人力资源管理论文（2018）精选范文一：青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案
—前言
(一)研究目的和意义
优势企业竞争重要的是人力资源的比拼。源于人力资源来提升企业竞争力的途径不外乎有这样两条途径:一是:通过恰当的方式企业得到并 发优于竞争对手的人力资源;二是,企业通过合理的措施实现人力资源的有效地配置。前者强调的是:人力资源质量上的比对;后者关注的是:人力资源使用效率上的拼争。但是,如果企业的薪酬机制不适宜,那么它是无法与竞争对手进行人力资源质量比对跟使用效率拼争的。
薪酬自古以来就是一个复杂、敏感的话题。薪酬在任何一个员工的心中它似乎不仅仅是工资表上金钱数字的大小,于此同时它也代表了一个人在社会上所处的身份、地位、以及在工作岗位上取得的业绩,对社会做出的贡献等;甚至于向大家传递着一个人能力的大小、品格的高低评价、未来前途的光明与否等方面的信息。薪酬的发放也承载着这样的信息:管理层认为什么是重要的、应当鼓励的是何种行为。为此薪酬便成为了员工从事劳动物质报酬和所做贡献的奖励的集中体现。它不仅跟员工工作能力、工作绩效高度关联,而且也与劳动力市场的供给、需求关系和市场价格走向高度关连。所以一项优良的薪酬计划可不但可使员工提高效率而积极地工作,也可使劳动成本保持在一个被接受的水平。薪酬关系一直是人力资源管理中一项最重要的工作。
青海油田社区管理中心是青海油田公司的一个二级厂处,它位于甘肃省敦煌市境内,地理位置的偏远和管理上的多重造成了青海油田许多独特而奇异的文化现象,致使敦煌石油基地社会依托条件极差,形成了一个与世隔绝的世外桃源。
同敦煌市各行各业相比,石油行业的薪酬水平显然是远远高于当地其他行业,因此外流的可能性绝无仅有,相对油田内的几十个二级处级单位而言,人员流动亦呈现出单向流动的趋势。刚刚毕业的大学生98%都会分配到柴达木盆地,而在盆地内超过40岁的员工则千方百计地调到敦煌基地来。青海油田社区管理中心是安置柴达木盆地一线员工的“费用”单位,为此研究青海油田社区管理中心的薪酬水平,对本中心职工队伍的稳定和促进青海油田的和谐发展有着极为重要的意义。
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（二）研究思路
本论文以中国石油天然气集团公司的青海油田社区管理中心薪酬体系为研究对象,通过对青海油田社区管理中心薪酬体系进行调查、了解、分析,发现其性质、特征以及存在的问题,进而提出一系列的改进方案,以便为社区管理中心和中国石油行业独立矿区的管理单位的薪酬改进提供一些建设性的建议。
本论文主要运用了定性与定量相结合,理论与实际相结合的方法,将薪酬理论和激励理论应用于对青海油田社区管理中心薪酬!体系的改进方案当中,具体的技术路线图如图1-1所示。
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二、相关理论
本文的理论基础主要分为薪酬理论和激励理论。
（一）薪酬理论
1、薪酬的定义
薪酬是:工人在从事生产服务、在完成其工作任务之后获得的经济上的报酬。狭义来讲:是直接获得的报酬,即工资;广义来说还包括间接获得的报削(福利)。
基本工资是最基本的现金报酬,在薪酬体系中属于基础又基础部分,确定之后基本上不再变动。
绩效工资(奖金)在薪酬形式上来说直接与工作绩效挂钩,与员工的绩效正相关,它是薪酬体系中“活”的部分。
成就工资是指企业在员工为企业做出贡献之后做出的一项长期激励计划,一般包括:红利、利润分享、股利期权等。薪酬体系如表2-1所示:
2、薪酬的作用
完整的薪酬结构具备三方面的作用:保障作用、激励作用、调节作用。
（1）保障作用
它通过基本工资体现,薪酬数目能基本保障组织成员及其家庭生活自足、个性发展的需要,不然会影响员工的正常生活、社会劳动力的提供和循环产出。这种作用有利于员工从工作中获得安全感、发挥其在工作中的创造性。
（2）激励作用
绝大多数管理者认为:增加薪酬结构中的“活”比例,有助于员工积极性的调动。为此,绩效工资与成就工资愈来愈成为激励员工的首要手段。
（3）调节作用
福利是它的表现形式,但当前福利不是传统意义上的“劳保”概念,它表现出福利的弹性化、显性化。
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(二)激励理论
1、马斯洛需要层次理论
美国人本主义心理学家Maslow把人的需要归结为五大类(如图2-1所示),并按其发生的前后顺序排列成一个需要等级。
（1）生理需要
（2）安全需要
它是包括人身及财产安全、职业保障、生老病残时有所保障。立法、储蓄、保险等社会经济措施都是为了满足安全的需要。
（3）社交需要(爱和归属的需要)
它是指个体与在另一个个体、群体、团体交往被接受的情况下,得到友谊、爱情,并被多种群体接纳,这反应了人类的合群性,若满足不了社交需要,人们就会产生孤独和压抑感。
（4）尊重需要
Maslow认为:一般人都有这样的倾向那就是:基于事实给自己高度评价,由此得到他人的认可、赏识、尊重。进而产生两个追求:一是渴望有实力、有成就、独立而自由;二是渴望得到名誉和声望。尊重需要得到满足,可增强人自信心,觉得自己在世界上有用、可造之才。
（5）自我实现的需要
自我实现即发挥潜能至极限,成就其业绩。就是“能成为什么,就必须成为什么”。自我实现的需要,指的是促使潜能得到以最大限度实现的向往。这种向往是使自己向心中期望的人物模仿、靠近,完成与自己能力匹配的所有事物。
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三、青海油田社区管理中心薪酬体系问题诊断与分析.........9
(一)青海油田公司概况........9
(二)青海油田社区管理中心概况.........9
四、青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案设计.........24
(一)改进目标与原则.........24
(二)改进方案的总体架构.............24
五、青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案的实施保障措施..........33
(一)巩固原有市场.........33
五、青海油田社区管理中心薪酬体系改进方案的实施保障措施
(一)巩固原有市场
社区管理中心的业务面前主要有块,一块是公共服务,比如园林绿化、污水处理、市政环卫等,另一块就是进入千家万户的服务,比如家中自来水的跑冒滴漏、天然气供气装置、报警器、热水器、炉灶的维修,下水道的维修更换,以及家中供电线路、设施的维护等。这些进入千家万户的服务,直接进入到住户家中,跟住户零距离接触,给基地住户最直观的印象,可以说这项业务其实是社区管理中心的核心业务,要把这块业务做大做精。
然而事实是,这块业务很难做。小到换个水龙头,大到管线爆裂都要社区管理中心来负责,中心职工在工作积极性不高的情况下,选择了外包,而外包产生的后果就是最后失去这块市场,被从事外包的人员全完占领。防盗门的业务含量就更不高了,对于电话维修来说,最常见的问题就是线路不通,这项工作很简单,并且工作量也不是很大,对于电工班来说是轻而易举但是最后也是选择了外包。
社区管理中心熟悉地下水管线的走线,每一栋楼、每一个单元阀门的位置;也熟悉每一个下水道排污井的确切位置,掌控着所有大小电气开关的控制箱,许许多多的老社区人熟悉这些就如了解自己的习惯一样。社区管理中心舍弃了自己经营了20多年的领域,却不釆取职工自己承包的方式来有效地调动职工的积极性!但是社区管理中心的最终的答选择却是外包,这可能还是利益的分割与占有的问题吧。
市政、环卫、供水、排水、排污、绿化,这些都是青海油田社区管理中心所从事的业务,而在这些业务板块,社区管理中心把一些人为是急、难、险、重的工作都进行了外包。在市政,有对各家各户更换室内外的供水管道;在环卫,在检查井、化粪池、排污井的排污清理;在园林绿化,种植养护也都集中了大量的外雇工。
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六、结束语
对于企业而言薪酬制度可以从正反两个方面来看待,作为正面:用得好能够使企业做好选、用、育、留的工作,企业职工队伍和谐团结、工作业绩蒸蒸日上并为将来的长足发展奠定坚实的基础;作为反面:用得不好,则可能会给企业带来不良后果,企业内部人人思动、核心竞争力明显不足,企业业绩严重下滑。改革开放多年以来,社会变革一直都在发生。社区管理中心应该随着公司制度改革的不断深化,顺应时代发展的需要,通过改进和制定完善的薪酬管理制度为社区管理中心获得所需要的人才,为社区管理中心的长足发展奠定基础。
本文通过对青海油田社区管理中心薪酬体系的分析和研究,运用现代人力资源薪酬管理、激励理论的一些理论和方法,提出了社区中心在薪酬体系改进方面的一些建议。本人认为只要社区管理中心能够本着实事求是,根据市场环境结合自身条件,从薪酬改进入手,其他方面配套进行跟进、改进,就一定能够使中心的分配机制很大改观,从而很好的挑选、留用、培养、激励人才,使企业获得宝贵的人力资源,达到本次研究的目的。
由于在这次研究中本人只是提出了薪酬体系改进的建设性方案,其具体细节还有待于在改进的过程中不断完善,找出符合社区管理中心现实和符合中心文化建设的路子。
我们有理由相信青海油田社区管理中心,在社区管理中心全体职工的努力下,一定能够走出一条适合自己的道路,而以人为本的理念也越来越深入人心!
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文二：组织变革下的工作要求、工作资源对工作投入影响的实证研究
1绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
组织变革(组织几乎同时出现,所有组织都不可避免地要经历不同程度的变革。对处在经济转型期以及快速更新的知识经济时代的组织来说,组织内外部环境的不断更新促使组织通过变革以增强对环境的适应能力,从而取得可持续的发展并保持自身的竞争优势。为适应企业内外部环境变化而引发的组织变革的挑战对于正处于社会变革和经济转型关键时期的中国企业来说尤为强烈,经济体制改革、国有企业改制、现代企业制度的建设与完善等,都为组织变革提供了前所未有的契机和难题。组织变革对员工的工作惯例提出了挑战,打破了原有的利益平衡,改变了员工的工作环境、工作特征及人际关系,从而使员工的工作压力感增加。这些难题不解决,最终将会阻碍组织变革目标的达成。
工作投入是员工工作态度的彳为变量,反映的是员工在心理上对工作的认同感,以及员工在企业中是否投入了努力与情感。多数研究证明了工作投入能够使员工快乐而高效地工作,从而促进个人绩效及组织绩效的实现。在竞争日益激烈的当今社会,拥有高工作投入的员工是企业在竞争中获得持续发展的关键,而如何提高员工的工作投入程度则是企业亟需解决的问题。
工作要求一资源模型从工作情境中的工作要求和工作资源入手对工作倦怠和工作投入进行了解释,它提出了双重心理过程,即工作要求能引发健康损害过程,工作资源能引发动机驱动过程。但一些研究也表明有些“良性的”工作要求会促进员工更加积极地投入工作,因此,三维工作特征压力模型进一步将工作要求区分为障碍性工作要求和挑战性工作要求两类,认为障碍性工作要求会消耗员工的能量,而挑战性工作要求既包含能量消耗也包含激励和促进。
综上,本文旨在组织变革的背景下,引入三维工作特征压力模型,探讨不同类型的工作要求以及工作资源对工作投入的作用机制,试图从工作特征、工作情境着手,为企业促进员工的工作投入提供一种有效的管理思路与解决方案,从而促进组织变革的有效推进。
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1.2研究内容与框架
本文共分为5章,具体如下:
第1章,绪论。对本文的选题背景、理论意义和实用价值进行了阐述,并交代了本文的研究内容与框架、研究方法和创新点。
第2章,文献述评。从概念界定、研究现状与理论发展趋势等方面入手,分别对组织变革、工作要求、工作资源和工作投入进行了回顾,经过梳理相关文献与理论,对各变量之间的关系进行了述评,为本文研究模型与假设的提出奠定了理论基础。
第3章,研究设计。首先对本文的研究变量进行了界定,然后通过理论推导的过程,提出本文的研究模型与假设,并对本文变量的测量与数据的收集进行了说明。
第4章,数据分析与讨论。二釆用实证分析的方法,运用SPSS19.0和AMOS17.0统计分析软件对已取得的数据进行信效度分析、相关分析和层次回归分析,探讨了障碍性工作要求、挑战性工作要求对工作投入的不同影响作用,以及工作资源对在其中的调节作用。
第5章,研究结论及建议。通过实证分析的过程,得出了本文的研究结论,提出了相应的管理对策建议,并指出了本文存在的局限以及对未来研究的展望。
研究框架如图1-1所示。
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2文献述评
2.1组织变革相关研究述评
2.1.1组织变革的概念
通过对组织变革概念的梳理,本文认为,组织变革既是组织为达成一定的目标而展开的系统工程,在其过程中又包含着多个独立的关键事件,两种视角是相互交融的。
从上述可以看出,组织变革越来越细化,内容涉及组织的结构、制度、文化、人力资源等各个方面,这正说明组织变革是一项系统工程,仅仅改变组织内的某一方面,是无法取得变革成功的。正因为组织变革是一项“牵一发而动全身”的工程,所以,无论变革的形式及内容如何,其在提高组织适应环境能力的同时,势必会对组织的结构、战略、流程、文化、员工等产生影响。
