本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
优秀人力资源管理硕士论文范文篇一
第一章 导论
第一节 选题意义
我国资源型城市数量众多、分布范围广，历史贡献巨大，资源型产业一般成为当地支柱产业，现实地位突出。新中国成立以来，资源型城市累计生产原煤 529 亿吨、原油 55 亿吨、铁矿石 58 亿吨、木材 20 亿立方米，“十一五”时期 156 个国家重点建设项目中有 53 个布局在资源型城市，占总投资额的近 50%。资源型城市为建立具有中国特色的现代化工业体系、促进国民经济的发展作出了历史性的贡献。而随着资源的过度消耗，资源型城市的发展也逐渐露出疲态，经济增长缓慢、环境污染、产业结构单一、收益递减、失业增多和贸易条件恶化等问题，引发了严重的收入分配问题、经济危机和社会矛盾。①自 2001 年以来，国家先后分三批界定了 69 个资源枯竭城市，云南省有 17个城市被入列《全国资源型城市可持续发展规划（2013-2020 年）》在全国界定的 262 个资源型城市中，云南所占最多。如何实现资源型产业结构的升级，目前更多的研究着眼于政府对生产的组织规划，资金渠道，技术研发，投资环境等“刚性”视角(汪戎，2012)。然而现代经济发展的也越来越表明，人力资本对资源型产业升级的关键作用。提高人力资本存量是资源型产业结构升级的客观要求。在产业结构升级中，人力资本的质和量的需求也需要随着产业结构的发展不断调整，以促使人力资本水平与不同时期的产业结构相适应，推动资源型产业结构升级。
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第二节 文献综述
资源型问题源于 20 世纪中期，矿产资源丰裕程度与经济增长之间的关系发生了“不可思议”的变化。根据人们的传统认知及经济增长理论，矿产资源丰裕的国家或城市因其得天独厚的自然资源优势，经济发展应呈现出健康增长的良好趋势。但是，到了 20 世纪中后期，学者们发现矿产资源丰裕的国家或城市的发展似乎到达了某种“瓶颈”，经济不再快速增长、城市功能瘫痪、经济结构失衡、收入差距巨大、科技水平滞后，社会矛盾突出，即所谓的资源与经济发展悖论。“资源诅咒”现象指的是矿产资源丰裕的国家或城市，其经济发展却不乐观的现象。Auty（1993）的研究认为良好的资源条件对一些国家的经济增长来说并不是充分利好的，反而可能因为资源的丰裕对经济发展形成制约，阻碍经济的健康发展。Sachs 和 Warner（1997）对“资源诅咒”假说进行了创造性的实证检验，发现资源型产品出口占 GDP 中的比重每提高 16％，经济增长速度将下降 1％，证实了资源型产业的生产与经济增长之间呈现显著的负相关关系。Stijns（2001）从矿产资源的储备角度、Hamilton（2004）从资源租占 GDP 比重的角度、Gylfason（1999）从资源型产业部门就业结构的角度，都得出了资源型产业发展与经济增长之间普遍存在的负相关关系，还有研究表明矿产资源越丰裕的国家或城市，其经济增长受资源价格的影响较大，容易产生较大的经济波动。中国学者也以国内数据为样本，也对“资源诅咒"效应进行了实证检验。徐康宁和王剑（2006）的计量结果显示，“资源诅咒”效应在我国同样普遍，多数矿产资源丰裕的省份经济也没有得到快速健康的发展，反而制约了经济的增长，使资源型城市出现了贸易条件恶化、经济结构失衡、“反工业化"等社会经济问题。
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第二章 人力资本与资源型产业
第一节 资源型产业相关理论
首先，资源型产业结构普遍单一化。在资源型城市，其社会服务功能紧紧依附于主导的资源型产业，使城市的其他功能弱化，城市的自我发展受限。主导产业、支柱产业较为单一，经济发展对资源型产业发展的依赖度较大，一旦资源市场或资源价格发生变化，经济波动就会随之而来，造成经济疲软，抗风险能力弱。而大多数资源型城市长期追求的经济目标就是资源产品产量的提升，单纯的依靠提升产量来获得经济收益，而不是通过技术创新等方法提升产业的经济效益，造成资源型的经济增长的产量依赖，使资源型城市沦为原材料的加工基地，生产较为简单的初级产品；初级产品的产品附加值低，经济效益也低，而高级产品的需求却必须从国外进口，进一步限制了我国资源型产业的发展。产业单一的工业结构对资源的利用率低，造成极大的资源浪费及资源型城市严重的环境破坏。而且资源型产业处于产业链的上游，产业结构层次低、科技含量低、产品附加值低；以资源型产品及农副产品为主要出口对象；对资源型城市的居民来说，基本生活能得到很好的保障，如保险、医疗、卫生、教育、住房等，消费水平也不高，而对科技产品、生活娱乐等消费产品的进口需求较大，导致资源型城市对内消费不足，对外需求较大，使得消费对资源型城市国民经济的贡献较低，使利润外向转移；同时，低效益产出也只能提供有限的资金用于基本的城市建设，使居民生活得到基本的保障，但与其他非资源型城市相比城市功能还过于单一，城市的自我发展受到极大限制。
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第二节 人力资本在资源型产业升级中的作用
产业升级是产业发展到一定阶段必须经历的过程，当今时代科技更新日新月异、市场需求变化快、国际竞争加剧，产业不升级就会面临被市场淘汰的威胁。而升级的实质是对各产业的地位、关系向更高级、更协调的方向转变过程。从根本上看，升级过程最先涉及到的就是资源的重新配置，包括了矿产资源、物质资本和人力资本。其中，一定的人力资本存量是产业结构升级的重要基础，也是经济增长的核心要素（Ciccone，2006）。一方面，人力资本转移可以促进其他生产要素在产业间的自由流动（靳卫东，2010）；另一方面，人力资本存量的提高可以加快产业升级的速度，减少因产业间原有供求关系的改变而引起的经济波动。此外，人力资本存量越高，其知识外溢的效果就会越好，为诱发技术创新提供智力支持、促进科技成果转化（Hausmann，2007），推动产业升级。人力资本存量越高，越有利于产业创新，促进产业升级。
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第三章 云南省人力资本与资源型产业的实证分析 ....... 38
第一节 云南资源型城市产业结构现状......38
第二节 云南人力资本现状....43
一、人力资本投资 ...... 43
二、人力资本水平 ...... 45
三、人力资本的产业配置 ...... 48
第三节 云南资源型产业对人力资本的挤出效应....49
第四节 人力资本缺失对云南资源型产业结构的锁定效应........55
第五节 资源型经济转型模型的验证........58
第四章 人力资本积累推动云南资源型产业升级的途径 ......... 61
第一节 云南资源型产业升级路径....61
一、由资源粗放型向资源集约型产业转变 .... 61
二、由资源密集型产业向技术密集型产业转变....... 62
三、由低附加值产业向高附加值产业转变 .... 63
第二节 人力资本积累与云南产业升级......63
第三节 人力资本积累与云南制度转型......67
第五章 结语......... 71
第一节 论文的主要结论......71
第二节 有待进一步研究的问题......72
第四章 人力资本积累推动云南资源型产业升级的途径
第一节 云南资源型产业升级路径
