正向影响，实证分析结果支持本假设，这与以往相关研究的结论一致（蒿坡，龙立荣，贺伟，2015；韩宏稳，杨世信，2016）。共享领导由团队成员平等地享有领导力，满足了团队成员自我价值实现的高层次需求，提高了团队成员的心理授权和组织公平感，激发团队成员创新的主动性，主动学习新知识，自觉引进新技术；根据任务情境由具有匹配专长的成员履行领导职能，能够整合团队成员的智慧，实现优势互补，同时提高成员参与度，进而提高团队创造力；共享领导强调团队合作，团队成员彼此信任，为完成共同目标进行广泛地知识共享与信息交换，形成一个学习型团队，创造性地完成任务。总之，共享领导对团队创造力有积极影响。
本文假设 H2 为共享领导对团队和谐有正向影响，实证分析结果支持本假设，共享领导对团队和谐的三个维度都有显著的正向影响。首先，共享领导为每个人提供了施展才能的平台，满足团队成员自我价值的实现，给团队成员带来一种心理上的满足，产生积极情感；其次，共享领导强调权责共担，会提高团队成员的集体意识与团队信任，当发生冲突或意见不和时，团队成员的更倾向于做出良性归因；最后，共享领导为团队成员营造了更为安全的心理氛围，使团队成员既相互尊重，又能畅所欲言，不盲从、不搞小团体，从而展现中庸行为。总之，共享领导能够促进团队和谐。
参考文献（略）