综上所述,组织变革是一个始终位居前沿并不断发展成熟的研究领域,多种理论视角的推进与发展使得组织变革相关理论的研究历久弥新。组织变革的研究对象呈现出从组织层面向员工个体层面转变的特点,从关注组织变革的产生原因、类型、过程等,转向对组织变革与员工个体之间的相互影响的探讨。这种转变是符合逻辑的,因为员工是组织变革的参与者、实施者与承受者,而且越来越多的学者意识到组织变革的成败与员工有着密切的联系。尽管国内学者对组织变革在组织层面的研究己有所发展,但针对员工层面的研究相对较少。因此,在中国企业情境下,探究组织变革对员工个人层面的影响以及员工对组织变革的影响是具有一定理论意义的。
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2.2工作要求、工作资源相关研究述评
工作要求和工作资源概念的提出,都是基于工作特征压力模型的。该模型通过对工作特征与员工之间的关系进行阐释,为管理者提供了一种通过工作特《征来管理和利用工作压力的理论思路,是工作压力研究领的重要理论框架。
2.2.1工作要求、工作资源的概念
工作要求一控制模型作为第一个工作特征模型是由Karasek在1979年提出的,该模型认为工作特征的两个变量——工作要求和工作控制——的组合会产生两种影响:(1)高工作要求与低工作控制的组合会导致高压力;(2)高工作要求与高工作控制的组合则会促进员工的学习与发展。其中,工作要求指的是工作对员工的要求,如工作负荷、时间压力和任务难度等;工作控制是员工能够对工作施加影响的能力,如决策自主性、技能判断力等。
尽管模型在工作压力研究领域始终占据着重要位置,但学者们也对这一模型提出了批评:首先该模型对于工作要求、工作资源的定义相对局限,未能体现工作特征的复杂性;其次,对于良性压力方面JDC(S)模型的关注是不够的。
上述的两点不足也正为工作要求一资源模型的提出提供了契机。工作要求和工作资源——是能够引起职业紧张的两类因素,当员工面对高工作要求而相应的工作资源受限时,就会产生压力感或紧张感,见图2-1。其中,指工作在生理、心理、社会以及组织等各方面的要求,如工作负荷、情绪需求、角色模糊、角色冲突等;工作资源指的是工作在生理、心理、社会以及组织等各方面的资源,如同事支持、领导支持、工作自主性、绩效反馈等。
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3研究设计.........21
3.1研究变量的界定........21
3.2研究模型与假设........21
4数据分析与讨论........27
4.1效度和信度分析........27
4.1.1效度分析........27
5研究结论及建议..........41
5.1研究结论........41
4数据分析与讨论
4.1效度和信度分析
4.1.1效度分析
效度分析关注的是量表的测量结果是否是正确、有效的,反映量表能够准确测量出研究所需要的信息的程度。一般来说,量表的效度包括内容效度、结构效度和效标关联效度。内容效度反映的是是测量题项能否准确地反映所要测量的内容;结构效度指的是测量能够测到理论上的构想或特质的程度;效标关联效度则是对外在标准的有效性程度的评估。本文使用的量表均由国外成熟量表经过翻译而来,具备良好的内容效度和效标关联效度,因此,本文只分析量表的结构效度。
本文设计了四个模型,应用SPSS19.0构建多元线性回归模型,对障碍一挑战性工作要求、工作资源、工作投入之间的关系进行层次回归分析。模型1设计为性别、年龄、文化程度、工作年限、岗位属性5个控制变量对因变量工作投入的回归,以在回归分析中对相关影响变量进行控制。模型2设计为自变量障碍性工作要求和挑战性工作要求对因变量工作投入的回归,探讨两个自变量对因变量的影响,并作为模型3、4分析比较的基础。模型设计为自变量障碍性工作要求和挑战性工作要求,调节变量工作资源的三个维度——社会支持、决策自主性和职业发展对因变量工作投入的回归,作为模型分析比较的基础。模型4设计为自变量障碍性工作要求和挑战性工作要求,调节变量工作资源的三个维度——社会支持、决策自主性和职业发展,以及自变量与调节变量的乘积项对因变量工作投入的回归以检验工作资源的三个维度在障碍性工作要求与工作投入之间、挑战性工作要求与工作投入之间的调节作用,具体回归分析结果见表4-16。
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5研究结论及建议
5.1研究结论
5.1.1假设检验结果
本文以障碍性工作要求、挑战性工作要求为自变量,工作资源为调节变量,工作投入为因变量建立了研究模5-1所示。
在员工看来,组织变革带来的障碍性工作要求是一种“不受欢迎”的要求,会对其个人能力的发挥、目标的实现造成困扰及阻碍,从而使员工的压力感增强,工作投入水平下降,长久下去不利于员工的身心健康、工作满意及工作绩效等。而且障碍性工作要求的这一后果不仅影响员工个人,其可能会使员工认为组织变革带来的变化给他们带来了很多障碍,会让员工从心理上对组织变革产生反感或抵触情绪,在组织中形成一种紧张或压抑的气氛,不利于组织变革的有效实施,甚至会阻碍组织变革的进行,从而影响了组织的长久发展。
职业发展是企业通过对员工进行评估,关于员工在未来职业发展方面有了全面、准确的了解后,帮助员工规划职业发展道路的一系列管理活动,是企业为员工提供的重要的工作资源之一。职业发展作为一种工作资源的重要意义在于,其能够使员工明确职业目标、鞭策其努力工作、做好工作方面的规划等,同时使员工认为企业将其视为整体计划的一部分,从而鼓舞了员工的士气。因此,企业通过提供职业发展这一工作资源,使员工意识到目前所面临的障碍与挑战,是其职业发展过程中的一部分,会激励他们通过工作投入以克服障碍、迎接挑战,从而实现职业发展目标。在企业试图帮助员工克服障碍、迎接挑战时,需要与员工做好充分地沟通,让员工了解到这一工作要求对其未来职业发展的重要意义,并为员工提供职业规划、职业发展等方面的指导,从而激励员工能够更加自信、从容地克服障碍、迎接挑战,促进工作投入,确保企业组织变革的有效实施及目标的达成。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文三：服务性行业员工情绪劳动与服务质量关系的实证研究
1绪论
1.1研究背景
随着我国经济体制改革的推进与深入,特别是2011年6月国务院常务会在部署今年深化经济体制改革重点工作的会议上提出“现阶段我国需大力推进服务产业改革,把服务业建设成为我国未来国民经济新的增长点,充分发挥服务业在国民经济中的拉动作用,并且充分发挥服务产业在就业率的带动作用”`。由此可见服务产业在国民经济中的作用越来越明显。在西方国家美国、德国,其服务产业在GDP中比重达到了70%以上,日本和韩国等亚洲国家,服务业的在GDP中所占的比重也都超过了60%-80%以上,我国随着改革开放的推进,服务产业得到了快速的发展并且在GDP的比重也稳步提升,由1978年23.7%上升到2005年的35.3%,特别是在2011年我国首次成为世界第二大经济体,我国的服务产业的比重也相应达到了43.1%,并且力争要在2015年服务业在GDP之中比重达到47.0%。由此可见,全球都正在步入到以服务业为主的社会中。服务企业的发展很大的因素的取决于为客户提供服务质量的好与坏,那么服务员工能够提供给顾客怎样的服务质量将直接决定企业的发展。由于服务具有所有权的不可转移性、不可分割性、无形性和异质性,这些特性就意味着员工的服务质量将取决于员工本身的年龄、性别、学历等因素,还将受到服务的环境、服务的对象以及服务员工本身多方面的影响。服务质量将决定着组织与企业的绩效和形象,所以各个服务企业也都制定了相应的服务原则,以保证服务质量,对员工的服务态度和方式有明确的规定,以确定员工的行为和方式能以一种确切的方式予以表达。例如,首次与客户见面的时候要表现出友善和热情、与客户要有眼神的相互接触、保持微笑等,那么在这一系列的服务过程当中,会相应产生员工的情绪劳动。在现代知识经济社会中,如何对知识经济员工的情绪劳动管理也受到了各个服务性企业的重视。
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1.2研究意义
在服务业占我国国民经济比重逐渐加大的大背景下,本文主要通过对四川地区的各服务行业员工的调查,加上我国社会大文化的背景探讨服务性员工的情绪劳动状况对服务质量的影响,以及探讨工作倦怠在情绪劳动与服务质量的中介影响。最后探讨情绪劳动对组织和个体的影响和影响情绪劳动的因素,为服务性企业提供可行性建议,帮助企业真正树立以人为本的管理理念。
从理论上讲,本论文尝试在己有的理论研究基础之上,探索情绪劳动、工作倦怠、员工服务质量之间的关系,构建了三者的实证关系,并建立员工服务质量简单作用机制模型,重点探讨员工工作倦怠维度的中介作用,并以此来解释服务性员工的情绪劳动产生机理;该研究丰富了情绪劳动的理论架构和相关变量,以达到对情绪劳动的研究更加丰富的目的;本研究构建了以四川地区服务行业员工为研究对象的研究模型,拓展了情绪劳动研究的行业领域和职业领域;针对服务性员工这一群体修订了情绪劳动量表和服务质量量表。西方学者对于情绪劳动的研究较多,本文在考虑中国情境的背景条件下,充分考虑了服务性员工的情绪劳动与中国文化背景的关联度,为后续的研究提供了相关参考的目的。
从实践上讲,服务业员工所提供的服务质量是企业与客户接触的第一窗口,将对企业的绩效产生重要的影响。服务业员工在与客户的频繁接触过程中,需要本身投入精力实行自我情绪管理,即产生情绪劳动。根据已有的理论我们知道,过度的情绪劳动将会导致情绪耗竭,进而产生工作倦怠(即自我效能感降低),随之员工工作绩效也将会下降,最终将导致企业形象的负面影响和利润的下降。我国现阶段服务业蓬勃发展,但是服务业员工的离职率较高,员工对公司企业较为不满意,本研究主要从员工本身和与客户交流的过程当中发掘问题、解决问题。服务性企业当中,员工和客户是同等重要的,服务企业应愈加重视员工满意度的作用,同时为企业选人用人的标准和员工的情绪管理等提供了可行性的建议。
本文将遵循理论研究与实证研究的基本分析框架和逻辑:首先由研究背景和国内外文献综述出发,推导出研究假设,提出研究问题和重点,然后发放问卷,从定量角度验证理论假设;最后在此基础上提出管理建议,如图1-1所示:
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2文献综述
2.1情绪劳动的研究综述
随着服务产业的兴起,特别是在西方国民经济的比重越来越大,服务型经济越来越繁荣,相应服务员工的管理也越来越受到广大雇主和学者的重视。社会学家首次提出的情绪劳动概念,服务员工在表达自身情绪和调控情绪时不断地受到来自于自身、雇主、环境条件等等的影响,雇主也通过带薪休假、晋升、解雇和警告等方式不断的调控员工情绪,以达到组织内良好和谐的氛围。正是在这样的大背景条件下,通过对美国达美航空客服人员的研究,得出员工在工作过程当中会根据一定的情绪表达规则努力的表达自己情绪,这种表达方式便称之为“情绪劳动”。首次提出情绪劳动的俩个重要的概念。一个是情绪表达规则,指的是在一定的规则条件下表达情绪,并且这种方式是能够得到员工认可的。例如,当你受到别人的帮助的时候,应该表示感谢。另一个方面是员工对于情绪的感受规则,指的是员工在其工作环境当中,员工所能感受到的情绪的持久性、范畴、强度,以及这种情绪表达方式与作用对象的合适性。例如,当有客户来办理相关业务的时候,你应该表现出微笑和热情。最后按照以上规则和表现场所分为俩种。在公共场合直接表现出来并可以观察到的情绪和员工本身内心真实的感受到的情绪。1983年,在《情绪管理探索中》重点阐述了情绪劳动产生的背景以及环境条件。并且给情绪劳动予以明确的定义:“员工从事于情绪的管理,为了在客户面前展示良好的形象,而采取一系列的情绪掩盖措施等,并且这些措施能够给客户一个鲜明、良好的形象”。
情绪劳动具有以下的特点:(1)情绪表达的岗位特征。每个组织都有不同的行为规范、企业文化、岗位职责和职业道德等形式,这些规则也要求员工在于客户的交往过程中,如何恰当的表达情绪。同时,不要认为情绪劳动就是调节积极情绪,或认为不同的岗位对于情绪劳动的表达要求是相同的。事实上,情绪劳动的表达要求既会因职业对象的不同而有所不同,如银行理财顾问在与客户交往的过程中,需在表达热情的同时,还要让客户感受到理财产品是真实的、可靠的、是可以信赖的。交通警察对违章者,不仅要求礼貌更需要表情的严肃。情绪表达的方式是否恰当,需要按照其岗位要求来判断,不同的岗位有不同的表达标准。管理情绪的方式是否恰当,应当以该行业相应的岗位标准来衡量。
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2.2工作倦怠的研究综述
2.2.1工作倦怠的概念
工作倦怠理论是当前人力资源管理研究和组织行为学研究的重点。学者们对于工作倦怠定义也较为繁杂,但是大体上可以分别从工作过程当中出现的工作倦怠的典型症状和发展状况即分别从静态和动态俩个层面分别给予定义。工作倦怠的静态定义得到了广大学者们一致认可。静态是指员工在从事情绪劳动时所产生的一种个人挫败感、人格解体、情绪耗竭的一系列心理状态。动态指的是员工个体情感消耗过度直接导致的精力疲乏、情感丧失的一种持续性心理状态。这种状态的持续性后果就是个人在工作上的精力透支、情感资源的支持性消耗、甚至会导致个体人格的解体,此种情况继续发雇终究会导致不能够像之前那样为客户提供优良的服务,影响企业绩效。
2.2.2工作倦怠的构成维度