从云南省资源型产业的未来发展看，机遇和挑战并存：一方面，云南的桥头堡建设项目打开了云南通向东南亚国家的大门，云南良好的资源基础以及优先于东南亚国家发展的资源型产业，都为云南资源型源型产业的发展奠定了良好的市场基础，；另一方面，国际主要资源产品价格的总体上涨趋势，而资源型产品的市场需求刚性，增加了产业的市场竞争，国际化的开发市场使得云南资源产业的比较优势已不明显。而国家“十二五”规划也提出，要发展循环经济，节约利用资源，提高资源利用率，保护生态环境，对资源型产业的发展提出了更高的要求（张连业，2007）。使云南资源型产业升级迫在眉睫。资源集约型发展的模式是科学发展观的根本要求。面临资源日益耗竭的严峻形势，如何利用科技进步改变资源浪费、环境污染、经营粗放的生产方式，成为资源型城市产业发展的重要问题。国家“十二五规划”的出台，也强调也要加强对资源型产业的兼管，对耗能高、污染重、技术落后的企业实施强制性淘汰，对已形成一定规模的企业要促进企业间的兼并合作，实行共同开发共同管理的生产模式，旨在加强资源型产业能源节约和资源高效利用。发展资源集约型产业，这既是云南应对国内外市场竞争的需要，也是云南发展循环经济的重要内容，云南的资源型产业必须改变以前严重的资源依赖，依靠提高技术水平，创新能力发展资源集约型产业。一是要加快技术创新步伐。云南单位产品能耗普遍高于发达国家和国内发达省份，不加快技术创新，质量就不能提高，耗能就不能降低，效益也就提不高；二是要坚持开发与节约并重，从资源采选、生产加工、能源再生产等环节逐步建立资源循环利用体系；三是要加强市场化信息建设，依据产业发展的实际情况和市场信号进行投资，使用先进的生产技术和管理方式重点投资一些开采和市场潜力大的资源，避免过度浪费；四是建立健全资源节约的激励和约束机制。
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结论
关于自然资源与经济发展之间的关系研究，尤其是“资源诅咒”与资源型城市产业结构升级，近几年成为国内外发展经济学、资源经济学等学科关注的热点。其中，人力资本与资源型产业之间的相互作用，是“资源诅咒”与资源型产业问题的重要内容与切入点。本文围绕人力资本积累和资源型产业结构升级，对二者之间的相互作用机制进行了理论阐述，对人力资本积累推动资源型产业结构升级的机制与途径进行了探索，并以云南为例进行了实证分析，主要得到以下几点结论。对资源型城市中产业发展和人力资本的关系进行理论阐释。资源型产业对人力资本产生挤出效应，反过来，人力资本的缺失对资源型产业发展形成锁定效应。挤出效应体现在对人力资本投资的需求、供给不足，资源型城市制度环境挤出人力资本，资源繁荣导致制造业人力资本流失。锁定效应体现为对资源型城市经济增长方式的锁定，包括了对要素构成、产业结构以及制度变迁的锁定。
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参考文献（略）
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第一章绪论
1.1本文的选题背景
进入21世纪以来，我国在保持经济社会稳定快速发展的同时，正经历着社会主义市场经济制度完善和结构转型的深度调整。党的十八大和十八届三中全会以后，我国开始进入一个全面深化改革的新时期。从根本任务上来看，此轮改革一是要建立让市场发挥决定性作用的资源配置制度，充分发挥自由竞争机制，从而最大程度激发全体要素活力和创造力；二是努力实现全面协调可持续发展，保证政治、经济、文化、社会和生态文明建设同步；三是推动国家治理能力和经济社会管理能力的现代化，通过现代民主和管理制度完善，大幅提高全社会管理水平；四是切实保障和改善民权民生，让全体人民的切身权益得到更好保障，共享改革发展成果，最终将在2020年使我国建立起统一开发、竞争有序的社会主义市场经济体系，实现国家治理体系和治理能力的现代化。改革，既是当今中国的时代主题，也是推动各项事业发展进步的強大力量。我国是一个拥有13亿人口的人力资源大国，但人力资源开发和利用水平总体不高，还远不能与我国经济社会发展需要相适应，突出表现在人力资源总量大与人才总量不足、质量不高和结构不合理之间的矛盾，尤其是高、精、尖人才严重缺乏，具有创新意识和创新能力的高素质人才严重不足。因此，我国还不属于人力资源强国，当前和今后很长时期内，通过人力资源管理制度改革以更好地培养、留住和利用人才将是我国人力资源幵发与管理的重要任务。我国事业单位的人力资源管理仍然比较落后，长期以来采用机关人事制度而未能及时改革，仍停留在传统人事管理阶段，因此，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是我国事业单位人事制度改革的核心所在。2011年，中央确定了推动事业单位分类改革时间表，共涉及超过120多万个机构，4000余万人；2012年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布，按照改革时间表计划，到2015年中国将完成事业单位分类；到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。由此可见，我国各级各类企事业单位都将迎来全面、深刻、系统的改革发展机遇，必须积极主动改革完善管理制度，努力提高管理水平，如此才能与时代共同进步，与国家共同发展。
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1.2本文研究的意义
人力资源是生产力诸要素中最积极、最活跃和最具创造力的要素。自上个世纪60年代以来，随着全球经济水平提高和经济结构升级，人们日益认识人力资源在推动经济增长中所发挥的核心作用。以至于经济学者们将人力资源所具有的知识、技术、健康等视为人力资本，并与物质资本相并列成为分析经济增长问题的核心要素。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的美国经济学家西奥多.W?舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质的确是决定贫富的关键。” I960年，他在美国经济学年会发表的报告中指出，当代经济发展中人力资本对经济的增长的贡献，要比物质资本和劳动力增加更重要，这一观点深刻影响了现代经济学理论和对“人”的看法。正因为此，在经济发展中日益起着决定性作用的人力资源，被称为经济发展和社会进步的第一资源。21世纪是知识经济时代r人力资源已经成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为“人”的竞争。我国的事业单位主要集中在教育、医疗、卫生、科研等领域，恰好是人力资源集中的行业，其发展对人力资源的依赖更加突出。因此，事业单位如何才能充分有效的幵发利用人力资源，已经成为我国经济社会发展中一个举足轻重的问题，从不同角度对其进行研究具有十分重要的理论和现实意义。
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第二章事业单位相关人力资源理论概述
2.1人力资源的内涵及特征
1954年，美国著名管理学家彼得.德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最早提出“人力资源” （Human Resource)概念，他指出“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。他认为，人力资源做为一种特殊资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。20世纪60年代以后，西奥多?舒尔茨提出人力资本理论以后，人力资源概念被迅速地为人们所了解和接受。国内一些学者认为人力资源是指，包含在人体内的一种生产能力，他是体现在劳动者身上的劳动数量和质量所表示的资源，具有生产性作用，能够推动国民收入增长。同时，也有人认为人力资源是指推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。总之，国内学者对于什么是人力资源的定义有多种，当今，人力资源已经成为与自然资源、资本资源、信息资源并称的四类资源之一，而且人力资源是四大类资源中最活跃和最具创造性的资源，已经被人们公认为最为重要的资源，属于当今经济社会发展中名副其的第一资源。
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2.2事业单位人力资源的内涵及特征
在我国，事业单位一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。通常，事业单位受国家行政机关领导，没有生产性收入，不以盈利为主要目的，在国家公共经费支持下运营。所以，事业单位作为提供非物质生产和劳务服务的社会组织，通常不实行自负盈亏的独立经济核算，而主要是为增进社会福利，促进社会发展，满足人们的物质和精神生活需要提供公共服务，主要包括教育、科研、文化、卫生、体育等服务行业。我国事业单位构成也比较复杂，通常可以根据公共属性和经费来源分成三种类型：全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位，如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。
