公立医院医护人员的角色压力对离职倾向影响人力资源管理研究——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文是一篇人力资源管理论文，本研究贯彻理论结合实际的量化研究范式，为保证数据的真实可靠性，以河南省南阳市公立医院系统作为调研对象，对南阳市中心医院、南阳医专一附院、南阳市中医院、南阳市妇幼保健院等 4 所医院进行了实地调研和问卷调查，对影响公立医院员工离职倾向的因素进行科学实证分析。

第一章 绪论

第一节 研究背景与意义
一、研究背景
1、问题的提出
目前我国医疗系统还存在诸多问题，这已经是社会各界的普遍共识。一方面随着我国经济快速发展，人口老龄化以及生活方式改变，导致对医疗服务需求总量和医疗服务品质要求显著提升，其中公立医院是主要服务压力承受者；另一方面是我国公立医院医护人员普遍存在较高的“职业倦怠”和离职倾向问题。
医护人员的高离职倾向与医疗行业的行业特征有关。医护人员的工作具有一定的特殊性，在医患关系高度紧张，媒体聚焦、社会监督力度加大的条件下，长期面临着工作本身以及病人家属和环境带来的双重压力。已有的相关研究表明，工作压力对员工的工作态度、工作倦怠、工作满意度、工作绩效、个人职业成长、职业稳定性、离职倾向等均产生重要影响。
公立医院医护人员队伍稳定性和工作品质对我国医疗服务总体影响显著。当前公立医院依然是我国医疗机构的主要构成，是确保广大人民群众“病有所医”的中坚力量。在我国民营医院还处于起步阶段，虽然其近年来在资本、技术等方面取得了快速发展，但是总体实力和公立医院相对比仍存在较大差距。但需要关注和反思的是：作为我国医疗体系主力的公立医院，却在绩效管理、激励机制等方面与部分民营医院存在一定的差距，这直接导致了公立医院人力资源管理中暴露出种种问题。我国第四次国家卫生服务调查数据显示，即便重新选择，依旧选择从医的公立医院医师仅占 25.7%比重，可见离职倾向较强。王帅、张耀光（2014）等利用 2013年第五次国家卫生服务调查数据同 2008 年数据进行统计检验分析发现，医护人员感受到被尊重的比例下降了 13.5%，不受尊重的比例上涨 3.4%；被信任的比例减少22.1%，不被信任增加 6.8%。相对于私立医院，公立医院的组织和人力资源管理环境、制度和方式方法也存在较大差距，具有自身特点。
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第二节 研究思路与方法
一、研究思路
本文首先进行了四方面内容的文献综述，一是离职倾向概念；二是角色压力、情绪耗竭；三是组织支持感；四是离职倾向，基于有关理论之上，对变量定义实行界定，同时明确其维度，针对性提出相应假设。基于这些文献基础，构建了研究模型与调研方案，利用问卷调查、数据处理等方式，对各变量间关系予以探究，同时验证本文假设，为降低公立医院员工离职倾向提出了相应的对策建议。
本文共存在五大部分，具体内容如下：
第一部分为导论。重点对课题背景与意义进行了介绍，在文章基本框架、思路方面亦有所提及，最后点出了文章可能存在的欠缺与不足。
第二部分为文献综述。对角色压力、情绪耗竭、组织支持感及离职倾向间的关联性实行了文献综述，即前因与结果；从维度与测量以及概念定义角度出发，进行相关概述与介绍，且与本文研究特点相结合，对各变量概念和维度的区分予以提出，就本文研究假设、研究设计来说，实现了基础的奠定。
第三部分为研究设计。对本研究涉及到的基础概念理论进行了系统阐述，并对其作出区分说明，在此基础上提出本文的假设。
第四部分为数据统计与分析。在前人开发经验基础上设计问卷，实行调查者的描述性统计和剖析，且在问卷发放及回收方面有所明示。对于实证分析来说，SPSS19.0 软件是主要应用软件，先进行的是本文各变量的信度效度研究，其次，利用回归分析与相关分析法，实现了相关假设的论证。
第五部分为研究结论与对策建议。利用对实证分析结果的总结获取最终结论，并提出相应的对策建议。