关于工作倦怠的维度划分,不同的学者根据不同研究假设划分了不同的维度,但是Maslach的三维理论得到了学者们的普遍认可。把工作倦怠划分为三个维度,即情绪耗竭指的是员工个体对于自己的精力感觉到到达了极限,对身边的人和物失去了应有的兴趣,还时常伴随着着不间断的紧张和挫败感;去个性化指的是员工在为顾客所提供服务的过程当中所展现出来的一种消极、冷淡和有意识的疏远顾客的过程,对于他人不会显得太热情,就像对待无生命的物体一样,生命中没有了激情和梦想也消失殆尽。个人成就感降低指的是员工在自我评价时倾向于否定自身价值的过程,觉得自身对所从事的工作驾驭不了,自身能力有所欠缺等一系列负向的否定过程。
2.2.3工作倦怠的影响因素
通过对大量文献的梳理,发现影响工作倦怠的因素主要来源于内部环境因素和外部环境因素俩大部分。其中内部环境包括:个人特质、工作本身(主要包括工作压力、角色的不确定性、工作当中的人际关系压力等)、组织环境;外部环境主要包括:社会环境、服务顾客。在外部的环境当中,服务顾客的个性特质以及职业素养会对工作倦怠产生重要的影响。通过研究发现,影响工作倦怠的因素既有社会方面和组织层面的影响。其中社会方面主要包括社会感支持因素;组织层面主要有组织环境、织薪酬体系、组织制度等。同时他们解释了情绪劳动是工作压力与工作倦怠因果关系的重要前因变量。通过对工作倦怠的研究提出了工作倦怠的作用机制模型如下图所示:
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3模型构建与研究假设.........19
3.1概念模型构建.......19
4数据分析与假设检验.........28
4.1量表的效度与信度分析........28
4.1.1情绪劳动量表的信效度检验......29
5结论分析与管理建议人口..........56
5.1统计学上的差异讨论......56
结论分析与管理建议
5.1人口统计学上的差异讨论
5.1.1情绪劳动各维度在人口学上 差异分析
情绪劳动的各个维度在学历上显示,学历较低的员工表层扮演极为显著,这说明学历较低的员工经常使用表层扮演策略。学历较高的人群反而较少,这可能是不同学历的人群对待本岗位应履行的职责自我感知的不一而导致的。
情绪劳动各个维度在年龄和工龄上的深层扮演上的显著差异显示,这说明工龄越长以及岁数越大的员工越频繁的使用深层扮演策略,其在组织中的成就感随着年龄的增长而增长,其在组织中的挫败感和个人成就满足感会降低,员工的服务质量也较高。这与已有的学者王慧、杨敏等的对于医疗行业护士表层扮演的研究,发现随着护士年龄的增加表层扮演策略逐渐减少是一致的。情绪劳动的各个维度在婚姻、行业和岗位上的差距并不明显,这可能与我们此次调研的对象都是服务行业有关。
工作倦怠的情绪耗竭维度在年龄段上和工龄上存在显著差异,这说明新员工和老员工想在从事服务行业时,新员工在初始可能会存在各个方面的不适应,所以工龄较短的员工自身内心的情绪消耗较大,在其他维度上不存在差异。李永鑫在对工作倦怠的研究中发现,男性员工在工作倦怠中的去个性化的程度较高,相反女性员工的情绪耗竭水平程度较高。这与本研究当中的性别存在的显著性差异是相符合的。
去个性化维度只有在性别上显示出了显著性差异,这与女性员工善于运用深层扮演策略是相关的,女性员工更擅长自我调节情绪以满足组织的要求。个人成就感降低维度只是在年龄维度上表现出了显著性,说明年龄较大的员工相比于年龄较小的员工的成就感高,这可能是年龄较长的员工在单位的地位和身份决定的。在年龄段上,情绪耗竭维度表现出了极强的差异性,年龄较小的员工的情绪耗竭维度比年龄大员工情绪耗竭更为严重,这里能是与新员工刚刚进入职场,并没有完全具备工作所要求的各项技能,导致丁在工作上产生了倦怠和情绪上的耗竭。
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6研究不足与展望
6.1本研究的不足
回顾这持续半年的研究虽然取得了一些成果,但在得到成果的同时也存在一些研究不足的地方,这需要我们在以后的研究中予以借签和加以改正,还要去不断去完善,这些不足主要概括为以下几个方面:
（1）抽样的方法和形式较为简单、研究样本范围较为狭窄。本研究调查的区域范围也仅仅局限在四川地区的服务性行业,抽样仅仅局限于成都市区以及周边区县行业调查,这样的调研区域导致了研究结论的地区局限性,未能够包涵所有的服务性行业。本研究釆用较为方便的抽样方法,样本的代表性较差,并没有随机抽样高;其次的一个局限的方面就是我们此次调查的行业主要局限于移动网络通讯服务服务行业和金融服务业、餐饮零售业,调研的行业范围较为狭窄,样本的代表性上较为欠缺。因此在行业的范围推广上面也受到了一些限制,可能不具有代表性,这是我们以后需要加强行业领域的调查,扩大调查的范围。
（2）研究的工具和研究的方法局限性。在我们本次的研究当中,数据的获取的主要方式只是采用问卷的形式,导致数据源莸取方式较为单一,在以后的研究当中,我们获取数据的也可以来自于现场研究和实验室等方法;虽然我们釆用的量表虽然是经过国内专家修改并予以肯定的量表,具有较好的信度和效度,但是在调研的过程当中,问卷均是自我评价的方式进行填写的,且所遇到的员工经历和学历层次不一,导致了部分员工对于问卷的理解有偏差,这样将会导致整体的量表信度和效度的下降,这就提醒我们需要适当的开发适合我们本国员工的情绪劳动量表。
（3）研究内容的局限性。在我们的本研究当中主要考查了情绪劳动的结果变量之间的相互关系,对于情绪劳动的前因变量考察的较少。而且对于情绪劳动与服务质量之间其他的中介变量考察不够全面。只考查了工作倦怠的中介效应。在后续的研究当中可以把组织支持感、社会支持和工作满意度等维度的中介效应考虑进去,这样能保证研究的结果和结论较为全面和准确。
（4）未能对于研究的模型利用结构方程模型检验,未比较情绪劳动的各个子维度对于工作倦怠之间服务质量影响孰重孰轻,这是后面的工作必须要注意到的。由于研究水平有限,在讨论中介效应的时候,没有把情绪劳动与工作倦怠的各个维度进行详细的展 ,只是以各个维度单独的做中介效应来分析阐述,这样的研究形式有失偏颇,值得我们去深入细化研究。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文四：指导关系与员工职业成功的关系研究——以主动性人格为调节变量
1绪论
1.1研究的背景和意义
个人的职业成功是许多因素共同作用的结果,包括个人的因素以及组织的因素乃至社会的因素。个人方面包括人口统计变量、人格特征变量和个体社会资本因素;组织方面包括组织规模、业绩、性质以及职业生涯管理活动等。其中,“指导关系”(作为组织的一种管理活动和工具,能够影响个人的职业成功。在指导关系中,由于指导人经验丰富,在组织中拥有丰富的资源和人脉关系,当被指导人遇到困难时,指导人能为其提供职业发展所需的有效资源和正确资讯,引导被指导人明确未来的职业规划,获得职业发展。同时,指导人以言传身教向被指导人传授人际处理技巧,提供咨询建议、友谊支持,能够增进双方的人际信任,促进组织成员间的协助合作。对组织而言,指导关系是组织文化和隐形知识的重要传播工具,也是种重要的职业生涯管理和规划的工具,指导关系可以有效地提高工作满意度和员工的留职意愿。因此,对指导关系进行本土文化研究,对于改进传统“师徒制”,引入西方指导关系,用于指导管理实践是很有意义的。
笔者在金融企业实习期间,了解到金融企业通常会为新员工提供一对一或一对多形式的职业指导制度,由资深的员工为新员工提供职业方面和社会心理方面的指导,帮助新员工获得职业认知,掌握工作技能,积累工作经验。这种制度对于其雇员的员工培训和员工职业生涯管理有很好的实践效果。但在这个过程中,笔者发现那些具有主动性人格的个体通常能够从指导关系中获得快速的职业成长,很快成为组织中不可或缺的人才。因此,本研究希望对金融行业的指导关系现状进行探索,研究指导关系对被指导人职业成功的影响机制。同时,引入主动性人格变量,主动性人格是一种主动的人格倾向,强调个体对环境的改变和影响,探索主动性人格对指导关系和被指导人职业成功关系的调节机制。这对于引入国外指导关系,以及对传统的“师徒制”进行扬弃,探索适合本土企业的指导理论来指导具有一定的意义。同时,对于个体职业成功的研究能够帮助个体更好地进行自我职业规划,并为企业开展员工职业生涯管理实践提供参考意见。
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1.2研究的内容和方法
本研究在梳理西方指导关系的理论和研究成果的基础上,探索中国情境下指导关系、主动性人格、员工职业成功的内在作用机制。具体希望解决的问题如下:指导关系与职业成功的作用机制。
（1）指导关系的三个维度(职业发展指导、社会心理指导、角色措模)与职业成功的两个维度(客观职业成功、主观职业成功)存在怎样的关系?内在机制如何?主动性人格是否起到调节效应?
（2）探索国内金融行业指导关系的运行现状和机制,思考指导关系对员工职业生涯发展和员工态度的影响,以及员工的个体差异,诸如人格特质对指导关系和职业成功的影响。
本研究首先对人口控制变量和控制变量进行统计分析。分析不同年龄、教育水平、企业性质等因素下的被试,在指导关系、职业成功、主动性人格的得分上是否存在差异。其次,进行主成分及因子分析,验证国外学者提出的指导关系主动性人格问卷,在中国情境下的维度划分。然后,采用相关分析和回归分析验证指导关系与职业成功的正向关系,以及主动性人格的调节效应。
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2文献综述
本章将对本文涉及的主要变量的概念、维度和相关研究进行梳理,为后续研究做铺塾。
2.1指导关系的研究综述
2.1.1指导关系的内涵
我国企业的“指导关系源起于古代的“师徒制”。其中,师傅通常较为年长,并且拥声某种技能,他们通过一对一的方式将个`人经验和技能传授给徒弟,这个过程不仅是知识技能的继承,也是精神文化的传承。西方国家的“指导关系”(也被称为导师制。指导人一词源于古希腊神话《奥德赛》,用来指代拥有渊博知识,经验丰富的人,他能够教导年幼、缺乏经验的人们,并为他们提供指导和支持。不同的学者从不同的角度对指导关系进行了界定。首先开启了对指导关系的探讨,强调指导关系对年轻人的工作认知和职业发展有重要作用。指导关系是一种强烈的人际互动关系,它存在于一个资历较深的员工指导人)与资历较浅的员工(被指导人)之间,在这个关系中,指导人为被指导人提供不同性质的指导,帮助被指导人在复杂的工作环境中掌握工作技能,获得职业发展。刘彼宁认为在指导关系中,指导人不但传授工作技巧和权力应对策略,同时也给予心理上的辅导和支持,帮助被辅导人获得职业晋升。
以上的文献把指导关系视为一个静态过程。Kram从动态演变的角度把指导关系视为一个阶段性的发展模式。指出指导关系的发展过程存在个阶段:初始阶段,为指导关系的开始的6-12月,在这一阶段,指导人与被指导人相互接触和熟悉,对对方产生预期。培养阶段,历时年,此阶段是指导人提供社会心理支持的重要阶段,彼此的情感依赖越来越紧密。分离阶段,历时年,被指导人己经能够独立自主,不再依赖指导人,指导减少。重新定义阶段,产生于上一阶段之后,双方指导角色逐渐模糊,转为友谊。在不同阶段,指导功能和指导绩效都是不同的。
综上所述,指导关系是组织中,指导人与被指导人之间建立起来的一种紧密的人际互动关系。一方是指导人,通常是组织中具有丰富经验、资深的员工,在组织中具有较高的威望和权力;另一方是指导人,通常是资历较浅、缺乏经验的员工。在这个人际互动中,指导人给—予被指导人技能、个人发展、人际关系、角色榜样、社会心理等方面的指导和咨询;被指导人通过观察、模仿、沟通向指导人学习工作技能和知识,为人处世的技巧,甚至是获取心理情感支持。帮助被指导人获得快速的职业发展和较高的心理体验。
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2.2职业成功的研究综述
2.2.1职业成功的内涵
本文在查阅相关文献的基础上,研究者使用最多的定义,认为职业成功是“个体在工作过程,随着时间的推移而逐渐获得的心理收获,以及积累起来的工作成就”。职业成功是一个评价性概念,研究者一般将职业成功划分为两个类别:主观或内在的职业成功和客观或外在的职业成功。客观职业成功是可以直接观察和衡量的工作成果,可以作为个体职业发展的外在标志,诸如薪水、晋升次数、职位和社会地位等。主观职业成功是一种主观感受和评价,是个体对自己在工作表现(工作成果、工作中人际关系等)综合效果做出的理解与主观评价,这个评价是个体主观的心理感受,是通过对自己工作的投入产出和与他人作比较的过程中获得的,最早的研究可以追溯到把职业成功操作化定义为工作满意度。随后,也有学者釆用职业满意度来衡量主观职业成功。近年来,员工越来越注重生活质量,更加在乎工作带来的主观感受。对主观职业成功的测量也有了一些新的指标,比如关注职业所附加的学习能力和学习机会,用于提升自己的可雇用性和职业竞争力。还有学者把工作环境、工作家庭平衡、工作压力也纳入到研究范畴。
2.2.2职业成功的维度和测量
学者对职业成功的维度划分有不同的意见,但基本上都是从主观和客观两个角度展开的。关于职业成功的维度和测量也在此基础上展开。学者对于职业成功的维度划分主要有二维、三维以及多维的。
近20年的实证研究中,学者们主要在主观职业成功和客观职业成功的二维划分之下进行研究设计。其中,主观职业成功是指职业满意度和当前工作满意度。而客观职业成功主要指职业晋升、收入和工作地位。
近年来,随着组织形式创新和劳动制度的不断演变。无边界职业生涯进入人们的视野。许多学者都在此基础上展 了新的研究。Eby结合无边界职业生涯的新趋势和特点,提出了职业成功的三维度模型。仍然沿用职业满意度来衡量主观职业成功,在客观职业成功的衡量标准上,进行了创新,提出采用感知到的职业竞争力来衡量职业成功。其中,职业竞争力又分为内部竞争力,即个体在组织内部的竞争力;以及外部竞争力,即个体现在外部职业市场上的综合竞争力。对这三个维度进行了实证研究,证实了三维模型。