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第三章包头市TX公证处人力资源的现状及问题分析......... 21
3.1包头市TX公证处现状概述........ 21
3.2包头市TX公证处人力资源总量构........ 21
3.3包头市TX公证处人力资源的分类结构........ 22
3.3.1 年龄结构 ........22
3.3.2 学历结构........23
3.3.3 专业知识结构........ 24
3.4包头市TX公证处资源管理中存在的问题........26
第四章包头市TX公证处人力资源管理的改进建议........ 30
4.1树立人力资源是第一资源的观念 ........30
4.2建立科学合理的绩效考核机制........ 31
4.3 建立科学的激励机制 ........34
4.4完善员工培训机制 ........35
4.4.1 加大员工培训投入........ 35
4.4.2确立多种培训模式相结合的机制........ 35
4.4.3改进教育培训的方法........ 36
4.5不断优化人力资源结构........ 37
第四章包头市TX公证处人力资源管理改进研究
4.1树立人力资源是第一资源的观念
人力资源是第一资源已经阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在本单位新世纪的人才管理工作中，转变以往人事观念，牢固树立人力资源是最重要的战略资源思想观念，是保证本单位在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。同时，在本单位人力资源观念转变过程中，应该淡化“权利”理念，增强“服务”理念，具体应该做到以下三点：第一、必须从传统人事管理观念转变到现代人力资源管理理念。这就需要引入科学先进的人力资源管理理论和方法，提高识人用人思想水平，提升人力资源管理能力，在人力资源管理过程中要做到：1、积极学习和运用现代管理知识，大力宣传现代人力资源管理思想理念，逐步抛弃事业单位长期存在的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中落后的思想和做法，鼓励独立思考和创新。2、强调以人为本，转变用人观念为培养人的观念，注重人才培养，营造适宜人才成长的环境，重视对人才的工作条件、家庭生活的关心，实行弹性福利制，建立以人才为中心的监督管理制度。
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结论
本文结合当前时代背景，介绍了事业单位人力资源管理的相关理论，并以包头市TX公证处为研究对象，运用现代人力资源管理中关于人员理念的转变、考核、激励、培训等方面的理论和方法，分析了本单位在人力资源管理方面存在的突出问题，研究了这些问题产生的根源及不良后果，并针对本单位人力资源管理之中相关问题——提出解决思路和合理化建议。包头市TX公证处作为提供法律服务的事业单位，在地区经济现代化建设及法治建设过程中一直发挥着积极的促进作用。本单位的管理者应转变观念，学习掌握人力资源管理的的理论和方法，吸收和借鉴先进经验，探索出适合自身发展的人力资源管理方法，逐步在战略管理层面建立起有利于培养核心竞争力，不断提高管理绩效的现代人力资源管理制度。希望通过本文的研究，可以对本单位人力资源管理模式的改变提供指导，对单位的发展做出一定贡献。同时，也希望本文的研究成果能够对其他类似单位人力资源管理水平的提高有所帮助。当然，人力资源管理水平提升工作任重而道远，还需要我们为此共同努力。
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参考文献（略）
优秀人力资源管理硕士论文范文篇三
1 绪论
1.1 研究的目的和意义
随着休闲农业的大力开发和发展，相关人才的需求日益增加，各院校和科研单位的人才培养及储备来不及供应；同时随着人们生活水平的日益提高，生活方式、工作方式也在改变，人们的社会活动空间也在不断地扩大，所以对休闲农业所提供的功能、体验、服务、管理等要求更高了，这就需要更多的懂技术、懂管理、懂经营的人才加入。所以，本课题以休闲农业的发展为研究对象，重点分析休闲农业发展中对各种人才的需求，通过案例分析说明休闲农业人才培养教育的重要性，并对福建省休闲农业人才职业化的对策进行阐述建议。休闲农业与乡村旅游的发展不仅可以充分开发农业资源，调整和优化产业结构，延长农业产业链，带动农村运输、餐饮、住宿、商业及其他服务业的发展，促进农村劳动力转移就业，增加农民收入，致富农民，而且可以促进城乡人员、信息、科技、观念的交流，增强城里人对农村、农业的认识和了解，加强城市对农村、农业的支持，实现城乡协调发展[2]。我国是一个历史悠久的农业大国，农业地域辽阔，自然景观优美，农业经营类型多样，农业文化丰富，乡村民俗风情浓厚多彩，在我国发展休闲农业具有优越的条件、巨大的潜力和广阔的前景。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外休闲农业发展中的农民教育培训研究现状
德国将农民的教育经费列入财政预算，再依据各农业院校和培训中心的计划进行下拔专款。法国有 350 所农业技术院校，其中私立大约 200 多所，其中还有 3 所农业师范学院，为农民教育提供水平高的师资力量，学校校长和老师的工资大部分由农业部门拔款解决。美国政府为了推动农业教育，每年拔出大批研究经费[4]。欧洲各国大多实行农民资格考试，考试合格获得证书，才有资格当农民。英国在 1982 年颂布《农业培训法》，来保证农民教育的顺利进行[6]。法国 1960年颂布了《农业教育指导法案》，建立了完善的教育休系，以农业科研机构和农业学校为基地，从事农业人才培养[7]。总体来说，国外对体闲农业的发展与农民教育已经形成一个相对成熟的理论体系，值得我们学习借鉴。通过 CNKI 中国知网研究平台进行文献检索和分析，以便对我国休闲农业研究情况进行整体把握。由于我国的休闲农业发展较迟，真正开始对休闲农业进行介绍研究是在 1990 年 4 月王子齐的《台湾的休闲农业》，截至 2012 年 10 月在 CNKI 中进行检索，选取中国学术期刊网络出版总库，分别以“主题”、“篇名”、“摘要”为检索项，分别以“休闲农业发展”和“农村人力资源开发”为检索词，匹配为“精确”，检索 1990 年—2012 年的文献，有关“休闲农业发展”的文章，在 “篇名”检索项下共 232 篇、“主题”检索项下共 466 篇、“摘要”检索项下共 385 篇，其中仅 2012 年篇名关于休闲农业发展的文献就达到 110 篇；有关“农村人力资源开发”的文章，在 “篇名”检索项下共 654 篇、“主题”检索项下共 1294 篇、“摘要”检索项下共 808 篇。
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2 福建省休闲农业的发展现状及趋势
2.1 福建省休闲农业的发展现状
1）休闲农业产业发展初具规模。目前，从省农业厅了解到福建省有1800多家休闲农业企业具有一定规模，从业人员达10万多人。年接待游客4000多万人次，年营业收入超过40亿[10]。
2）休闲农业产业发展水平不断提高。近年来，更多的投资商投资休闲农业，投资在3000万以上的休闲企业就有1000家左右，而投资上亿元的休闲企业也在增多[11]。据统计，根据农业部、国家旅游局对外公布的名单，福建省目前拥有4个全国休闲农业与乡村旅游示范县和15个示范点，示范县和示范点两个总数位居全国前列[11]。
3）休闲农业发展显规范化、多元化发展。休闲农业从原先的自发发展逐步转向走规范化发展的道路，从原先的个体经营为主转向为企业化规模化经营为主的道路，逐渐形成了一批管理规范、服务优良的休闲农业企业[12]。同时休闲农业从原来单一的观光型转向农耕体验、民俗风情观光、科普教育、旅游度假等多类型休闲的、多元化发展的、具有不同特点的休闲农业企业。