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第二章 文献综述

第一节 相关概念界定
一、离职倾向的内涵
Mobley（1979）把离职定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其作为组织成员关系的过程。”从雇员的角度，可以对离职实行类别划分：第一，自愿离职，指的是有关离职主动行为的做出，例如辞职等；第二，非自愿离职自愿离职，也就是员工被动、组织主动实行的相关行为，退休、开除以及解雇等均是如此。这种非自愿离职的发起者为组织，因此造成的后果与不利影响相对较小，且能够得到有效控制。自愿离职刚好相反，此时的主动权来自于员工，于组织而言存在较低可控性，容易带来大的不利影响，因此离职理论通常更倾向于的是自愿离职，故本文的课题研究重心也将放在自愿离职上。但同时也有研究表明，自愿离职并不总是对组织造成负面影响，其决定性因素在于具体是哪些职员离开了而哪些被挽留下来。Mobley（1977）认为离职倾向是指在一固定组织内工作的雇员，在一定时间后，产生的意图离开的倾向。托马斯.马丁（Thomas N.Martin ,1979）曾把离职倾向定义为“雇员离开一个组织的意愿程度”。员工在产生离开组织的思想或是倾向之后，势必会出现相应的心理变化，离职倾向属于最后阶段，就雇员的实际离职行为而言，存在一定预测性。
Mobley，Horner 和 Hollingsworth（1978）发现离职倾向是在经历多个阶段之后出现的综合行为表现，例如现有工作无法对需求予以满足、出现离开倾向以及对其它职位进行寻求等等。Mobley 等(1979)认为，在雇员产生离职行为的相关因素中，离职倾向属于其总述性因素，并认为离职行为与离职倾向在现实实验中被证明是紧密联系互相影响的；综上所述，如果企业可以了解并掌控雇员离职倾向的相关因素，主动采取可以影响此因素的措施，将可以降低因雇员离职而带来的损失，加强企业运营的流畅性及连贯性。
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第二节 变量之间的关系综述
一、角色压力与离职倾向的关系研究
通过文献梳理，本文发现许多学者认为员工的工作压力会很大程度上影响离职，举例来说：新世纪初，Price—Mueller 模型得以构建，其构建者提出：与离职存在关联性的变量共四个，一是结构变量；二是过程变量；三是环境变量；四则为个人变量，而角色压力属于环境变量的一种；Seyle 则强调个体会自发的去躲避压力这一由外界环境带来的负面刺激，从而会在实际工作中产生躲避或者远离压力来源的倾向，也可称之为离职倾向，由此可见，个体离职倾向的预测可通过工作压力实现。
同时，学者们对于员工过大的工作压力会导致员工产生离职倾向这个说法表示一致的认同，如 Collins（1991）通过对会计人员的实证分析，结果显示强度大的压力能直接触发员工的离职意愿。Singh 在 1988 年以某地区的销售人员为调查对象，探讨多种角色压力（包括角色冲突、角色模糊等）与员工工作结果曲线以及交互影响的关系。研究表明，角色压力能够显著影响离职，同时，在加大个人的某些工作特性如任务多样化情况下，角色压力的三个子维度的负面效应增强。二十一世纪初，学者 Fogarty 进行了会计从业人员职业倦怠的实证研究与分析，结果表明，在角色模糊、角色负荷、角色冲突与离职倾向的关系中，职业倦怠起到重要作用和影响，双方紧密关联。汤超颖、辛蕾（2007）对 5 家 IT 企业的 153 名人员进行调研，在这次研究中，采用的是基于访谈基础上编制的自编问卷，共四个量表，探讨工作压力与离职倾向之间的研究机制。在这次的实证分析中，研究者发现：工作压力是一个囊括工作要求等 5 个维度在内的变量，且只有它负向影响离职意向。董雅丽、马园（2010）从员工角色理论出发通过定量分析跨边界人员的角色压力，得出结论：就服务提供者来说，在具备角色负荷、角色模糊和角色冲突的情况下不利于为顾客提供高质量的服务，进而最终影响顾客满意度。李晓璐（2016）在针对酒店行业离职倾向的研究中认为，角色压力是导致员工离职的重要影响因素。此后不久，Mulki 等人实行了国家卫生部门服务员工的实证调查与分析，结果表明，角色压力与情绪耗竭间存在紧密相关性，较高的角色压力导致高水平的的情绪耗竭，同时角色压力通过情绪耗竭影响离职倾向，因此可以通过控制员工的角色压力从而达到提高工作满意度，降低员工离职倾向的目的。
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第三章 理论基础与研究设计.....................17
第一节 理论基础及模型..........................17
一、基于资源保存理论的需求—资源模型.....................17
二、个人—环境匹配理论.....................17
第四章 数据分析与假设检验.....................24
第一节 调查样本基本情况....................24
一、个人基本条件信息.........................24
二、个人工作基本信息.........................25
第五章 研究结论及启示........................47
第一节 假设检验结果及结论......................47
一、假设检验结果..................47
二、研究结论.......................48