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3研究模型和研究假设........23
3.1研究模型..........23
3.2研究假设........25
4研究设计..........31
4.1变量的操作性定义和测量........31
4.2研究对象和统计方法……....31
5数据分析和假设检验.........43
5.1描述性统计分析:……......43
5数据分析和假设检验
上一章进行问卷设计,并对成熟量表进行了信度和效度的检验,以及验证性因子分析。本章通过对收回的问卷进行了数据整理并输入SPSS进行统计分析,进一步对样本资料进行描述性分析、人口统计变量分析,以及各变量之间的相关分析和回归分析,从而对研究的模型和假设做出验证。
5.1描述性统计分析
从表5-1中可以看出,大部分因子的均值得分介于3-4之间,说明参与者的评价处于非常不符合与非常符合之间(本研究的测量釆用里克特5点量表,1代表完全不同意,2代表基本不同意,3代表不确定,4代表基本同意,5代表完全同意)。均值均高于3,说明参与者的评价较高。各变量的描述性统计如表5-1所示。
本次调查的有效样本数为112,所有变量的均值处于3-4分之间(5分制),分值都比较高。说明本次调查样本的指导关系状态都比较好,主动性人格倾向也比较高,被调查者对职业成功的感知比较高。在几个变量中,指导关系变量的均值低于职业成功变量的均值,而主动性人格变量的均值最高,达到4.0,说明被试者的主动性人格总体较高。其中客观职业成功维度的均值高于主观职业成功,说明被试者对于职业成功的感知,主观满意度低于对客观职业成功的感知。
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6研究结论和管理建议
本文通过理论综述和问卷调查的实证研究相结合的方法,对我国金融行业指导关系、主动性人格、职业成功之间的关系进行了探讨。根据上一章数据分析结果,总结研究结论和假设提出管理建议和展望。
6.1研究的结论
（1）假设的验证
本研究旨在探讨指导关系对被指导人职业生涯影响的作用机理,进一步理清指导关系、主动性人格、职业成功三个变量之间的逻辑关系。通过小样本测试及大样本数据收集,共收集有效问卷112份,运用独立样本T检验、方差分析、相关分析、因子分析、回归分析等统计方法,对本研究的概念模型和研究假设进行检验,检验结果汇总如下表所示。
社会心理指导对被指导人的客观职业成功有正向作用未能得到证实。综上所述,本文的研究结论与国内外文献有一脉相承之处,进一步证明了学者的相关理论;不一致的原因可能有二:首先样本不同,过往的研究大都基于国外员工以及台湾的情景,而本文则基于中国背景;其次与样本的选取有关,指导关系是指导人与被指导人的人际互动,本研究仅针对被指导人发放问卷,因此,对于指导关系和职业成功的数据多少会受到被指导人个人主观意愿和感受的影响。
指导关系有三个维度,职业发展指导、社会心理指导和角色棺模。职业指导功能是指导人通过自身的经验和组织中的影响力,为被指导人提供职业相关的支持,直接促进了被指导人客观职业成功。社会心理指导功能是通过与被指导人建立可信赖的互动关系,提高被指导人的自我效能、认同感和工作角色的功能,社会心理指导功能够显著地提高被指导人的职业满意度即主观职业成功。角色措模功能是被指导人将指导人视为榜样,通过模仿、沟通学习,从指导人的言传身教中获取职业所需的技能和隐形知识,对客观职业成功有显著作用。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文五：成都C事业单位绩效工资改革方案研究
1绪论
1.1论文选题背景
在我国,事业单位是一个特殊且重要的社会单元。根据《事业单位登记管理暂行条例》(2004年颁发),我国事业单位是“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。我国的事业单位大多都是由国家出资设立的,且与政府行政机关间存在着从属或者直属关系。从事业单位的资金来源上看,我国大多数事业单位由国家出资举办,尤其行政机构直属的事业单位更是如此。因此,在我国,事业单位与政府存在着较为密切的关系,大多事业单位也沿用和借鉴了行政机关人事管理的模式。我国事业单位的机构和组织数量庞大,员工人数众多,涉及的行业也极为宽广,囊括了提供公共服务的教育、医疗、文化、福利、体育等领域和行业。从这些行业的构成能够看出,事业单位具有公益性、公共福利性和专业职称要求较高等特征,尤其公共服务性,是我国事业单位最重要的特点。
随着我国市场经济体制的不断完善,中国现代化进程的逐步推进,全社会公共需求快速增长,事业单位作为政府公共服务供给链条上的重要环节,承担着相当部分公共物品的生产。由于提供公共产品和公共服务的事业单位人事制度的积弊,普遍存在诸如行政机构臃肿,工作效率明显低下,缺乏社会监督,人浮于事,服务意识差等问题,妨碍事业单位提高工作效率和提升服务能力,严重制约了事业单位的发展,造成公共需求的全面增长和公共物品的短缺的矛盾日益突出。因此,近年来我国推进了事业单位改革,特别是我国着手进行的一系列事业单位机构体制改革已获得了一定成效气其中事业单位的人事制度改革正是目前改革重点,也在逐步深入。因此,对事业单位人事制度改革问题进行研究具有重要的实践价值。
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1.2研究的目的和意义
1.2.1研究的目的
本文开展对事业单位绩效工资改革的研究,其目主要包括以下方面:
一是梳理并明晰我国事业单位工资改革的历史和现状。长期以来,政府的角色是多重的,不仅是事业单位的举办者和行政管理者,事业单位也充当着政府的公共服务的衍生物,事业单位的人事以及收入分配都依附于党政机关的人事管理制度。因此,本文研究事业单位的绩效工资改革,就需要梳理和总结我国事业单位的特征和属性、发展历程,以及我国人事制度改革的历程,辨明事业单位的工资改革的背景和方向。
二是通过对事业单位人事改革、工资改革历程的梳理,以及结合目前正在进行的事业单位绩效工资改革,对目前事业单位绩效工资改革中的问题进行分析。
三是结合C单位情况,运用人力资源管理中激励、薪酬、考核等相关理论和方法,提出深入绩效工资改革的方案和相关保障措施,为类似的自收自支行政事业单位的绩效工资改革提供可参考的思路。
1.2.2研究的意义
目前正在进行的我国事业单位绩效工资改革,是我国人事制度改革中极为重要的部分,是事业单位深化收入分配制度改革和规范收入分配秩序的重要内容,对调动事业单位工作人员积极性,发挥职工潜力,促进社会事业发展意义重大。
我国的事业单位的编制数额庞大,职能所涉及的领域广泛,目前进行的事业单位绩效工资改革正是研究的热点。如何通过改革,将现代人力资源管理的理念、技术和方法引入事业单位传统的人事管理运作机制,改善在现有工资分配中仍然存在的较严重的“大锅饭”现象,发挥事业单位工作人员的潜力,提高其积极性,提升事业单位这个我国社会特殊的组织的效率与活力,进一步推动绩效工资改革,是现阶段改革的需要,具有十分重要的实践意义。
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2绩效工资相关概念和理论概述
论文在本部分中将分别对薪酬、工资和绩效工资等相关概念进行界定,并对与绩效工资相关的工资理论、激励理论、薪酬理论等相关理论知识进行综述。这些都是绩效工资制度研究的基础理论,全面认识绩效工资的相关理论基础,对于认识和解决事业单位绩效工资改革和实施中存在的问题具有重要意义。
2.1相关基本概念的界定
2.1.1薪酬
（1）薪酬的基本含义
“薪酬”是一个经济学和管理学范畴,“作为雇佣关系中的一方,工作人员所得到的全部货币收入、各种具体服务和福利的总和”。薪酬包括基础性工资、激励性工资、津贴补贴和福利等,体现了支付方同被支付方之间存在的价值交换关系。
（2）总薪酬
总薪酬指“工作人员向其所在组织提供组织所需劳动,获得的各种形式的补偿总和”。总薪酬可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬两种,其中与工作质量和工作时间相关,且以现金形式支付的,属于直接经济性薪酬,如工资、奖金和津补贴等;间接性薪酬是指与工作人员的工作质量和工作时间不相关的可以货币量化的福利和服务,如带薪休假、保险、住房公积金等形式。
直接经济性薪酬还可以分为基本薪酬和可变薪酬。基本薪酬是由工作人员的工作能力和工作任务决定,为工作人员提供基本生活保障。“绩效加薪”是基本薪酬的一种变化形式,起长期激励效果的一种基本薪酬增长方式,是由工作人员过去的工作绩效确定的。可变薪酬具有很强激励性,直接与业绩挂钩,不仅可以体现个人业绩,还可以体现单位中某团队或者整个单位的业绩。
从激励的角度来看,总薪酬又称为“全面薪酬”,指“为工作人员提供的外在激励和内在激励的总和”其中外在激励是可量化的货币价值,内在激励是不能量化的货币形式的各种奖励价值。根据对职工心理的影响情况,总薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬;根据所起的激励作用划分又可以将总薪酬划分为保健因素薪酬和激励因素薪酬。
在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是“用人单位依据劳动合同规定支付给劳动者完成规定任务的报酬”气平时我们常常把报酬、收入、薪酬、工资等概念混为一谈,但实际上各有区别。如薪酬和工资,“薪酬是人力资本作为资本的回报,工资是人力资源作为劳动的回报。”从范围上,薪酬和工资间存在包含和被包含的关系,薪酬含义的内容和范围较工资更为广泛,工资相当于直接经济性薪酬中的“基本薪酬”和“可变薪酬,,。
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2.2相关理论综述
2.2.1工资理论
边际生产率工资理论:边际生产率工资理论主要解释工资的短期波动和长期变动趋势,揭示工资水平和劳动生产率的关系。理论认为,在完全自由市场中,为获取最大利润,企业总会对劳动力作最优配置,因此工人的工资可以由工人的边际生产率决定,这样的工资也是最经济有效的。但完全竞争市场在现实中并不存在的,因此,该理论只能作为一种理论分析方法,并不能用理论来决定具体的工资水平。
均衡价格工资理论:均衡价格工资理论揭示了劳动者因劳动力价格变化而流动的现象。该理论认为,工资水平是劳动力各项要素达到供求均衡的结果。劳动力的供给价格取决于劳动力实际成本和心理成本,需求价格取决于劳动的边际生产力,均衡价格即劳动力应获得的工资。
集体交涉工资理论:该理论认为工资水平由组织与职工之间力量对比决定,而集体谈判是双方利益协调和工资水平决定的主要方式。集体交涉工资理论告诉我们在进行薪酬设计和管理时,要注意听取被管理者的意见,减少被管理者的不公平感。
效率工资理论:该理论认为企业可以通过支付比市场水平更高的工资让工作人员更高效地工作。需要注意的是,工资对于劳动生产率的促进作用并非无限的,高工资也会造成成本的增加,当工资增加幅度超过生产率增幅时,将导致生产成本上升和利润下降,效率降低。
薪酬管理是一个组织中管理者和劳动者都重点关注的内容,薪酬的保障作用可以提升工作人员的技能,激励作用可以实现激励效应,因此薪酬管理对于绩效提升具有重要的作用。薪酬管理的基本目的是吸引和留住组织所需要的优秀人才,激励员工努力工作,努力提高绩效。薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。其中薪酬设计需要弄清其设计的根本目的,体现了战略性的思考。
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3事业单位绩效工资改革概况......16
3.1我国事业单位及其人事制度........16
3.1.1事业单位的起源及概念..........16
4C单位绩效工资改革实施情况.........26
4.1C单位概况..........26
4.2C单位现行工资分配情况........28
5C单位绩效工资改革方案.........32
5.1指导思想........32
5C单位绩效工资改革方案
5.1指导思想
针对现行的C单位岗位绩效工资存在的问题,制定单位的绩效工资方案。旨在通过绩效工资执行的进一步深入,使绩效管理的约束和激励作用充分发挥,将绩效考核工作更加制度化、规范化和科学化,进一步激励干部职工提局服务水平和工作能力。
通过对事业单位及事业单位人事制度改革的发展历程的梳理,以及结合本文案例中C单位的实际情况,可以看到,由于长期以来事业单位的收入分配方式平均主义倾向严重,以及这类事业单位的组织文化氛围,包括单位在内的事业单位的员工普遍将工资看作其固有的权利,即使是较小的收入差距也可能引起组织内部职工的较大的不满意情绪。因此,C单位作为承担着社会责任和具有一定行政管理职能的事业单位,在绩效工资改革的过程中,应当注意事业单位从事社会公共事业的特性,不能重回平均主义,更不能一味追求经济效益和发展。
激励原则是事业单位绩效工资改革执行中的核心原则。在本次的绩效工资改革中,激励原则应当体现在建立贡献与收益挂钩的机制,也就是说通过绩效工资改革,要实现收入分配向工作成绩突出和业务水平更高的员工倾斜,使其工作积极性得到提升,能够更好地完成既定工作任务。同时,激励原则能够保障效率原则顺利实现。