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2.2 福建省休闲农业的发展趋势
2.2.1 经营品牌化
所谓品牌，它是一个企业产品的标志，是企业品质和文化的标志，是企业核心竞争力的重要组成部分，蕴含着企业的文化特征、企业性格、企业实力等。在品牌时代的今天，拥有一个强势的品牌，就意味着拥有竞争优势，也就拥有有消费者和市场占有[12]。因此，一个强势品牌成为企业战胜竞争对手赢得市场的强大武器。而休闲农业企业要做强做大，必须要对自身产品进行品牌化管理，实行认识的标准化、宣传的标准化，吸引更多的品牌忠诚者，进而建立和打造休闲农业知名品牌，提高品牌竞争力。目前已有15家休闲农业企业获评为全国休闲农业示范点，这些企业已为休闲行业的知名品牌。根据现代休闲农业产品的特点，市场营销工作，需要统筹规划，实施整体营销、关系营销、绿色营销、网络营销与品牌营销等综合措施，比如在周边城市设立接待处，设计包装精美的宣传品[10]；或与户外拓展企业合作建立拓展培训基地，或与摄影协会合作举办摄影活动；实行会员制，保证有一批较稳定的顾客，并通过会员的亲身体验来帮助宣传，等等。
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3 福建省休闲农业发展中的人才需求调查 ...... 13
3.1 访谈设计 ....... 13
3.2 访谈资料收集与整理 ..... 14
3.3 访谈结果分析 ..... 16
3.3.1 经营管理类人才 ......... 16
3.3.2 专业技术类人才 ......... 16
3.3.3 服务类型人才 ....... 17
3.3.4 营销类型人才 ....... 17
4 福建省休闲农业发展中人力资源开发面临的问题 ........ 17
4.1 人力资源结构不合理 ..... 17
4.1.1 服务型人力资源比重过大 ..... 18
4.1.2 技术型人力资源短缺 ....... 18
4.1.3 管理型人力资源极其短缺 ..... 19
4.2 高校人才培养与人才需求相脱节 ......... 20
4.3 教育和培训系统不健全 ....... 20
5 福建省休闲农业发展中人力资源开发案例分析 ...... 20
5.1 厦门市同安区丽田园农家乐专业合作社简介 ......20
5.2 丽田园专业合作社人力资源开发的主要做法 ....... 22
5.2.1 提高经营者及员工的管理水平 ......... 22
5.2.2 注重人才的引进 ......... 22
5.2.3 注重员工培训 ....... 22
5.3 丽田园农家乐专业合作社案例启发 ..... 23
6 福建省休闲农业人才职业化的对策
6.1 加大对休闲农业人力资源开发的投资力度
目前，休闲农业人力资源开发的资金主要来源于政府投入，尤其是在休闲农业的专业人才，大部分依靠农业院校来培养,然而休闲农业发展所需人才远不是农业院校就能解决的，应拓展多元化培养教育渠道[32]。社会化投入和休闲农业协会是休闲农业人力资源纵深开发的重要途径和市场经济下休闲产业发展的必由之路。我国台湾地区的休闲农业起步早，已经取得了显著的成效。在政府引导与扶持、服务体系完善、部门分工与协作、产品开发等方面都积累了一些经验。福建省毗邻台湾,其休闲农业的发展对我国休闲农业的整体发展有着重要意义[33]。为提升休闲农业的发展水平，要积极推进两岸交流与合作,组织相关人员赴国外和中国台湾进行交流考察；与台湾形成战略联盟,通过技术、科研、人才引进来推动福建休闲农业的发展[34]。
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结论
福建省休闲农业发展中的人力资源开发的关键是建立休闲农业人力资源职业化标标，核心是加强休闲农业从业人员的教育培训。所以福建省休闲农业产业发展中人力资源开发要依托高等院校、职高教育、行业协会和休闲农业培训基地，分类、分层开展休闲农业从业人员的知识、技能和服务的培训，提高从业人员素质。对休闲农业从业管理人员重点开展发展理念、政策法规、宏观管理、生产安全、农业创意、综合服务等知识培训。对从业人员一线员工开展专业知识、服务礼仪和技能培训，重点培训职业道德、产品知识、作业内容、工作方法、操作规程、安全生产等知识，增强服务意识，提升管理水平。鉴于本人能力有限对于福建省休闲农业发展中人才资源开发研究仅做了初步的探讨，还存在许多不足之处，需进一步完善它的基础和体系构成，今后有待进一步深化和细化。
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参考文献（略）
优秀人力资源管理硕士论文范文篇四
1绪论
1.1研究背景
自从上世纪80年代，英语教育培训行业植根大陆市场后，尤其是1987年全国大学生英语等级考试正式实施，伴随着中国三十多年的改革开放和经济发展，2001年中国加入世界贸易组织、2004年联合国教科文组织在中国苏州召开第二十八届世界遗产委员会会议、2008年北京奥运会和2010年上海世博会的成功举办以及中国成为世界第二大经济体和制造业中心，使得中国与世界的经济文化关系日益密切，参与国际交流的机会也越来越多。由于东西文化的差异和西方文化暂时在国际舞台上处于的强势地位以及英语在国际政治、经济、文化交流方面暂时作为全球通用语言的地位，在全球经济一体化的大势所趋下，加之政府的倡导、教育机构的推动、各类企业的支持以及社会需求的强力剌激，进入二十一世纪以来，我国的英语教育培训机构更是犹如雨后春異般的建立和发展起来，英语教育培训市场也得到了迅猛的发展。早在2005年6月18日，中国社会调查所(SSIC)就发布了《2005年度中国英语培训市场调查报告》，报告称我国英语培训市场总体规模非常庞大，市场总值大约是150亿元人民币，而在2009年新浪发布的《中国家庭教育消费报告》中指出，目前在中国，约有2. 8亿人存在辅助教育的需求，其中已经有2. 55亿英语学习者，且以每年约2000万人的速度迅速增长。同时我国现有的大型英语培训教育机构超过3000家，中小型培训学校更是数不胜数。据相关统计，作为文化产业，2010年中国英语培训市场容量约为国民生产总值的0.1%，英语培训年产值突破300亿元，2012年达到500亿元人民币。截至2012年底，我国拥有超过3亿人的庞大的英语受教群体，各级各类外语教育培训机构超过5万家，潜在市场规模超过2000亿元人民币。即使出现了类似2008年的金融危机，我国的英语教育培训产业仍是受公认的“朝阳产业”。那是因为首先我国各阶层对英语教育培训的刚性需求，作为一项继续教育和终身投资，受教人群并没有因此而放弃学习机会。其次金融危机带来了产业结构的大调整，减缓了某些行业的发展速度，使得职场人士有了时间和机会为了增加个人的竞争力保留工作机会或是获得更好的发展而继续受教、储备知识，英语教育培训业的这种反经济周期性也为其行业的发展提供了动力。最后，政府在金融危机和就业危机的严峻形势下，只能通过对教育培训行业的投入和支持来缓和危机。
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1.2研究的目的和意义
面对我国的英语教育培训市场及其行业面临的种种问题和矛盾，我们认为只有解决了最根本是实际问题，才能促进我国英语教育培训行业的良性发展，实现国家、社会、培训机构和消费者的共赢。首先，我国的这些英语教育培训机构无论釆用何种经营模式，都显示出其两个最为本质的特点：其一，作为营利性教育培训机构，追求利润最大化是其根本目标。而利润最大化是在遵守市场规律的前提下通过降低成本和提高收入两方面实现的。其二，作为服务性教育培训机构，员工的劳动是其利润的最主要来源。这里的员工劳动主要分为教师的教学性劳动和行政人员的事务性劳动。这两种性质的劳动都形成了培训机构的经营成本，唯独教师的教学还产生营利性的收入。企业的利润也主要来自于这部分经营收入与各项成本幵支的差额。因此，要实现利润最大化就是要提高教学经营收入和降低教育培训经营成本。于是，又产生两个问题：第一，从事事务性劳动的英语教育培训机构行政人员所产生的经营成本来自于应支付其的劳动报酬、招聘和培训新员工的成本、员工流动产生的直接间接成本和损失以及事务性工作为达到预期效果的成本和损失等。