第四章 数据分析与假设检验

第一节 调查样本基本情况
出于对本研究中研究对象特定性特质的考量，问卷主要利用在公立医院工作的亲人、朋友及同学，进行了符合要求的公立医院医务人员的同事的发放。主要在南阳医专第一附属医院、南阳市中心医院、妇幼保健院、南阳市中医院四所公立医院进行发放。调查采取匿名的方式进行，根据具体的需要，问卷的发放优先采取书面问卷方式，在抽样对象无法及时接受书面问卷调研访谈的情形下，采用电子问卷采集数据。通过以上方式共发放问卷 240 份，回收 231 份，问卷回收率为 96.2%。其中 156 份为书面问卷，75 份电子问卷。并进行了问卷的有效筛选，其中五份不完整问卷被剔除，共剩余 226 份有效问卷，回收率等同于 94.2%。详细样本结构为：
一、个人基本条件信息
针对调查及研究目的，我们针对调查对象的个人基本条件收集性别、年龄以及学历三方面的信息，具体的样本结构如表 4-1：

从性别分布来看，受试者中男性占 19.5%，女性占 81.5%，这主要是由公立医院医护人员的特殊性决定的，从目前我国医疗行业现状来看，女护士占护士总人数的绝大多数，与此同时医护人员特殊的工作性质决定了人数比例女性多于男性。从年龄分布上来看，25 岁及以下占 14.6% 、26 至 35 岁占 42%、36 至 45 岁占 24.8%、46 岁及以上占 18.6%，年龄分布较为均衡。学历方面本科人数最多，占 66.4%，其次是大专以及硕士及以上，分别占 20%、12.8%。
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第五章 研究结论及启示
通过对总结统计分析结果的综合性讨论，本研究结论大致有下几点：
第一，无论身处什么部门、层级，公立医院的医护人员其自身具备的角色压力越大，情绪耗竭现象就越严重，离职的倾向也会更加强烈。
第二，角色压力与离职倾向之间存在正向作用机制，组织支持感能够调节减缓这种机制的正向作用，而情绪耗竭则在角色压力对离职倾向的的影响中起中介作用。角色压力显著正向影响离职倾向，角色压力越小离职倾向越轻，反之则严重。其中角色模糊则不会太显著的影响医护人员离职倾向，而情绪耗竭在角色压力与离职倾向间充当中介角色。对于公立医院医护人员来说，组织支持感负会对离职倾向产生一定的负面影响，且组织支持感越强角色压力对于离职倾向的影响越弱。
第三，即使在同一间公立医院中，层级、职业属性、年龄、学历、性别等因素会影响员工的离职倾向。性别、学历和职位的不同对于医护人员的组织支持感有显著影响，其他人口学变量不存在显著影响。具体来说，男性感知到的组织支持感普遍低于女性；本科、硕士及以上学历的医护人员对于组织支持感的感知程度明显低于大专及以下医护工作人员。年龄、职位级别以及部门类型的不同，同样影响医护人员离职倾向，其他人口学控制变量在离职倾向上不存在显著差异。具体来说，26—35 岁的医护人员离职倾向显著高于 46 岁及以上医护人员，36—45 岁医护人员离职倾向显著高于 46 岁及以上医护人员；奇特医护人员的离职倾向显著低于主任护师；医技科室医护人员离职倾向显著低于内、外科医护人员，且这三类科室医护人员离职倾向总体对比中，外科医护人员离职倾向最强。
参考文献（略）