无论效率导向还是激励导向,在我国的事业单位绩效工资改革中,都是从事业单位效益和整体工作能力提高,甚至社会发展目标的实现的角度来体现的导向。但是事业单位是一类特殊的组织,具有其特殊性。尽管绩效工资改革的目标是打破大锅饭和平均主义,通过事业单位中人员收入与业绩挂钩,用分配的不均等实现绩效激励,但这种不均等应当把握限度,片面追求效率很有可能在改革中让矛盾对立,为使改革稳定和持续地进行,必须统筹协调公平导向、效率导向和激励导向。因此,在事业单位中,绩效工资方案制定一方面要体现出先进员工的收入优势,另一方面需要使后进员工工作更加积极主动。
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6结论
薪酬、绩效管理是人力资源管理中的热点的研究内容,本文的选题属于人力资源管理的研究领域,尝试专注于当前我国事业单位绩效工资改革这一热点问题,从绩效、绩效管理、激励、薪酬等基础理论入手,以成都市事业单位单位为研究案例,分析单位在四川省、成都市政府的统一部署下进行绩效工资改革以来在实施中存在的问题,并运用人力资源管理中的相关理论和方法,提出下一步C单位绩效工资改革将涉及的绩效工资的方案设置,希望能为与C单位类似的承担着社会责任和管理服务的事业单位绩效工资平稳推进改革提供新的思路和参考。当前,事业单位工资制度已进入绩效工资改革触动深层次问题的的深水区,本文试图通过对C单位的案例研究,对我国的事业单位绩效工资改革的实施形成系列结论。
6.1事业单位绩效工资在实施中应注意的问题
通过本文的研究分析,现行的事业单位的绩效工资改革,须注意和关注以下几方面:
第一,当前我国事业单位改革中,薪酬体系改革是重点所在。而薪酬体系存在的最大问题是缺乏可行而且有效的激励机制。在实际的绩效工资改革实施中,要注意其目的不是削峰填谷,其核心在于:运用绩效管理理论和激励理论,通过改革,改变“拿死工资”现象,实现事业单位从业人员的薪酬收入与劳动价值挂钩,让事业单位职工的薪酬收入体现其劳动价值,通过薪酬上的绩效激励来提高单位职工的工作效率和工作积极性,提高工作效率。
第二,绩效工资改革需要关注绩效工资体系设计和对绩效工资的日常管理。其中,所设计的绩效工资体系包括两方面内容,即绩效工资结构、工资体系和分配水平的设计和架构;绩效工资的日常管理是通过工资的预算、支付和在后续执行中根据绩效工资实施效果的反馈不断调整的管理过程,从而促进薪酬体系的优化改进。
第三,事业单位的绩效工资改革必须充分考虑事业单位的基本特征和公共服务性,其改革方向应当协调公平和效率,特别关注改革进程中的矛盾和风险。
第四,在绩效工资改革的实施过程中,对绩效的准确理解和完善公平的考核体系是其实施成功中关键的两点。首先,对绩效的准确理解是要求不仅要单位的绩效工资方案制定者对绩效的含义理解准确到位,还意味着要将绩效的概念普及到单位内的每一位员工,避免理解偏差所导致的矛盾分歧。其次,考核体系应当完善、公平,可釆用度考核,领导、职工甚至社会服务对象均可为被考核员工的工作质量量化评分,计算被考核者的工作质量分数。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文六：NC烟草公司员工素质模型构建研究
1绪论
1.1研究背景
21世纪是一个知识经济的时代,人力资源渐渐成为企业实现战略目标、提高市场竞争力的关键因素,如何充分调动企业中各个层次的管理人员和所有员工的工作积极性,使其发挥出最有创造性的作用和最大的价值显得至关重要。因此,在当今社会,能否有效地开发人力资源管理体系、并将其充分利用和管理,直接影响着企业的核心竞争力和整个社会旳经济增长速度。最近这些年来,企业的管理者们变得异常重视人力资源在整个企业中的战略地位,其最根本的原因就在于:企业中的人,是企业最宝贵的资源和财富,是企业成功与否的基础因素。而人的素质则是决定企业成败的关键所在。
为进一步提升国有企业的人力资源管理水平,合理优化人力资源配置,健全完善的竞争激励机制,搭建员工职业生涯发展平台,改进员工教育培训办法,不断提升员工队伍的整体素质,如何构建一个科学合理并且操作实用的员工素质模型对企业的发展显得至关重要。
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1.2研究目的和意义
《烟草控制框架公约》正式生效后,烟草商业企业必将面临更加激烈的市场竞争。为了引领“卷烟上水平”的各项工作扎实有效地开展,保持烟草行业的持续健康发展,未来五年,烟草行业需要深化行业的干部人事制度改革,坚持德才兼备、以德为先的用人标准,树立正确的用人导向,建立科学的选人用人机制,进一步扩大干部选拔任用工作中的民主,建立有利于促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制,完善考核标准,改进考核办法,用好考核结果,为“卷烟上水平”提供坚强的组织保证。
自2008年岗位绩效薪酬制方案实施之后,烟草公司在人力资源建设方面已经取得了一定成效:岗位职责划分明确,工作流程清晰,部门间配合程度较高,员工间相处比较愉快,公司氛围比较和谐。但是,其员工评价指标和晋升渠道设置依然存在不足的地方,需要进一步的完善与强化。其存在的问题很有代表性,比如:现有考核指标的标准较低;缺乏客观的评价指标,评优、任命过程的公开性和透明度程度有待提高;现有的人事制度只规定了晋升标准,并没有制定退出机制;晋升渠道狭窄、限制条件多等。
科学合理且操作实用的员工素质模型的构建,是确立绩效考核指标的基础,可以使绩效考核制度更好地发挥正向的激励作用。
...................
2理论综述
2.1素质模型的概念及作用
2.1.1素质模型概述
素质模型,又称胜任力模型。素质模型是用具体的行为方式来定义和描述员工完成某项特定工作所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。素质模型通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定所有的核心能力的组合以及完成该项工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可观察、可衡量和可被指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
再单独来讲素质—词,素质又称“资质”、“能力”、“才干”等,是那些促使在职员工能够工作表现优秀的各种个性特征的集合,它反映的是员工在各种不同方式下表现出的自身所具有的知识、技能和特质、动机等。要判断一个人是否能够胜任某项特定工作,就要看他的素质如何。也就是说,素质决定着如何区别表现优秀的员工和表现一般的员工有哪些不同的特征细节。
一般来讲,素质有如下三个基本特征,如图2.1所示:
素质(胜任力)模型是现代化的企业人力资源管理方式。人力资源管理大致沿着两个不同的方向延伸,卩:一个以岗位为起点,组织结构为经脉的横向延伸;另一个重要方向就是以企业里的人为起点,以发掘和提升其胜任能力的纵向延伸。无论哪一种,其核心目的都是为了使工作岗位与在岗员工达到最佳匹配。
素质(胜任力)模型的出现对于企业人力资源的管理存在如下几方面的重大意义:第一,弥补了以岗位为核心的硬性管理带来的软缺陷;第二,从本质上解决了人力资源管理中员工在企业的使用和发展;第三,促进了企业所需要的市场竞争能力形成。
...............
2.2素质模型的相关理论
2.2.1素质及素质模型的发展和分类
（1）素质及素质模型的提出与发展
素质模型,也称胜任力模型,是近年来比较流行的一种人员测评方法的基础。
研究相关资料发现:目前,那些知名的国际性大公司世界强中己经在使用素质模型的超过了50%的比例。相关资料还表明,一项由美国权威性组织在2001年所做的调查发现,在美国的1800多家企业中,已经有68%的企业正在使用素质模型,还有超过的企业也正在考虑要幵始使用素质模型。
追溯有关素质的研究历史,发现上个世纪的20年代非常出名的管理学家弗莱德里克泰勒已经幵始对之进行研究,。但是,真正的起源时间还是应该为上世纪的70年代初期。美国哈佛大学的教授麦克利兰博士在国际上被公认为是素质这一概念的创始人。年美国国务院要以智力因素为基础选拔一批外交官,麦克利兰博士针对此情况,在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为《人才评估一从智力转向素质》的文章,提出了“素质”这一概念。麦克利兰在文章中指出:一些人才尽管从表面上看起来很优秀,但在实际工作中的表现却要差很多。他提出了一种新的选拔人员的方法,即通过有效的预测,来判断这些人员是否能在实际工作能力胜任。在研究中,麦克利兰通过观察比较出在工作中表现优秀的外交官与表现一般的外交官都有哪些不同的具体行为特征,并对所得的资料数据加以分析,找出那些可以真正区分工作表现好坏的特征,论证了个体与岗位绩效的关系除了那些显而易见的特质(如:知识、技能)之外,在很大程度上与个体的潜藏能力有关,这些潜藏能力包括:自我形象、特质、动机、价值观和态度等。所有的这些区别特征构成了后来对“素质”的定义。这篇文章的发表标志着素质理论真正开始被研究和应用。
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3NC烟草公司人力资源管理现状分析.......17
3.1企业简介........17
3.2NC烟草公司人力资源管理现状分析..........19
4员工素质模型的构建.......28
4.1素质模型构建方法........28
4.2确定胜任素质的基本原则........28
52总结与展望.........42
5.1全文总结.........42
5.2本论文的创新之处........42
4员工素质模型的构建
4.1素质模型构建方法
4.1.1确定胜任素质的基本原则
一般来讲,必须遵循以下两点基本原则:
第一,能否显著地区分工作业绩的好坏。即在实际工作中,通过所确认的这些素质是否可以容易地区分出表现优异的员工与表现一般的员工。
第二,要以客观数据为依据。素质模型的建立是为企业建立素质测评系统做准备。因此,检验测评系统是否有效也要依据客观数据。
素质模型的应用涉及到人力资源管理工作的各个方面,是一项非常系统的工作。实践证明,国内外许多的著名企业在使用了素质模型以后,都能显著的提高人力资源管理工作的质量,向现代化的人力资源管理方式迈进,促进企业发展,使企业更具有市场竞争力。
4.1.2素质模型的构建方法
本论文文采取的是由吴能全和许峰提出的构建素质模型的方法,遵照以下五个步骤开展:
第一步,明确定义绩效标准。
所谓绩效标准,即按照该标准的各项指标就能够区分判断出在某项特定工作中表现出色的员工与表现一般的员工。做这项工作时一般采用以下两种方法:工作分析法,即采用进行工作分析时所使用的各种方法和工具,把该工作岗位有哪些具体要求找出来,并从中提炼出那些可以区分出工作表现优秀的员工与工作表现一般的员工的标准。B:专家小组讨论法,这种方法要求先组建一个专家小组,一般由人力资源管理层、公司的领导者代表以及相关的研究人员组成,专家小组建立好之后,就针对某特定岗位的工作任务、岗位职责等因素展开讨论,得出最终的讨论结果。倘若由于种种原因,例如经费不允许或者所需要的绩效指标不容易获得,也可以釆用“上级提名”的方式来定义工作绩效标准。这种方法看起来因为是由上级领导直接给出的,貌似较为主观,但一般来讲,如果是对于那些优秀的有实践经验的领导层,这种方法就显得好处颇多,实行起来非常方便,并且效度也比较高。企业应该根据自己企业的实际情况,再对比这几种方法的优缺点,选择合适的方法来确定绩效标准,而不是拘泥于某一种特定的方法。
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5总结与展望
5.1全文总结
从上世纪末开始,大多数国有企业的人力资源管理模式开始由传统的人事管理向现代人力资源管理模式转换。尽管已经取得了一定的成绩,但是在员工测评、员工的评价与晋升管理问题上,仍远远达不到现代化的管理水平,建立一套客观、科学、合理的人才素质测评体系有着相当重要的意义。
本论文针对烟草公司人力资源管理体系存在缺陷的现状进行研究分析,进行了系统地调研和讨论,构建出操作层和执行层两类员工的素质模型和素质评估表,可以在此基础上对这两类员工进行素质考评,判断和确定这两类员工的工作表现如何,看他们是否达到了企业的对他们的期望。做出这种科学客观的评估的好处在于,能够激励那些表现优秀的员工,使他们的工作更进一步;也能帮助那些表现一般的员工改善自身的不足,更好地完成工作。这样做不仅体现了企业内部的公平性,更能促进企业向更好的方向发展。
本论文的研究内容为构建烟草公司操作层和执行层两类员工的员工素质模型及员工素质评估表。在构建素质模型时不仅对每一类素质要素都下了具体定义,更是针对每一类素质要素都列举出与其相对应的典型行为事件,这样做可以尽可能地减小由于不同人员对于每一类素质要素的认知差异和不同评判标准对评判结果所造成的影响,使素质模型的使用更加具有可操作性,使素质评估结果更具有客观性和公平性。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文七：个人-工作契合度与离职倾向关系研究——以员工敬业度为中介变量
1前言
1.1研究背景问题的提出
1.1.1研究背景
受到欧债危机反复恶化、全球经济增长明显放缓、国际金融市场剧烈动荡等大环境的影响,国内经济也面临较大的下行压力,导致最近很多企业在裁员,减少人力招募。对于应届毕业生、在职员工来说,无疑都面临着严峻的压力;对于公司来说,面对复杂的外部环境,越来越多的企业 始思索本企业的人才战略:如何才能招募到合适的员工?如何让员工发挥自身优势,为企业创造更多价值?如何才能保留优秀的员工,减少其跳槽的想法?