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2人事政策分析
2.1招聘政策分析
本章主要分析当下我国英语教育培训机构在教师以及行政人员的招聘政策、培训政策、绩效管理政策、薪酬政策、内部组织架构和主要岗位职责的现状以及所暴露出来的各种矛盾和现实问题，以便为下文关于我国英语教育培训机构人力资源管理问题的研究和探索提供准备。招聘是一个能及时、充分的吸引具备资格的求职者填补组织中职位空缺的过程。这个过程包含两个环节，制定人才需求方案即招聘计划以及选择合适的求职者即招聘过程。一种有效的招聘方案能帮助企业在有限的人力资源中获取最多最优质的资源。而一个好的招聘方案又通常包括要实现企业的成本效率、能吸引高素质的求职者、能提高员工的忠诚度、满意度和归属感，确保企业留得住人才以及能激发员工凝聚力和创造力，有利于企业打造一支工作效率高，战斗力强的人才队伍。那么，我国英语教育培训机构的人才招聘制度及现实情况又如何？我们将从我国英语教育培训机构教师招聘和行政人员招聘两个维度作如下分析。
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2.2培训政策分析
当下，国内大多数英语教育培训机构都会对新招聘的员工进行培训，如新东方、环球雅思、英孚、华尔街英语、AM教育机构、沃尔得国际英语等等无论企业规模大小都注重对新员工的培训，并制定了自己的培训制度，但是归纳起来不难发现，这些机构对员工的培训仅仅停留在初级层面，即立足于缩小员工的工作任务指标与他们的现有知识和技能之间的差距。比如对新员工讲授咨询登记汇报步骤以胜任前台接待工作、讲授电脑办公软件的特殊操作功能来更好的处理文件等。这些培训往往只注重在知识和技能上去适应一些新的操作规范和要求，有头痛医头脚痛医脚式的被动补短特征，而忽略了更重要的方面。人力资源管理制度下的培训则是一套完整的体系，主要分为提高新员工能力的培训和提高老员工能力的培训。我们的英语教育培训机构在新员工的培训上是花了不少功夫，但是也不够全面，因为在新员工的培训上，除了上述的知识技能培训，还要进行企业文化培训。企业文化培训是为了帮助新员工建立对公司业务范围的认识、减少对新工作的担忧并逐步培养起从属于本公司的优越感。其内容有介绍公司的历史、产品和服务、政策和程序以及每个员工在组织中的角色和重要性。正如上一节谈到的，不少培训机构临时招募一些实习生和在校生打工者充当企业宣传员在街头散发宣传材料来招揽生源，由于很多培训机构简单的认为这份工作属于毫无技术含量的任务，带有劳动密集型企业的工作特点，况且招来的大多是学生，只是临时的合同关系，所以对其企业文化的培训基本被忽略了。而这恰恰是我们英语教育培训机构在员工培训方面的一大败笔。
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3教师管理问题研究............ 20
3.1教师管理问题现状及原因分析..........20
3.2教师管理问题的对策思考.......... 24
4行政人员管理问题研究 ..........28
4.1行政人员管理的主要问题.......... 28
4.1.1总体构成情况 ..........28
4.1.2流失现状及结构特点.......... 30
4.1.3流失影响 ..........31
4.2行政人员管理问题原因分析.......... 32
4.3缓解问题的意见和建议..........34
5苏州沃尔得国际英语培训中心.......... 37
5.1苏州沃尔得国际英语培训中心概况.......... 37
5.1.1学校简介 ..........37
5.1.2学校组织及人事结构.......... 37
5.2人力资源管理存在的问题及产生原因.......... 38
5.2.1教师管理问题及产生原因..........38
5.2.2行政人员流动性问题及产生原因.......... 39
5.3缓解苏州沃尔得国际英语培训中心.......... 40
5苏州沃尔得国际英语培训中心人力资源管理问题案例分析
5.1苏州沃尔得国际英语培训中心概况
2004年，沃尔得国际英语登陆中国并落户苏州。同年3月，该机构联合ELLIS教育集团以及德国DP教育集团，将英语教学软件及服务系统引入中国，针对中国各阶层学员的学习特点创设了 “沃尔得多元学习法”。2008年沃尔得教育集团与跨国教育集团Altanmiya公司正式合资，标志着沃尔得国际英语进入世界级语言培训机构的行列。目前，该机构已经相继在中国大陆五十多个城市开设分校。沃尔得是中国首家引入ETS托业标准的英语培训机构，是国际TES0L英语教师资格认证考培中心。先后为第29届奥林匹克运动会和2010年上海世博会开展工作人员英语培训。学校坚持“以最大程度满足学员需求为核心，因需而变，帮助广大学员快乐、自信、便捷地学好英语”的办学理念，根据学员现有的英语能力制定适合不同水平层次学员的教学计划，同时釆用受教时间、全程跟踪以及学习成绩全程记录的方式，全方位地解决不同层次学员在英语学习中遇到的各种问题和困难，在课堂教学方面通过多媒体和小班化课堂相结合、进行情景模拟性教学，通过面授小班课程让学员有针对性地进行学习，使学员逐步形成英语语言的框架，以获取英语表达和交流的能力。
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结论
二十一世纪的市场竞争其核心是人才的竞争，而集中了大量知识型人才的英语教育培训机构，其参与行业竞争的本质亦是人才的竞争。人力资源管理的优劣是我国英语教育培训机构能否生存和发展的关键。虽然近几年我国的英语教育培训市场在各种利好因素的刺激下取得了蓬勃的发展，并且随着国际化程度的提高和人们对教育培训的需求增大，我国的英语教育培训市场还将长期处于深入发展阶段，但是在这高歌猛进的过程中，在英语教育培训机构中日益暴露出来的人力资源管理问题，越来越成为阻碍企业进步和培训市场健康发展的重大原因，对此，我们进行了较为全面深入的研究。通过研究我们发现，作为营利性企业的英语教育培训机构，其生存的经济基础即利润来源是来自学员所交的培训费用，从这个意义上说，生源就是这些培训机构的生命。而培训机构吸引生源最主要靠的还是教学质量，而教师的管理问题是影响教学质量的最重要的因素。在当下我国的英语教育培训机构教师管理中最大的问题在于教师为稳定性和教学的主动性问题，为此，我们分别对英语教育培训机构教师群体的三大组成部分：专职教师、中方外聘教师和外籍教师的特点和管理问题进行了研究分析，并提出通过规范招聘制度和程序、建立健全培训机制、绩效管理体系和薪酬激励机制、加强对高级知识分子——教师的人文关怀等措施来提高教师对组织的认同感和归属感、激发其教学的主动性和能动性来从根本上提高我国英语教育培训机构的教学质量的建议。
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参考文献（略）
优秀人力资源管理硕士论文范文篇五
第一章 绪 论
人力资源信息管理是目前企业发展战略的中要考虑的重要方面，如何合理的配置人员，科学的进行员工的招募、培养使之成为企业所需的人才；并将其分配到适合的部门，充分发挥个人的优势，调动他们的积极性，使之能够高效的为企业工作，确保企业发展战略目标的实现，是每个企业研究的重要问题。因此开发一个人力资源信息管理系统，帮助企业对内部员工信息进行管理、分析，对企业来说是至关重要的。
1.1 研究背景和意义
