吉林GH医药集团人力资源绩效管理的研究

本文是一篇人力资源管理论文，笔者把吉林省 GH 集团作为研究对象，GH 是中小企业的典型代表，在其发展过程中，也进行了绩效管理的不断尝试和实践，也取得一些成绩。笔者从 GH 公司的实际情况出发，进行描述和总结；以绩效管理理论为基础，借鉴大量国内外专家学者的研究及技术成果，并加以深入地调查和研究。

第 1 章 绪论

1.1 选题的背景
现代社会人类已经进入到了 21 世纪，伴随着社会经济的不断前进发展，各中小型企业更是面临着经济全球化、贸易自由化、信息网络化的严峻考验。与空气、水资源、石油资源、社会资源等资源不同，人力资源属于一种比较特殊的资源，有着很多其他资源不具有的特点，例如人力资源与人紧密相关，因此受人的主观能动性的影响；人力资源具有可变性，同样是会受到人才本身不同成长阶段知识的限制；人存在于社会之中，因此人作为人力资源的主体，自然也具有社会属性，例如，人的很多行为、思想的产生和变化，都是会受到社会环境的影响的；与其他很多资源一成不变的特性不同，人由于具有主观能动性，有学习、思考的能力， 因此能够不断进步，如果在合理的环境下，人能够通过各种各样的培训渠道和自学的方式，来提升自身，也就是实现自身的增值。一个企业在现代社会中要想发展，必须依赖人力资源，只有拥有足够优质的人力资源，企业才能够不断进步，不断向前，充满动力和活力；而企业发展了，才能促进经济环境的改善、以及经济水平的不断发展。
他认为，人应该跟企业中的其他资源一样，得到企业的重视，企业往往会关注各类固定成本、可变成本，例如原材料、燃料、广告费等，但是当时很少有人十分重视员工这一因素给企业带来的重大影响。在那之后，国内外的学者们对于人力资源进行了不断地研究，结合企业实践，提出了企业中应该重视对于人力资源的管理。对于人力资源的研究不仅仅是局限在书本上，很多学者都走出实验室和教室，来到企业中，针对企业的实际运营，做出了很多有价值的研究，也得出不少有用的结论。总的来说，人力资源的发展可以分为三个阶段：第一个阶段，普通的人事管理阶段，即对员工的基本情况进行管理，包括员工什么时候入职、什么时候离职、工龄、考勤等；第二个阶段，人力资源管理，即开始把员工当做企业的一种重要资源，会关注员工的成长和发展，同时也会注意员工的感情和情绪等，是不是会影响到他们的日常工作表现；而是上升到战略的层级，其管理方式和内容会大大影响到企业的长期战略发展。人力资源管理包括以下内容：人力资源的规划，即发展方向；人员招聘；人员的培训；人员的薪酬制定与管理；人员的绩效管理；人员的劳动关系维护与管理。其中，绩效管理是整个系统的核心。
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1.2 选题的目的与意义
随着国民经济的发展，中小企业也越来越多。与大企业的效率低下、流程复杂不同，中小企业反应很快，管理流程比较简单，层级少，因此沟通起来很灵活，这也就使他们在面对市场时，能够反应的更快、更加紧跟市场方向。而且，越来越多的小企业具有更加年轻的管理层，这部分人对于新鲜事物的接受程度很高，因此往往具有创新精神，敢于突破原有的模式，打破常规，反而能收到很好的效果。但是，与很多国外的城市不同，我国中小企业发展的时间还比较短，一直以来也没有得到专业的引导和培训，因此很多都是自己摸着石头过河，在管理上走了不少弯路。如果这个问题不解决，会大大影响中小企业的管理效率，制约他们正常的发展，如此一来，也会影响到我国目前经济的快速发展。
基于这一点，笔者把吉林省 GH 集团作为研究对象，GH 是中小企业的典型代表，在其发展过程中，也进行了绩效管理的不断尝试和实践，也取得一些成绩。笔者从 GH 公司的实际情况出发，进行描述和总结；以绩效管理理论为基础，借鉴大量国内外专家学者的研究及技术成果，并加以深入地调查和研究。在这个基础上，根据 GH 公司的管理实践，详细阐述了 GH 公司是如何通过不断地尝试和努力，来制定符合公司和员工实际情况的科学的绩效管理体系。笔者作为参与企业绩效管理项目的人员，为了提高该企业的整体竞争力，协助创建了一个符合企业实际情况的、科学的、可执行的人力资源绩效管理体系。通过这一个实际案例，笔者还进行了总结，延伸到我国其他同类型中小企业中，给它们也提出一些切实可行的建议。
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第 2 章 人力资源绩效管理相关理论综述