年前和年初员工跳槽较频繁,也被称为“跳槽季”。英才网联推出的“2013职场抉择大调查”显示:40%的调查对象因无晋升空间或无加薪对目前从事的职业不满意;71%的调查对象在年后有跳槽的打算,跳槽的主要原因来自于家庭费用支出升高和工作压力大。目前,80后、部分90后员工已经成为职场主力军,他们选择最佳雇主的标准前三项包括:完善的福利待遇、企业具有良好的发展前景、和谐的内部人际关系。韬睿惠悦关于2012年全球员工意见调研中指出:“在中国、香港,职业发展是重要的考量因素,约有一半的员工感到所在公司缺乏职业发展机遇,为了发展,他们不得不跳槽加入其它公司”。要想巩固雇主与雇员之间的劳资关系,需要从产生离职倾向的原因出发,从这些调查数据可以看出,员工的离职倾向与薪酬回报、晋升机会、职业发展空间有关。
员工产生离职意愿的原因分为两个层面:一是薪酬回报、晋升机会等可以直接观测的表象因素,二是员工满意度、员工敬业度等员工感知到的深层次因素。这两个层面 因素,体现的是外在剌激因素和内在激励因素,外在因素与工作环境相关,内在因素与员工自身相关。从这个角度来看,可以将这两个方面进行结合,以复合输入的方式去探究员工产生离职意向的原因。
个人工作契合度从人与工作环境的交互影响角度出发,探讨员工的自我评价、职业规划、知识技能等与公司的工作要求、任职资格、薪酬福利等之间的匹配性这里的个人工作契合度包含的就是员工对于薪酬回报、晋升机会、职业发展空间等表象因素的直接认知,这种认知取决于员工自我的期待与组织的供给之间的匹配程度。只有个体感觉到自己与所在的团体、周边环境较为匹配,才越有可能在职业上和个体上与组织维系在一起。这种匹配性可能导致工作态度(如:成就感、满意度和敬业感)的产生、组织绩效的提升和离职行为的降低。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）基于本土的数据样本,明确了个人工作契合度分为要求能力契合度、供给需求契合度和自我概念工作契合度三个维度的构念,丰富了关于个人工作契合度维度划分的理论研究。
（2）目前关于个人工作契合度与离职倾向的研究多集中在国外,基于中国大陆文化和现实背景下的研究甚少。本文基于个体感知 视角,以个人工作契合度出发,探讨员工产生离职意愿的原因,可以丰富离职倾向研究模型的系统理论。
（3）本文釆用行为主义的分析方式,借鉴行为主义理论中的“S-O-R”模式、“”模式和“中介变量”概念,提出以员工敬业度作为中介变量的个人工作契合度对离职倾向的作用机理模型,是对中国大陆有关个人工作契合度实证研究的有益补充。
1.2.2实践意义
组织内的员工是使组织正常运转的流动血液,在产品研发、营销创新、服务增值、客户保留等方面都发挥着巨大作用。
（1）专门研究组织内员工的个人工作契合度状况,可以了解员工感知的个人特质与工作特征之间的匹配程度,让员工掌握自己目前的工作状况。
（2）了解员工的个人与工作的匹配度和影响其离职倾向的路径,组织可以据此查找原因,釆取有针对性的措施减少离职倾向的产生,提高员工对组织的忠诚度,有效地激励员工,消除员工产生消极怠工现象和离职行为。
（3）根据研究结果,一方面了解企业人力资源管理中存在的问题和矛盾,为管理人员在员工的反馈管理、职业生涯管理、薪酬管理、培训开发等方面提供参考和依据,另一方面为在职员工提供自我控制、自我学习、个人职业生涯管理等方面的提供方向和建议。
本文的研究框架如下图1.1，行文思路如下:
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2理论基础和文献综述
2.1理论基础:行为主义理论
早期的行为主义学派认为人的心理意识、精神活动是不可捉摸的,应将重点放到研究人的行为上,这里的行为指的是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。早期最主要的代表人物是华生,他不赞同有关意识方面的观点,他认为学习就是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程,并提出“S-R”(刺激反应)模式用以解释人的行为。他深受巴普洛夫(的经典性条件反射研究的影响,认为特定的刺激会引导人体做出特定的反应,建立条件刺激与无条件剌激之间的关系。但是,“这种经典性条件反射是被动的,只有助于我们解释一些简单的反射行为”。华生也重点研究个体之于环境的变化,在他看来环境的变化导致人类习惯的构成,习惯的形成使人具有了适应环境的各种能力,一旦环境发生变化,人就可以根据需要,通过习得的习惯系统作出相应的反应。他认为人格是一切动作的总和,是习惯的派生物;通过改变环境,可以对人格进行改变。他的研究片面夸大了环境和教育对于个体发展的作用,忽视了个体的主动性和创造性。
新的新行为主义则以班杜拉为代表,他是社会学习理论的创始人。“社会学习理论是操作性条件反射的扩展,也就是说,认为行为是结果的函数”;不过,他认为个体不仅通过直接经验进行学习,也通过观察和龄听等间接方式来学习,强调从自然的社会情境中研究人的行为。他还提出了“自我效能”的概念,指的是个体对自己在特定的情景中是否有能力得到满意结果的预期。
从行为主义理论发展的脉络来看,华生的理论强调生理的反射作用,新行为主义的研究非常重视内在动机在个体行为产生过程中发挥的作用,班杜拉的理论则突破对个体本身而从社会情境的角度出发研究人的行为。本文重点以华生的“S-R”模型、伍德沃斯的“S-O-R”模型和托尔曼的“中介变量”为理论基础,试图以个体感知为切入点,从认知、情感和行为角度去探讨员工的行为的改变。
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2.2研究模型的提出
本研究的理论基础:行为主义理论。行为主义理论侧重研究行为是如何产生的,什么样的刺激因素可以激励个体、调动个体的积极性。行为主义理论涵盖了华生的“S-R”模式、伍德沃斯的“S-O-R”模式和托尔曼的“中介作用”观点等。
本文基于个体认知、情感和行为的推导模式,以员工的个体行为为结果变量,以个体的主观感知为切入点,重点探讨个人工作契合度、员工敬业度和离职倾向之间的作用机理,构建本文的研究模型,并进行实证数据验证。模型如图3.1所示:
该模型包含了自变量、因变量、中介变量等,涉及个人工作契合度等6个研究构念。虽然构念是一种抽象的、潜在的的变量,对于每种构念,学术界对它们的研究界定根据研究者各自不同的研究重点而有所不同。为了增强本研究的有效性、有针对性和可行性,在文献综述的基础上,接下来将对各个潜变量进行界定。
在选拔、晋升时,企业就应该注重人职匹配。在一定程度上,员工的敬业度与价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系。因此,在员工选拔时,可以通过员工的个性倾向、品德、求职动机以及价值观等方面对敬业度进行初步考察。此外,在晋升时也应该做到人职匹配,确保员工自身素质与职位相匹配,实现其自身价值。
当员工现有的工作符合其目前的心理需求、职业价值观和兴趣,他才会感觉到自己与所在的团体、工作环境较为匹配,就越有可能在职业上与组织维系在一起。当员工现有的个体和家庭等因素使其有精力努力工作,且组织为其提供必需的工作支持条件时,员工愿意且有条件主动地为工作投入热情和精力。组织内存在一种组织和员工长期合作共赢的文化氛围,员工可以在现有组织的边界内部(而不是通过流动到其他组织)达到职业成功与自我实现,从而对组织形成强烈的情感承诺关系。由此可见,个人与工作和组织的匹配性可以产生工作成就感和满意感、提升工作绩效和降低离职行为。
................
3实证研究设计..........28
3.1研究模型的提出.........28
3.2研究假设.......29
4实证研究分析...........44
4.1量表的效度和信度分析...........44
4.1.1个人工作契合度信度和效度分析........44
5总结和展望..........60
5.1研究结论...........60
4实证研究分析
本部分试图通过统计分析软件SPSS16.0对数据进行分析,首先将收集的有效问卷录入统计软件中,接着使用软件进行描述性统计分析、量表的信度和效度分析、人口控制变量在研究变量上的差异分析,最后对个人工作契合度、离职倾向、员工敬业度之间的相关关系和回归关系进行分析。本文采用纸质问卷和电子问卷两种方式,调查对象以匿名形式填写。本文的调查对象为企业的在职员工。此次问卷调查一共发出230份问卷,最后回收问卷194份,回收率为84.3%。在数据录入前,若某份问卷存在漏选、基本信息不全、一个问题多选和连续10个题目复选的情况时,则副除这份问卷。最后,本研究的有效问卷有166份,有效问卷回收率为72.2%。
4.1量表的效度和信度分析
4.1.1个人工作契合度信度和效度分析
....................
5总结和展望
本章基于上一章的数据验证结果,简要地阐述本研究得出的相关结论,探究本研究理论模型以及研究假设所褐示的实践启示,最后指出本研究的局限性并对后续研究需要进一步深入的问题进行说明。
5.1研究结论
本研究旨在探讨个人工作期契合度对离职倾向影响的作用机理,进一步理清个人工作期契合度、员工敬业度、离职倾向三个变量之间的逻辑关系。通过小样本测试及大样本数据收集,共收集有效问卷166份,运用独立样本检验、方差分析、相关分析、因子分析、回归分析等统计方法,对本研究的概念模型和研究假设进行检验。检验结果汇总如下表5.1所示：
对企业来说,保持一定水平的流动率对于获得新鲜力量,改善组织内的活跃度和创新行为是有益的;不过,如果流失的是具有发展潜力的核心人才,则无疑对企业是一个巨大损失。如何才能留住这些具有核心竞争力的员工,从契合理论角度出发可以给予我们一些新的启示。契合理论从个人与环境之间的互动角度去衡量两者之间一致性和互补性,个人工作契合度的内涵不仅仅局限于人格特质因素,还包括个体拥有的知识、技能和个体期望的薪酬、学习培训、晋升机会等。
本文研究发现员工感知到的个人与工作之间的匹配度并不高,员工要想了解这之间的匹配性,首先要能够从客观和主观角度对自身和工作两个方面获得双向的信息。员工对这种匹配性的感知直接来源于组织氛围、上级指导、职位说明、任职要求、考核标准等显性的变量。这些反馈的信息越丰富和清晰,员工就越清楚两者的契合程度,员工了解岗位职责、工作目标和绩效结果等就越明确,这对于改进工作方式和工作绩效都非常重要,进而有利于员工认识到自己是否适合和有能力胜任目前的工作。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文八：DD有限公司绩效管理问题与对策研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1．研究背景
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人是技能和知识所存在的载体，人富有很大的主管特性，对于一个企业的稳定快速发展来说，人才能为其提供不竭的动力和源泉。现代社会是一个充满竞争的社会，社会竞争愈演愈烈，在这样激烈的氛围中，企业要想发展并长久保持竞争优势，企业就必须千方百计的利用各种方式提高自身的竞争力，要想保证或者提高企业业绩，企业就必须激发员工的能力，同时完善管理制度等方可实现。另外企业员工能力上的提高是需要加强并完善企业管理制度方可以实现的，所以，绩效管理在企业管理中营运而生，它是用来激发员工潜能和促进企业发展最为直接也最为有效的方法。绩效管理是企业人力管理最为重要的手段和方式，绩效管理对于企业的稳定发展有着很深远的影响意义，它能保证企业竞争优势，能使企业在激烈竞争中保持长久的不败之地。目前许多企业开始重视绩效管理并引入施行，企业在引入绩效管理后虽然取得了一定的发展效果，但是整体的效果并不是非常明显，并未达到理想的效果，在绩效管理这一体系中，很多企业依旧存在这样或者那样的问题，例如，在绩效管理上企业缺少科学合理的指标体系、企业自身的发展方式和绩效管理体系之间存在并不相符的现象、企业其他的管理制度和绩效考核之间的不能很好衔接的问题等，企业在绩效管理中所出现的问题严重影响了这一体系在人力资源管理中所发挥的作用，这对企业在竞争中保持竞争优势是很不利的。
DD 有限公司属于中小型企业，该公司的规模一直在逐渐扩大，另外通过对绩效管理的利用从而完成企业的发展目标是公司一直以来的发展愿望，公司希望借助绩效管理来提升员工的工作能力和工作热情，从而促进企业和员工之间的共同进步。虽然公司施行绩效管理这一体系已有八年之久，但是其中依旧存在这样或那样的问题，其基本无法追随公司快速稳定发展的脚步，在绩效管理中公司每年都投入了很大的成本，但是其并没有达到公司的期望值。为了更加完美的做大市场，DD 有限公司必须要尽快找到绩效管理施行中所出现的问题的解决方案，另外，解决公司中所存在的问题在另一方面也能够很好为同样面临这样问题的许多国内中小型企业提供相关的参考价值。
..................