传统的人事管理主要是采用人工方式对人事档案资料进行留存，这种管理方式效率低、保密性差，而且起不到管理人员信息，合理配置人员的要求，更不方便对大量的数据进行查找、更新和维护。因此随着计算机技术的普及，我们可以使用计算机代替人工管理的方式对公司内部人事信息进行管理，使用计算机进行信息的检索和变更，能够大大的提高人事管理的工作效率和安全性，还能够更方便的对信息进行统计分析，帮助企业合理的安排部门的人员、充分发挥每个人员的积极性，使他们能够在工作中发挥更大的效能。因此开发一个人力资源信息管理系统自动化的管理每个企业的人事信息都是很有意义的。人事管理[1]是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。因此，可以看出，人力资源管理应考虑以下几个方面：（1）开发人力资源信息管理系统一定是为了解决企业中存在的一些问题，人员管理过程中在哪个各部门安排多少个人是最合理的，安排什么类型的人员能够保证工作效率最高等等。（2）在管理的过程中，我们一定要采取一定的措施，对人员进行组织、监督、调控，才能实现对人员的管理。（3）要考虑公司内部各员工之间的利益关系，每个人的处事原则，在各种复杂的工作环境下，为了追求最大利益，如何安置公司内部的人、如何安排事，这方面的理论和方法都是人力资源管理研究的问题。（4）在管理的过程中，不能单纯的对人事资料这些数据信息进行管理，还要考虑有什么方法能够提供他们的工作效率，采取一些激励措施，考核与奖励挂钩等方法。人力资源信息管理就是要以员工为核心，以对员工的监督与管理为手段，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
1.2 国内外研究现状
上个世纪中下旬后，企业的发展进入了空前壮大的阶段，企业的发展不单是要考虑产品过硬的问题，还有考虑人的因素，人在企业中的地位日渐重要起来，所以发达国家开始对人力资源进行管理，企业在对员工管理方面投入很大的成本，对内部的员工要求也越来越高，因为企业意识到高水平的人员具有更开阔的思路，具有更高的执行力，具有更强的决策力，所以要在人才的管理上高度重视。通常采取的方法就是引进高学历、有经验的管理人员，让他们从事高级别的工作；对企业现有员工，投入更多的成本给他们提供学习和培训的机会；或者干脆用高薪吸引那些成功人士。各种不同的方法和手段在人才的合理配置上使用，足可以说明企业对人员的重视程度。随着企业的发展壮大，必然要对人员的信息进行维护，人事管理系统便由此产生。国外人力资源管理系统与国内的相比，由于其重视的比较早，所以无论从理论还是从技术角度都比国内的人事管理系统更加成熟。国外有很多专门从事管理信息系统软件开发的公司，他们在资金、技术、经验、市场等方面都很有经验，而且通常这样的公司都有固定的合作伙伴，无论是从硬件、软件等多个方面都比较规范，因此开发出来的产品可靠性也更高些。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如 ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以 PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。
第二章 相关技术分析
抚顺工程建设公司人力资源信息管理系统是本单位对企业内部所有与员工有关的信息的管理，不光指人员的数据信息，还包括了考勤、薪资、绩效、合同、培训与企业招聘等企业日常工作的自动化处理。本系统目标是建立一个基于 Web 的系统，使系统的使用者能随时随地、方便地进行任务处理，实现信息和资源的共享。因此本系统选择了 MVC 模式，基于 SSH 框架，使用 Myeclipse开发工具，运用 Java 语言，MySQL 作为数据库服务器实现了系统的开发。视图层简单来说就是用户将要操作的界面，是系统的使用人员和系统交互的窗口，通过视图系统的使用者能够了解系统提供的各项功能。新的技术的出现对于界面设计来说是非常丰富的，各种图形、图片、视频等信息的加入使界面更加美观。但从实用角度讲，视图层就是接收用户输入信息，反馈输出结果给用户看的，因此，它的操作形式比较单一，也比较简单。模型层主要用来展示系统的数据信息以及各项逻辑规则的。模型层实现了系统任务的处理功能，最常见的就是对数据库的加工，无论是哪个视图发出的对数据处理的请求，模型层都能对其进行相应，由于对数据的操作方式基本相同，因此设计模型能够降低编码的工作量。
第三章人力资源信息管理系统的需求分析 ..... 15
3.1 需求获取 ......... 15
3.2 功能需求 ......... 16
3.2.1 系统用例图及用例描述 ..... 17
3.2.2 子系统用例图 .... 24
3.3 性能需求 ......... 26
3.4 系统运行环境 ....... 26
3.4.1 硬件环境 ...... 26
3.4.2 软件环境 ...... 27
3.5 用户界面需求 ....... 27
3.6 本章小结 ......... 27
第四章 人力资源信息管理系统的设计........ 28
4.1 系统设计原则 ....... 28
4.2 系统总体架构 ....... 29
4.3 系统功能模块划分..... 32
4.4 数据库设计 ..... 42
4.5 本章小结 ......... 52
第五章 人力资源信息管理系统的实现........ 53
5.1 系统登录模块 ....... 53
5.2 组织管理模块 ....... 55
5.3 合同管理模块 ....... 58
5.4 薪资管理模块 ....... 60
5.5 考勤管理模块 ....... 62
5.6 招聘管理模块 ....... 66
5.7 培训管理模块 ....... 68
5.8 绩效管理模块 ....... 70
5.9 本章小结 ......... 73
结论
在完成抚顺工程建设公司人力资源信息管理系统毕业设计的过程中，通过查阅大量的资料，阅读大量的文献，学习各种开发工具的使用，各种软件工程知识和分析、设计、实现、测试方法，完成了本系统的开发工作。系统采用 MVC 模式，SSH 框架，JAVA 语言和 MYSQL 数据库开发，用户通过使用 IE 浏览器远程登录到系统实现与系统的交互。系统操作简单，对用户要求不高，一般会使用计算机的人员，通过提示都能够较好的操作系统，抚顺工程建设公司的员工能够使用本系统完成日常的人事管理工作的需求。系统实现的主要功能有：
（1）按照用户角色的不同为不同用户分配不同权限，具有不同权限的用户登录系统能够完成不同操作。
（2）组织管理，实现了部门和人员的管理，人员属于部门，不同部门的人员权限不同。
（3）合同管理和培训管理实现了基本的合同、培训数据信息的增删改查功能。
（4）薪资管理，通过录入员工的工资，和所得税的计算实现了员工工资的核算。
（5）考勤管理和绩效管理，考核每个员工的出勤、请假、加班、出差情况以及绩效考评结果，这个考核结果影响了员工的工资。
（6）招聘管理，满足条件的应聘人员可以转为试用期员工，员工试用期满可以转为正式员工。
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优秀人力资源管理硕士论文范文篇六
第一章 导论
1.1 选题的背景和意义
当前，任何组织中最重要的资源就是人，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力，人类社会的发展，最终目的都要落实到人。自从诺贝尔奖获得者西奥多•舒尔茨和加里•贝克尔分别提出人力资本概念以来，人力资本论一直成为全世界长久不衰关心的焦点问题，世界银行曾对世界各国的资本存量作过一项统计，提出了“国民财富新标准”，认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者的构成约为 64∶20∶16，这也就是说人力资本是全球国民财富中最大的财富。具体表现在：人力资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高；人力资源，特别是受到过良好教育和具有创新协作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起到决定性作用；人力资源已真正成为企业的第一资源，并将成为经济社会发展战略的重要组成部分。世界银行 1997 年发布报告称，世界各国中，除了石油资源极其丰富的中东国家外，大多数国家 60%以上的社会财富是由人力资本构成的，足见人力资本的价值和作用。同时，加拿大、新西兰、挪威、瑞典、美国等国的人力资本账户的分析一致表明，人力资本是经济增长的主要源泉之一。现代企业迅速发展，市场竞争日益激烈，这对企业人力资源管理者提出了更高的要求，人力资源管理者必须扮演起新的角色：战略伙伴、职能专家和员工支持者。同时，企业人力资源管理决策的科学与快慢决定着企业的经营，提高企业决策准确度与速度的重要手段就是企业人力资源管理信息化建设，企业人力资源管理信息系统提供的数据和信息对企业管理者决策有着极其重要的作用。信息化正是全球人力资源管理变革的新趋势，人力资源从业者正在利用信息技术将主要精力从事务性工作中解放出来，转为为战略提供支持以获取竞争优势已成为国内外企业管理界的共识。