2.1 人力资源管理的理论基础和管理职能
人力资源管理，顾名思义就是对人力这种资源进行管理，管理的目标主体是人。为了更好地开展这一管理，必须要基于人本身所具有的各种特点，来设置更加符合人类自身特性的方法。人本身所具有的特点很多，经过提炼可以总结为人性假设理论。
为了更好地实现这一目标，需要保证企业中的每个员工都能有很好的绩效表现，只有这样，才能促进整个公司向前发展。在某些特定的外部环境下，职工的个人绩效又由职工自身的工作能力和对工作的态度这两个方面决定。员工的工作能力会随着时间、经验的增加而改变，但在一段时期内，员工的工作能力是比较稳定的，不会有突然地增加或者降低；这样的话，员工的工作绩效，受其工作态度的影响比较大，也就是说，一个员工是不是能够充满热情的工作，很大程度上会影响其工作结果。因此，激励员工，让他们保持热情是很多学者这些年来的研究课题。
以上的这些理论主要针对人本身的特性和如何激励员工方面，因此十分符合企业实际，能够很好的指导企业的人力资源管理活动。
人力资源管理包括以下内容：人力资源的规划，即发展方向；人员招聘；人员的培训；人员的薪酬制定与管理；人员的绩效管理；人员的劳动关系维护与管理。其中，绩效管理是整个系统的核心。具体职责如下表所示：

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2.2 人力资源绩效管理的基本概念
绩效管理不是为了对员工进行奖惩，而是通过绩效管理的过程和结果，充分的激励员工，调动他们的工作热情和工作积极性，不断优化员工的绩效表现，提升员工的发展。绩效管理和绩效考评不是一个概念。
绩效考核只是考核员工的工作表现，包括是不是符合岗位需求、在企业中整体处于什么水平等等，它是绩效管理复杂内容的一部分。对于中层领导来说，绩效管理有助于员工的工作绩效得到科学的评估，改善员工绩效，从而有助于各个部门工作任务的完成；对于员工而言，一方面绩效管理能够使他们的工作表现和工作能力得到客观科学的评价，另一方面还能够在评估结果的指导下，制定行之有效的培训方案，从而指导员工的长期发展。
首先,是在绩效管理的筹划阶段。企业采用层层分解的方式，向下下达目标。这是一个告知和意识培训的过程，目的是让员工了解到，绩效管理的目的和作用是什么，绩效管理会如何实施、如何有助于员工自身和企业的发展。同时，员工也会学习到有关绩效管理的知识，了解到绩效管理将如何开展，从而得到员工的理解和配合，让绩效管理的结果更加科学有效。
其次,绩效管理能够提升企业和个人的绩效。在绩效管理过程中，绩效管理的实施者会采用多种手段，来激励员工和部门，让他们有更高的热情来改善之后的工作；同时，也会利用多种手段，来警示和鞭策绩效低的部门和员工找到不足，并加以改善和提升自己的绩效。绩效管理可以使更多优秀的人才在企业中崭露头角，但也可以淘汰掉企业中不足的人员，来招纳更多的企业外部优秀人才。这样，通过有效的绩效管理，企业不断地去优化自己的人员结构，表现差的被淘汰，表现好的被录用，现有的员工不断通过培训来优化自己的表现，企业整体的人力资源水平会越来越高，企业的工作效率也会大大提高、工作效果大大改善，这样能够更好地满足企业面临的日益严峻的市场环境，能够更好地满足企业的发展，促进企业的组织绩效和个人绩效的整体提高。最后，可以避免冲突。如果企业的职工能够充分理解到绩效管理的作用，他们会相信绩效管理不是企业拿来约束他们的工具，而是为了帮助员工的发展和成长，因此员工会更加认同企业的价值观、更加开心的 工作。企业的职工也会对自己的工作内容更加了解，并从中受益。当企业职工明确了工作岗位职责和自己的绩效预期之后，会更加努力地工作，充分发挥自己的潜能。
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第 3 章 吉林 GH 医疗集团人力资源绩效管理现状及存在的主要问题 ...20
3.1 吉林 GH 医疗集团概况...........................20
3.1.1 公司所处行业简介...................20
3.1.2 公司情况介绍........................20
第 4 章 吉林 GH 医疗集团人力资源绩效管理体系的改进措施................28
4.1 集团中层管理人员绩效考核体系改进措施 ....................29
4.1.1 完善考核主体及考核形式......................29
4.1.2 绩效考核指标的设立 .........................29
第 5 章 结论....................36