1.2 研究内容与方法
1．研究内容
本文对主题的研究主要从以下六个方面展开深入分析。本文第一部分为绪论，其中主要介绍了课题研究的背景及其研究意义、课题研究的思路和文献研究综述，同时简单的介绍了国内外对于企业在绩效管理上的研究状况；第二部分阐明了绩效管理相关理论；第三部分介绍 DD 有限公司绩效管理现状；第四部分对 DD 有限公司绩效管理中存在的主要问题进行了分析；第五部分提出了加强 DD 有限公司绩效管理水平的对策；第六部分对 DD 有限公司绩效管理提升后的特点与效果进行了评价，最后对全文做出总结，认为企业必须从战略高度重视绩效管理，建立完整的绩效管理运行过程，优化绩效指标设计，合理设定绩效评价周期和主体，同时注重绩效管理过程中的协商与沟通。只有这样才能提升企业的核心竞争力。
2．研究方法
(1)个案调查法
首先，作者主要应用调查研究法来进行有针对性地信息搜集，获得 DD 公司最真实的数据信息和发展现状情况，并通过问卷调查以及口头座谈等形式，了解 DD 公司的历史状况信息和数据。深入到研究对象 DD 公司的各个重要组成部分展开调查，并且开展相应的分析和研究。通过对 DD 绩效管理与考核开展现状的调查，掌握企业绩效管理应采取的方法、途径，以及管理思想和手段的变化情况。作者深入实地，对 DD公司的相关财务、管理等信息都进行了详细的调研，也包括了一些保密重要信息，对本论文的研究具有很大帮助。通过调研作者对 DD 公司财务方面的相关信息数据和管理实践情况和管理流程都有了进一步的了解，也同时对 DD 公司的相关信息可以进行一定的归类和综合理解剖析。通过实证调研研究的角度，根据具体公司的情况有针对性地对其绩效管理方案进行系统的研究。
(2)归纳总结方法
作者根据调查情况，首先归纳总结了 DD 有限公司在绩效考核与管理过程中所存在的问题。接着，根据归纳总结出的问题，结合实际和研究，又提出了适合 DD 公司绩效管理和评估的方案，并提出保障其实施的对策建议。
..................
第 2 章 相关理论及方法概述
2.1 绩效管理内涵理解
伴随绩效管理理论的不断深入，随之产生绩效管理的理论。该理论最早是出自学者 Aubrey. Daniels 的著作中。他认为绩效管理的发展可以划分为三个时段：一是管理组织绩效时段；二是员工绩效时段；三是管理组织和员工绩效时段。1997 年，学者比尔等人通过对绩效管理展开系统、全面的研究，将企业绩效管理目标、评估体系、战略决策等有机联系起来，指出企业绩效管理体系就是将员工业绩集中起来，进而满足企业战略决策和目标层面的基础需求。也就是说，企业绩效考核管理体系为决策管理层和员工提供了交流和沟通的平台，在交流和沟通过程中来体现员工的实际价值，并对战略决策和目标产生巨大的能动作用，最终通过绩效考核管理，为企业带来可观利益，为员工提供自由成长和发展的巨大空间。从不同的层面来分析企业绩效考核管理体系，其概念的界定有所差异。目前，很多学者对绩效考核理论的理解主要分为四大类别：第一类认为胜任力是影响绩效的决定性因素，按照员工所做的贡献，进行可能绩效的评估；第二种观点认为与企业战略决策和目标有关的行为均作为绩效，也就是员工的业绩情况；第三种观点认为员工绩效就是员工的业绩，也就是对企业所做的贡献；第四种观点认为员工绩效作为其行为与业绩的综合体，也就是二者的统一体。
2.1.1 绩效管理的内涵
通常情况下，企业绩效考核管理体系包含了四个流程：一是规划流程；二是执行流程；三是考核流程；四是反馈流程。四个流程相辅相成、缺一不可、依次循环。规划流程作为绩效考核的第一个阶段，在此流程中，主要对绩效考核管理体系进行规划，对企业战略决策和目标体系进行细化，分配给相关部门和相关岗位职工，经过所有员工的共同努力，最终满足企业战略决策基础所需。执行流程作为绩效考核管理体系的第二个阶段，在该流程中，主要进行企业战略决策和目标的实现，因此该流程周期较长，并且需要决策管理层与员工保持即时交流和沟通，不断总结经验，积累技巧，可以说该流程体系直接决定着绩效考核管理的最终成效。决策管理层需要及时掌握员工的工作动态和业绩情况，并进行详细的记载和分析，提出整改方案和应对措施，始终以企业战略目标为核心。考核流程作为绩效考核管理的第三个阶段，在该流程中，主要是决策管理层对员工业绩情况的一个综合考核。决策管理层根据绩效考核管理办法，对员工业绩展开分析与评估。通过分析与评估，对员工进行岗位、薪酬和职务的科学调整。反馈流程作为绩效考核管理工作的第四个阶段，在该流程中，员工按照决策管理层所反馈的考评信息，针对个人的考核情况，进行整改措施的制定，并做出了书面总结。决策管理层需要对员工进行全面指导，并进行全程交流和沟通，帮助员工进行整改方案的制定，以此来满足双赢的需求。经过四个流程体系的构建和完善，为员工制定出了行之有效的绩效考核办法，同时有利于企业战略决策和目标的实现。如图 2.1是绩效管理示意图：
................
2.2 绩效管理的意义及其重要作用
2.2.1 绩效管理的意义
绩效管理是人力资源部门进行公司管理的有效手段，它在公司发展过程中发挥着重要的作用。首先，绩效管理对于公司人员的发展及其稳定具有重大的促进作用。通过实施这样的管理模式能够使员工正确的认识公司，理解公司，同时公司人员还能够根据自己的业绩确定自己的定位。因此，员工们会更加努力奋斗，辛勤劳动，以至于自己能够取得良好的业绩，得到公司的认可，达到晋升的目的。这样的管理模式不仅有利于公司的快速成长，而且还有利于提高公司员工的积极性。
其次，绩效管理能够降低公司的管理成本。通过这种管理模式，员工与员工之间的竞争力更加激烈，因此，为了能够出色的完成任务，他们就会更加积极主动的安排工作。这样管理部门就不需要特意去花费过多的时间去管理公司员工，为此，不仅节省了大量宝贵的时间，而且还为公司节省了一部分经费。
再次，绩效管理对于营造一个公司团结、和谐的气氛具有很大的推动作用。通过这种模式的管理，员工与管理者之间可以不定期进行业务、技巧等方面的沟通，以至于双方能够达成一致目标而努力奋斗。这样就大大提升了员工工作的激情和活力，让员工对自己更有自信，进而也推动公司营造良好的工作气氛，这也更有利于公司的快速发展。
紧接着，绩效管理为组织管理打下了坚实的基础。在绩效管理模式下，管理者与员工进行绩效计划的制定，绩效计划的实行，绩效结果的沟通与交流，通过对不同阶段绩效计划的研究与分析，我们可以很及时的找出实施过程中存在的缺陷与不足，进而很快做出策划方案，采取有效的措施，以便更好的防止此类问题再次发生。这样做更有利于员工认识自身的不足，从而完善自己，提高自己各方面的素质，同时在无形之中也让员工参与了公司的管理，让员工对公司更加有期望。
最后，绩效管理对公司战略目标的实现具有巨大的促进作用。在绩效管理模式下，公司管理人员对公司的目标进程进行多阶段的分解，并在此基础上对这些要实现的目标进程中可能出现的问题进行具体分析与讨论，最终做出详细的策划方案。根据这些具体方案管理者和员工们更加明确自己的责任和要履行的义务，再加上员工们工作的激情与积极主动的心态，这样他们就会更加出色的完成自己的任务。这样每个阶段的任务都很好的完成了，那么公司的战略目标也就能很好很快的实现。
...................
第 3 章 DD 有限公司绩效管理现状...................13
3.1 DD 有限公司概况...................13
3.2 绩效管理现状分析......................14
第 4 章 DD 有限公司绩效管理中存在的主要问题.................17
4.1 绩效计划不明确..................17
第 5 章 提升 DD 有限公司绩效管理的对策............22
第 6 章 DD 有限公司绩效管理提升后的特点与效果
6.1 绩效管理提升后的特点 通过对
DD 有限公司绩效考核管理体系进行重新构建与优化创新，一共体现出了三个方面的特征：
(1)新体系更为客观和公正
通常情况下，一个企业的员工绩效考核管理体系的制定，是在决策管理层和普通员工共同作用下所形成，所以，在绩效考核管理体系构建过程中，双方可以通过交流和沟通，提出具备可行的意见和建议。DD 有限公司新绩效考核管理体系中，增强了决策管理层的组织领导职能和作用，加大了交流和沟通力度，进而体现出客观、公正、公平等特点，最终有利于公司绩效考评结果的有效运用。
(2)新体系更为健全和完善
DD 有限公司传统的员工绩效考核管理体系，其考评结果得不到有效运用，成效和作用并不大，无法调动员工参与的积极主动性，以至于员工绩效考核管理体系长时间以来成为一种摆设，并没有发挥其真正的职能和作用。笔者通过对传统绩效考核管理体系进行优化和创新，经过对相关流程和环节进行优化，将绩效考核管理体系与员工的薪酬、奖金体系有机结合在一起，从一定程度上提升了员工参与的积极主动性，并对公司的发展和创新奠定了坚实基础。
(3)新体系交流和沟通方法更为灵活
笔者通过对 DD 有限公司绩效考核管理体系进行优化和创新之后，加强了公司决策管理层与普通员工之间的交流和沟通力度，提升了公司普通员工参与的积极主动性。唯有通过交流和沟通，决策管理层才能够对员工的基础工作情况有所了解和掌握，才能进一步健全和完善员工绩效考核管理体系，提高员工的满意度和忠诚度。与此同时，笔者所创建的新绩效考核管理体系中，公司决策管理层与员工可以进行面对面交流和沟通，这种一对一、面对面的交流和沟通方式，有利于决策管理层与员工之间情感的培养，以此来激发员工的创造、创新能力，树立正确的价值观。下图 6.1 就是绩效管理后 2014、2015 与 2016 年的销售业绩效果对比图。
..................