随着中国改革开放及电信行业改革的进一步深入，电信企业面临各种挑战，竞争空前激烈，而企业竞争的焦点归根结底就是人才的竞争。企业业务流程的各个环节生产、销售、服务都离不开人，人作为企业经营的一种重要资源，通过合理配置、有效激励、培育培养、潜能开发能使人力资源价值得到最大开发。在面对电信业重组和转型、全业务竞争日益激烈的大环境下，国内通信运营商正在努力强化人力资源管理的战略性，要求人力资源管理趋向差异化和精细化，注重人力资源队伍专业梯队建设。同时，为了全面有效地支撑人力资源管理体系，就必须夯实人力资源基础管理工作，做好人事与员工关系管理，加强人力资源管理信息化建设，建立人力资源共享中心，全力打造面向人力资源管理体系的人力资源平台，使信息化管理手段成为支撑整体人力资源管理大厦的坚强基石。人力资源管理信息系统是以员工个人基本信息为核心，整合公司组织架构、职位体系、绩效考核、薪酬标准等相关信息，通过基本核心模块、业务功能模块、统一门户等的建设和应用，实现人力资源管理工作的集中化、规范化、电子化的统一管理。目前，三大运营商员工总数近百万，处理如此庞大的员工信息，利用基础信息为人力资源分析统计提供支撑，对企业战略发展具有极大重要意义。由于目前国内通信运营商具有独特性，其组织机构多采取集团式运营，各省市设立具有独立法人全资子公司，各子公司在人力资源管理领域采取相对独立的管理模式，集团公司虽然对于管理规范会下发相应指导意见，但在执行层面，各地仍有各自个性化的需求，尤其是人力资源管理信息系统建设上，存在重复建设、兼容性差等问题。基于上述情况，本着提升效率、降低成本的管理思路，本文将结合通信运营商目前的企业现状，探索实践人力资源集中化管理，采用信息化手段，整合全国人力资源，实现公司人员信息全面集中，发挥内部优势形成合力，积极应对竞争越来越激励的市场环境。同时，对于同类型的大型企业建立自己更全面、更完善的人力资源管理系统也具有重要意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究背景
相对来说，国内外在人力资源管理信息系统领域已经有了很多成熟的研究，尤其是在国外，人力资源管理信息系统已经取得了大量的应用。近年来，国内的人力资源管理信息系统也大量涌现，但随着管理思想和信息技术的迅猛发展，人力资源管理信息系统仍然有很多值得研究的地方。为了深入研究适合像通信运营商一样的大型集团性企业的人力资源管理信息系统建设，本文将采用以下方法：（1）以理论与实践相结合，主要通过作者在某通信运营商六年的人力资源管理以及人力资源管理信息化建设领域的工作经验，结合搜索网上国内外相关资料、研究系统开发供应商现有产品、对系统使用部门和人员开展调查研究等方式来寻找合适的系统设计方案。（2）突出系统建设过程中对企业人力资源管理带来的效益提升，评估计算由于系统流程改进后对整个人力资源工作减少的时间和人力投入。研究思路是：首先，简要阐述人力资源管理信息化的基本概念，然后诊断企业内部人力资源管理系统建设的现状，剖析存在的问题，最后结合现代企业信息化的未来建设方向，提出适合通信运营商或同类型企业在人力资源管理信息系统设计时可以参照的应用架构设计。
第二章 人力资源管理信息系统概述
2.1 企业人力资源管理概述
在 19 世纪后期，第二次工业革命席卷美国，在短短 20 年中，大规模生产联合企业取代了从前一直是商业焦点的小型公司、家庭手工业模式。巨型企业成长起来，诞生了第一个员工管理部门——人事部门。建立人事部门的主要目的就是招募数以千计的机器操作工人，人事部门员工的组成主要来自企业直线职能部门，并未受到过有关人事工作的正规教育与培训。由于 19 世纪工业化的价值体系更关注工程与制造的新方法，职能部门及工人的价值往往得不到企业管理层的重视。员工被当作生产线上的一个零件来对待，而人事部门员工也被当作仓库管理员来对待。到了 20 世纪上半叶，在以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。人事部门的职能得以发展，它不仅仅是薪资部门的一个分支。除了作为雇佣服务部门，它已向创建复杂的薪酬体系迈进了第一步。两个特点可以描绘变化中的人事部门。首先，在很大程度上人事部是一个被动服务部门，没有太多的事先计划工作。人事部只能根据业务计划的需求来招聘一定数量的员工。通常，人事部不向高层领导班子直接负责，因此没有多少选择的余地，只能是被动地回应。另外，员工是管理层的敌人而不是合作伙伴这一观点开始流传，人事部的工作只能趋向于一种维护的模式，没有什么来自人事部的消息就是好消息。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在实践中，人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照确定的程序开展，它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组织高层战略决策。
第三章 通信运营商的人力资源管理信息系统....... 15
3.1 通信运营商发展历程和人力资源管理........ 15
3.2 通信运营商的人力资源管理信息系统应用......... 19
3.4 人力资源管理信息系统验收要求 ..... 41
3.4.1 功能要求....... 41
3.4.2 性能和反应要求....... 41
3.4.3 扩展性要求......... 42
3.4.4 安全性管理......... 42
第四章 人力资源管理信息系统建设评估体系..... 44
4.1 人力资源管理信息系统建设评估体系..... 44
4.2 人力资源管理信息系统建设目标功能模式评估....... 44
4.2.1 目标功能模式评估的方法和流程 ..... 44
4.2.2 对某通信运营商的人力资源换管理信息系统....... 45
4.3 人力资源管理信息系统建设效益....... 50
4.3.1 效益结果模式评估的方法和流程 ..... 50
4.3.2 效益结果模式的评估指标体系 ......... 51
4.3.3 对某通信运营商的人力资源换管理信息系统....... 52
第五章 全文总结..... 69
5.1 主要结论 .... 69
5.2 研究展望 .... 69
结论
随着计算机与计算机网络的发展，信息技术已被广泛并成功运用于各项管理工作中。人力资源管理信息系统越来越成为企业、组织管理中非常重要的部分，也逐步成为企业管理和决策的重要工具。但相较于其他管理信息系统，人力资源系统的计算机技术应用水平是较差的，主要原因是人力资源管理具有较强的非结构性，各种情况复杂多变。但随着对人力资源的进一步认识，人力资源管理信息系统将逐步在各企业、组织中展开。人力资源管理信息系统所依托的管理原型必须符合实际的管理状况，精心地规划和设计。本文结合了人力资源管理信息系统的发展历程和特点，根据目前通信运营商的公司现状，深入地对原有的人力资源管理流程进行解剖分析，根据企业发展的战略目标，结合集团性企业的具体要求和实际情况，从总体上规划出人力资源管理信息系统的目标、总体结构，然后针对各模块进行功能设计，探索了大型集团性企业的人力资源集中化管理系统平台。最后，对于人力资源管理系统的评估做了有效的模式探索和分析，列出针对各功能模块的评价指标，并就现有系统情况根据设计出的评估模式做了针对性分析。
参 考 文 献
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优秀人力资源管理硕士论文范文篇七
1 导言
1.1 研究背景