第 4 章 吉林 GH 医疗集团人力资源绩效管理体系的改进措施

4.1 集团中层管理人员绩效考核体系改进措施
4.1.1 完善考核主体及考核形式
具体解决方法如下：
1．成立薪酬与绩效考核委员会
薪酬与绩效考核委员会，主要是人力资源部提出的，经过董事会批准成立。这个委员会的职责，是制定 GH 集团中层管理人员（包括部门正、副职）的考核标准，同时，按照这个标准进行考核，并提出改进意见；考核中层管理人员的薪酬方案，看看是不是合理、是不是需要修改和完善。委员会由十名人员组成，其中主席一名（董事长担任）、主任委员一名（总经理担任）、委员八名（集团公司副总经理担任）。
这个委员会的成立解决了很多问题，以前企业的中层管理者是不被作为绩效考核的对象的，也没有针对他们的考核标准，同时，之前找不到合适的人员来开展针对中层管理人员的考核，大家都是平级，不管是中层管理者中的谁来开展这一工作，都会引起其他人的不满。委员会的成立就很好的解决了这个问题，保证了
2.重新设计了如何给中层管理人员进行绩效考核，以及如何给委员会的人进行打分，以及各自得得分在其最终考核结果中占多大的比重。
中层管理人员的考核打分，由薪酬与绩效考核委员会来执行，具体的过程如下：
（1）各被考核者依次向薪酬与绩效考核委员会做述职报告和自我评价；（2）由被考核者的直接分管副总宣读并解释被考核者的考核指标；（3）各被考核者回答薪酬与绩效委员会的提问；（4）薪酬与绩效委员会按照考核标准，对被考核者进行打分。
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第 5 章 结论
随着社会经济的发展，各个行业都在不断经历着飞速的变化，在这样一个变幻莫测的发展环境中，企业如果想在竞争中取胜，就必须依赖知识资本和信息化，而知识和信息的最终载体还是人，。对于企业而言，如果想取得持续稳定的发展，就要重视人力资源，重视对人力资源的管理，把对人力资源的管理放在一切管理的前提和基础上，放在重中之重。
本文以吉林 GH 医疗集团为研究对象，详细分析了该公司在日常管理过程中在人力资源管理环节存在的问题和需要改进的地方。通过进行这样一个案例分析，联系到以 GH 集团为代表的我国众多中小企业在人力资源管理方面的不足和欠缺之处。笔者除了列举 GH 公司在人力资源管理方面采用的绩效考核方案，还提出针对性的改进意见。最后，笔者还总结了我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题，并通过举一反三，对整个中小企业人力资源绩效管理体系的建设提出了建议，以供企业中同行业的工作者参考借鉴。
本文主要做了这些内容的工作：1.梳理了国内外有关人力资源管理、绩效管理方面的理论、实践。
2.以吉林 GH 医疗集团为代表，详细说明了它在实际的绩效管理中的现状，以及存在什么样的问题。用具体的案例和数字说话，让观众有更身临其境的感觉，更真实容易接受。
3.从问题出发，有的放矢的提出解决方法和建议。笔者并没有只是纸上谈兵，而是用具体的一个例子进行了说明，让观众更加直观。
4.立足吉林 GH 医疗集团，延伸到我国众多的中小企业，总结出他们在绩效管理时存在的一些共性的问题，并分析了问题背后的原因，同时提出一些建议。
参考文献（略）