20世纪80年代算起，中国信息产业已经经过30多年的发展。2005年开始，我国信息产业已跃居国民经济第一大产业。工信部在《2012年电子信息产业统计公报》中显示，2012年我国电子信息产业销售收入突破十万亿元大关，达到11.0万亿元，增幅超过15%。党的十八大报告也提出对信息化和创新能力的重视，在这一背景下，如何能够加快信息化建设，提升IT融合能力，对于加快转变经济发展方式、促进新“四化”协同发展，具有重大战略意义。“四化”发展的新形势下，信息技术产业的战略性、基础性、先导性作用日趋突出。IT、通信行业作为电子信息产业的重要行业，发展时间相对较长，比较成熟。但同时又兼具变化速度快、人才要求高的特点。目前国内行业企业发展的整体水平不高，与国家对该产业重要作用的预期相差还很大。随着国家对产业价值链升级的部署，随之带来的就是对行业人员素质要求的不断提升。近期，传统IT/通信企业普遍受到经济形式的挑战，利润开始走入平稳甚至下滑阶段，许多企业开始战略转型。面对新的经济形势的挑战，如何配合新的机遇与企业战略，相应调整人力资源政策，支持组织进一步发展是关键。当前中国的企业，如何突破，在行业内形成独特竞争优势，领先于其他企业，战略与管理的重要性不容忽视。企业领导者们逐渐意识到内部竞争优势的作用，人力资源作为被广泛认可的竞争优势。这促使企业对人力资源管理工作的要求也在提升，如何建立高绩效人力资源管理系统正变得越来越重要。尤其在迅速发展的IT、通信行业，是否有区别于其它行业的高绩效人力资源管理实践？具体包含哪些内容？如何实施以配合企业战略的发展？诸多疑问成为很多人力资源管理者的又一系列具体关注点。国外关于高绩效人力资源管理系统的内容很多，其中实证研究也比较充分。且西方对于如何进行理论实践也有很多实际应用与效果反馈，在这一领域研究比较成熟。相比国外，国内这类研究就显得还很薄弱。对于高绩效人力资源管理系统包括哪些实践内容，以及如何作用，不同行业、企业类别的影响有哪些不同没有形成一定定论综上，本文针对IT、通信行业的高绩效人力资源管理系统研究就有很重要的意义。
1.2 研究对象和研究目的
本文将研究对象限定为高新技术行业中的 IT、通信类企业。研究可以用于此类企业的高绩效人力资源管理系统。具体包括：内涵、结构内容、与企业绩效的关系、作用机制及实证分析。通过分析，本文着力能够通过实证研究与案例研究相结合的方法，分析得出中国 IT/通信类企业适用的高绩效人力资源系统内涵与内容结构是哪些，与企业绩效的关系是怎样，与企业绩效关系的作用机制具体怎样发挥作用。其中以中介作用机制的探讨、验证及案例实践分析为主要内容进行深入分析。
1.3 研究方法和技术路线
1.3.1 研究方法
本文研究方法主要采用文献研究、问卷调查、统计分析、案例研究等方法。第一，文献研究。通过网络、期刊网和书籍，研究国内外相关文献，了解前沿问题和理论及其研究进展。借鉴已有的方法和成果，提出本文理论框架。第二，问卷调查。通过对借鉴国内外成熟量表的整理，形成问卷并发放。探讨IT、通信行业高绩效人力资源管理系统、智力资本和员工角色行为与企业绩效关系之研究，使本文提出的模型得到验证。第三，统计分析。本研究采用统计软件 SPSSl7.0 对问卷调查所收集到的数据进行处理。并进行因素分析、描述统计分析、方差分析、相关分析、多元回归分析等分析。第一，得到高绩效人力资源系统内容结构。第二，分析本文聚焦于 IT、通信行业高绩效人力资源系统与企业绩效的关系。第三，分析智力资本和员工角色行为对二者关系的中介作用。第四，案例研究。通过案例研究进一步研究本文所构建模型的可行性，并以此构建人力资源战略地图。
2 文献研究
本章将通过文献研究，根据对过往研究的汇总、评析与研究，深入了解对高绩效人力资源管理系统的内涵界定。并汇总其结构内容，及其与企业绩效关系及作用机制。进一步针对本文研究对象 IT、通信行业的特点等加以深入分析。了解以前学者研究的过程与不足，为本文的相关内容研究提供方向指导及支持。
2.1 高绩效人力资源管理系统
上世纪90年代以来，研究者将开始战略人力资源的研究方向转向定量研究。探索人力资源管理行为与企业绩效之间的关系。早期很多学者将研究关注在单一的人力资源实践上。诸如员工配置、培训、招聘等对绩效的影响 （Berg, 1999; Capelli 等, 2001;Becker et al., 2001; Youndt 和Snell, 2004）。近期由多项人力资源政策的组合和系统这种更加整体的系统的视角对企业绩效影响的研究更加受到关注 (Huselid, 1995;MacDuffie, 1995) 。这种高绩效绩效工作系统（High Performance Work Systems,HPWSs）对企业经营结果的作用是研究中的一个重点1。西方和我国目前的实证研究表明，人力资源管理系统与企业的劳动生产率、产品/ 服务质量、市场份额、利润率、股票市值增长率等绩效指标之间存在显著正相关( Becker 和Gerhart , 1996; Kling,1995; Tomer, 2001; 和Pfeffer, 1998;等)2。这种新型的人力资源管理系统在不同研究中也被称为高绩效工作系统。因西方的研究比较多，类别划分和称呼方式也不完全相同，也有称高参与、高承诺工作系统。
3 本文理论基础、假设及模型构建....... 18
3.1 资源基础理论....... 18
3.1.1 人力资本.... 18
3.1.2 组织资本.... 19
3.1.3 关系资本.... 20
3.1.4 智力资本的测量........ 20
3.2 角色行为理论....... 21
3.2.1 角色外行为理论........ 22
3.2.2 角色内行为理论........ 22
3.3 理论作用模型....... 23
3.4 本文理论模型及假设..... 23
4 高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系...... 25
4.1 调研数据基本情况.... 25
4.2 控制变量 .... 25
4.2.1 行业层面上....... 25
4.2.2 组织层面上....... 26
4.2.3 个人层面.... 27
4.3 高绩效人力资源管理系统指标.... 27
4.4 企业绩效指标....... 33
4.4.1 企业绩效指标因子分析....... 34
4.4.2 企业绩效指标间的相关关系........ 34
4.4.3 企业整体绩效与各指标关系........ 34
4.5 中介变量指标....... 35
5 IT、通信行业高绩效人力资源管理系统....... 38
5.1 高绩效人力资源管理系统...... 39
5.2 高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系.... 41
5.3 智力资本、员工角色行为的中介作用....... 46
结论
本研究通过IT、通信行业HPWS进行研究，探讨其结构内容、与企业绩效关系，及智力资本与员工角色行为的中介作用。通过文献、理论研究，了解HPWS内涵、结构内容，及与企业绩效关系及过往对中介变量的研究。通过资源基础理论和员工角色行为理论作为支撑，构建假设及模型。并通过实证与案例研究的方法，得到主要结论如下：
1．IT、通信行业HPWS的九个方面高绩效实践，为：广泛定期信息分享，明确的标准、规范及执行，重视绩效提升的绩效考核与管理，严格的招聘流程，全面优化的工作设计，系统的培训，重视团队因素的激励性薪酬，竞争机制，组织文化与员工关系。结合理论并通过因素分析方法找到本文中介变量及企业绩效衡量指标的具体维度及内容，中介变量智力资本分为人力资本、组织资本和关系资本，企业绩效分为学习创新与发展绩效、财务绩效、客户绩效和运营绩效。
2．企业性质、规模、是否为上市公司、有无人力资源部等方面对HPWS实践的实施程度产生影响。
3．HPWS对运营绩效最为突出，其次为企业的学习创新与发展绩效表现也很突出，对财务绩效、客户绩效表现影响次之，但显著性也很高。IT、通信行业的人力资源工作，人力资源基础性提升运营水平的工作依然为主体。企业应该努力完善人力资源标准型、 基础型工作，提升服务质量和从业人员专业性素质。另一方面，对学习、创新与发展绩效的影响很大，企业应重视学习习、创新与发展的人力资源政策措施，重视优秀人才的识别、保留、激励的意识与行动。同时，也应该重视创新能力的培养与企业文化氛围的构建。
参考目录
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