结论
实践证明，一个企业或公司在发展和创新过程中，必须得到人力资源的基础保障，而人力资源的核心组成部分为员工绩效考核管理体系，可以说，员工绩效考核管理体系的健全与完善，直接决定着企业或公司人力资源管理的成效。因此，决策管理层必须时刻关注员工绩效考核管理状况，不断提升绩效考核管理质量、管理水平，优化绩效指标设计，合理设定绩效评价周期和主体，同时注重绩效管理过程中的协商与沟通。只有这样才能打造好绩效管理这把利刃，提升企业的核心竞争力。急于求成，后果将适得其反。目前 DD 有限公司正处于绩效管理改革发展的过渡期，建立一个完整的、适合企业自身发展的绩效管理体系不是一朝一夕就可以完成的。DD 有限公司经过本研究已经逐渐意识到绩效管理的重要意义，并拟定了具体的绩效考核原则，正在全公司范围内构建绩效管理机制与评估制度。由于绩效管理不是简单的任务管理，它更注重未来，更注重长期，更注重参与，最终才可以切实地起到公司绩效管理的作用，促进DD 公司的全面质量提升。因此，DD 有限公司须从战略高度重视绩效管理，建立完整的绩效管理运行过程，优化绩效指标设计，合理设定绩效评价周期和主体，同时注重绩效管理过程中的协商与沟通。只有这样才能提升企业的核心竞争力，为企业的发展带来新的活力。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文九：创业学习、机会开发与创业绩效——以手段导向为视角的实证研究
1绪论
1.1研究背景
创业作为一个热门话题,已经引起了全世界范围的关注,它不仅推动了一个国家经济的发展,同时为企业带来了活力,也实现了创业者个人的梦想。2011年度的全球创业观察中的中国地区报告指出,我国的创业指数在参加观察的54个国家中排名第一相比较于2010年的排名15位,有个大幅提升,这说明我国的创业活动已经进入了髙潮期。国际上对创业的持续关注以及国内活跃的创业环境吸引了越来越多的学者投入创业领域的研究。
创业环境的不确定性与不可预测性决定了创业活动必然区别于一般的企业活动,在这种情况下,基于传统经济学与管理学假设的目标导向似乎难以适应,手段导向理性吸引了学者们的目光。手段导向理性是创业情境变化下引发的更适用于创业活动的理论,企业管理过程中采取手段导向或目标导向行为必然也会对学习的过程产生影响,本文创新性的对目标导向和手段导向的创业学习进行区分研究,以创业学习五个维度内容为载体,来讨论在手段导向理论影响下的创业学习会对创业绩效有怎样的重要作用。
识别创业机会是创业者进行创业的一个必要条件,但显然它不是充分条件。在识别出创业机会以后,需要创业者决定是否对机会进行幵发以及采取怎样的幵发方式,机会开发与创业绩效之间关系的讨论是创业研究领域的重点,却鲜有学者在讨论创业学习与创业绩效关系的同时加入机会开发,本文将机会开发作为中介变量,研究什么方式的创业学习会通过机会开发对创业绩效产生作用。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
创业情境的不确定与不可预测性是创业活动的一大特性,这种特殊性使得新创企业的企业行为必然与已有成熟企业不同。以往创业研究领域基本都是从已经进入成熟期的企业管理的角度来研究创业问题,分析市场中的创业活动是否符合已有的成熟管理理论从而忽视了创业活动的特殊性。经典职能管理和战略管理思想认为企业活动遵循目标导向理性即应该以预测为基础,先确认目标,再预滿目标的潜在回报,接着是评估每一个可供选择方案的机会成木,最后根据评估结杲挑选出适合企业的最佳方案。上述的传统的管理思维方式产生于稳定的市场环境,它以对未来和市场预测的内容为基础,但是我们研究的创业活动是在不确定的情境下进行的所以它无法很好的解释创业者的特殊行为。在上世纪末提出了手段导向的理论,手段导向是指创业者们在充满不确定性并难以预测的环境中,首先识别出多个潜在的市场,因为环境难以预测,所以创业者忽略预测信息,他们选择在自己可承担损失的范围内进行投资,创业者会充分利用自己己有的资源优势,并通过特殊的方式和外部资源持有者一起将资源整合,从而达到可能的结果,手段导向这一理论的提出可以帮助我们更好的理解不确定情境下的特殊创业行为。
因此本文以手段导向为视角,分别探究手段导向下和目标导向下的创业学习与创业绩效的关系,以及两者怎样通过机会开发的中介效应作用于劍业绩效。通过两者的比较分析,发现两种理论在不确定环境下的适应性,丰富对创业行为特殊性的解释,这是本文的学术价值和理论意义。
本文的研究框架如图1-1所示
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2文献综述与研究假设
2.1手段导向的相关研究
2.1.1手段导向与目标导向
创业情境的不确定性和不可预测性是创业研究的前提,这种特殊性吸引越来越多的学者投身到创业研究领域。创业情境不确定,必然会引起新创企业与现有企业釆取不同的行为方式来应对市场,创造企业价值。
现有企业的内外部环境相对稳定,企业有已知的目标和既定的管理决策方法,管理者关注的是怎样达成企业目标,在这样的情形下,企业的管理活动就是从已有的根据目标制定出的备选方案中挑选出成本最低而投资回报率最大的那一方案,调动一切手段将方案付诸于实践,通过这样的实践和管理活动为企业带来最大化的利益。基于稳定的市场环境和上述的管理活动产生了经典的战略管理和职能管理理论,这两种理论都遵循目标导向,认为企业以往采用的的方法、得到的经验、总结的模式可以指导未来问题的解决,如果企业管理者能够通过某种方式,在某种程度上预测未来,就能够借助以往方法、经验和模式来指导接下来的行动。新创立的企业所面临的市场环境与现有成熟企业相差非常大:企业不再有清晰的目标,企业的主导技术还没有确立,市场需求更待挖掘,创业者面对的是一个充满不确定性的世界。面对如此不确定的创业环境,会对创业者的决策行为带来许多挑战:创业者对事件是否发生完全不能预测,甚至于事件的结果究竟是怎样的也是未知的。因此,企业中的管理决策者不能通过提前采取行动来规避可能的风险损失。现有的成熟管理学的目标导向理论并不适应不确定的创业活动,因此创业研究领域的学者们需要在解析创业现象的基础上,提出一个新的视角与解释。此时,手段导向理性应运而生。
现有企业面对相对稳定的市场环境,对市场信息的掌握程度较高,可以对结果进行预测,在这种情况下需要管理者做的就是怎样利用最可行的手段方法来实现这一结果,从而得到最大化的利益,对于现有的企业来说,管理者釆用目标导向行为可能更有利于企业绩效的提高。而创业企业在初期阶段,在充满不确定性的创业情境中,未来是难以预测的,一方面创业者对想要创立的新事业本身不够了解,另一方面外界又都没有现成的可以参考的经验,在这种情况下,目标导向的行为方式是否仍然适用？
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2.2创业学习
2.2.1创业学习的概念
早期对创业学习的研究多是分散伴随于中小企业管理、技术创新等研究领域,最近几年才出了明确的以创业学习为专题的研究,目前,虽然对创业学习内容本质的研究有限,但是仍然表现出层次化的特点,体现在个体层面与组织层面。对于个体进行创业学习的研究多从心理学、认知学的角度出发,目的是来证明创业者的个人特质对创业活动的重要作用。组织层面的研究则以创业者的认知过程作为研究对象,试图发现创业怎样选择和处理信息,并对外界环境做出应变,。本文区别于以往创业学习个体层面和组织层面的研究,从一个全新的视角——手段导向来对创业学习进行分析。
根据上文对创业学习五个维度内容的具体解释,可以发现前两个维度代表的目标导向的创业学习与后三项手段导向的创业学习存在着明显的差异。目标导向相信未来是可以预测的,而手段导向则认为我们不可能去预测未来,只能在行动过程中创造未来,介于此手目标导向的创业学习,强调积极获取外部资源,从企业之外的渠道掌握顾客和竞争对手的信息,鼓励员工创新思考,与企业外部的机构合作激发创新思想,通过与外部的联系获取丰富的资源,利用从各个渠道得到的资源可以对未来的部分情形进行预测;而手段导向的创业学习则注重从企业内部出发,通过自身产品服务、竞争手段和管理任务时间分配的变化来进行战略调整,检视企业自身失败的原因和经营过程中的错误进行经验反思,而且在企业内部多多开展信息共享,通过一系列从企业内部进行的创业学习,找到“我能做什么”并在这一过程中提升自身的能力,从而可以更好的在投身创业的过程中创造机会。
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33.研究设计与实证分析......26
3.1问卷设计与数据分析.......26
3.1.1问卷的设计.........26
4研究结论和未来展望....42
4.1研究结论......42
3研究设计与实证分析
3.1问卷设计与数据分析
3.1.1问卷旳设计
本论文问卷来自项目团队设计的成熟问卷,主要包括创业学习、机会开发和创业绩效三个量表。本问卷分为五个大部分,总共包括67个题项。但是其中第一部分是被调查企业的企业背景,包括公司的成立年限、公司的规模、公司的固定资产和总资产状况、公司的业务范围和发展阶段等13个题项;最后一个部分是公司的一般性信息,包括公司老板的受教育程度、创业团队的组成、是否上市等6个题项;这两个部分是问卷的背景知识部分。中间三部分是问卷的关键部分,其中第二部分是机会开发量表,主要为了测试公司对产品、服务的革新情况以及新技术新设备的应用情况,反映公司对机会的把握和开发能力,包括14个题项;第三部分是创业学习量表,主要是测试公司对各种创业学习方法的运用情况,反映公司学习能力的高低,共包括25个题项;第四部分是创业绩效量表,测试公司与直接竞争对手相比相关能力和利润的增长,反映公司的绩效状况,共包括9个题项。该量表采用的是Likert五分制,主要发放对象是具有典型创业情境的新企业。
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4研究结论和未来展望
4.1研究结论
本论文首先详细的梳理和总结了国内外有关手段导向、创业学习、机会开发和创业绩效的文献资料,在此基础上提出理论模型与研究假设,随后通过问卷调查的方法收集数据,运用SPSS19.0、利用Pearson积差相关法来分析各个变量之间的相关关系,最后利用线性回归的方法验证研究假设。主要得到以下结论:
第一,手段导向创业学习是促进创业绩效提高的重要变量,与之相反的是目标导向的创业学习与创业绩效之间具有负相关关系。手段导向下的创业学习着重于通过企业己有的资源和经验进行市场的开发与产品的生产,这种学习方式的目的在于规避高风险不追求高回报,强调企业可承担的损失和低成本。目标导向的创业学习则强调从外部获取资源,进行创新学习,这种学习为了高回报可以承担高风险。从风险承担和成本压力方面考虑,手段导向相比目标导向的创业学习更适用于创业企业。同时回归分析结果也说明,我国创业企业的学习倾向于开发已有的知识,这种企业内生的学习方式对我国的创业企业更加起作用,而积极获取外部资源和创新思考这种来源于企业外部的创新学习方式,是我国创业企业所缺少的。指出创业学习大致上可以分为两种方式即探索式的学习和开发利用式的学习,我们可以用创新、变化、尝试、发现等词语来描绘和理解探索式的学习;幵发利用式的学习则可以描述为提炼、蹄选、选择、效率和实施,的观点与上文对创业学习导向划分的观点有一致之处,探索性学习和开发利用式的学习与目标导向学习和手段导向学习分别对应。从上文的结果,发现国内的创业企业对内生的开发利用式学习的重视要高于对外部资源和创新的探索。探索式学习在于收集新知识和外部信息,促使企业不断的推出新的产品和创意,开发利用式学习则能帮助企业在最低的学习成本上来取得相应的创业绩效,由此,对于新创企业来说,开发利用式的手段导向下的学习方式更有效,它能够帮助企业在最短的时间内得到物质回报。
创业管理研究从最初的“创业者成为”即注重创业者特质,到“新企业创办”即注重创业过程要素,再到“新企业发展”关注企业生命周期与机会开发问题,这些都使得创业领域的研究积累了大量知识,使创业成为一个独立的学术领域,但并不是所有创业研究的结果都是有价值的,有的创业研究学者从自身擅长的研究领域出发,机械的利用已有的成熟行为和理论来解释创业行为,忽略了创业行为的特殊性。这种片面的思想误区也使创业管理研究者逐渐认识到现有理论很难对在创业特殊情境下产生的一些问题进行解释和说明,手段导向应运而生,手段导向是一种特有的行为方式,是创业领域的学者们为了更好的描述创业现象,开发创业的本质所概括出的一种与传统目标导向逻辑相区别的理论,手段导向已经成为创业领域研究的新范式。
参考文献（略）
人力资源管理论文（2018）精选范文十：绩效薪酬强度与工作投入关系的实证研究以组织支持感为调节变量
1绪论
1.1研究背景与问题提出
1.1.1研究背景
绩效薪酬是作为改革开放中工资制庚改革的核心而开始被企业广泛使用的杜旌。绩效薪酬将员工的收入与他们做出的绩效相联系,将个人绩效与组织绩效相联系,所以企业实施绩效薪酬制度必然会影响员工的态度和行为。但是学者们对绩效薪酬发挥的作用持有不同的观点,有些学者人为绩效薪酬有积极作用,能显著提高员工的工作满意度,并降低离职倾向,但是另一些学者却认为绩效薪酬会带来的消极作用,企业实施绩效薪酬制度会降低员工工作满意度,并带来高的离职倾向。造成这一相棒结论的原因可能是由于组织环境或其他环境因素的影响,由此可以推断出组织环境或制度可能对绩效薪酬制度的激励作用有调节作用。鉴于绩效薪酬制度应用的普遍性,通过研究环境因素在绩效薪酬与员工态度和行为变量之间的调节作用,探讨绩效薪酬产生积极作用的条件,并为企业提高和改善绩效薪酬制度的激励作用提供借鉴意义。
1.1.2问题提出
目前,大多数企业釆用的薪酬支付方式都是基本薪酬绩效薪薪酬,这一支付方式强调了经济激励对员工的行为和态度有主要影响。自金融危机开始,国内大多数行业都受到了严重的影响,公司业务变少了,有些公司不得不裁员和降低员工工资水平以缩减开支,而员工收入水平的降低会直接影响到他们旳工作积极性。员工与组织是社会交换关系,当他们认为收入与投入不符时,会降低工作投入水平,使公司陷入两难境界。金融危机不仅给企业的业务带来了影响,也使得员工的工作积极性、’工作态度和行为发生了改变。在这一背景下,绩效薪酬这一物质激励是否还能起到作用,重新调动员工的积极性这是值得研究的。本文通过研究绩效薪酬强度和组织支持感对工作投入的影响,探讨物质激励和非物质激励这两种不同的激励方式对员工投入水平的影响,帮助企业找到更加有效的方式,提高员工的工作投入和绩效水平。
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1.2研究目的与研究意义
1.2.1研究目的
由于外部环境不仅对企业的战略和管理发生影响,也会对员工的行为和态度产生影响。本文釆用实证研究方法,旨在研究绩效薪酬强度对工作投入的影响,且探讨组织支持感是否在它们之间的关系中发挥调节作用。在统计结论的基础上提出提高员工工作投入的建议和对策,帮助企业更加有效的激励员工。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
本文将研究问题的核心聚焦于绩效薪酬强度、组织支持感与工作投入这三个变量之间的影响关系,研究的理论意义包括以下三方面:首先,员工绩效薪酬强度测量的是员工获得的变动的绩效薪酬在整体薪酬中所占的比例,这代表了员工的需要承担的收入风险,这一客观的收入变动是否会对员工的工作投入产生影响,它们之间的关系会否变化,目前还没有研究探讨两者之间的关系,本文在一定程度上弥补了现有的关于工作投入影响因素研究的不足。其次,绩效薪酬是从经济的角度激励员工,组织支持是从非经济的角度激励员工,探索绩效薪酬、组织支持感和工作投入之间的关系就是讨论物质济激励和非物质激励对员工工作态度和行为的影响,从激励的有效性的角度研究员工的工作投入。再次,现有的关于工作投入的研究主要涉及员工的个人特征,如年龄、性别、行业等;组织情境特性,如工作特性和领导风格等因素,而对组织氛围、团队氛围、组织制度等环境对工作投入的影响的研究较少。
（2）实用意义
本研究的实践价值在于探讨绩效薪酬在现阶段的经济环境背景下是否仍能发挥作用。对于绩效薪酬的作用有两种相反的或对立的观点:第一种观点认为,绩效薪酬可以提升员工的工作投入和绩效水平并且能帮助企业招收到更优秀、更有能力的员工;而第二种观点则认为企业实施绩效薪酬会使员工只注重绩效和绩效的实现,而忽略了工作中的其他因素,即可能出现绩效主义’,导致一些阻碍企业发展的错误行为的出现。绩效薪酬的实施需要多方面的配合才能避免绩效主义的出现。另一方面,本文还讨论了当物质激励或外在激励的作用减弱时,企业采取非物质激励或内在激励是否能发挥作用。
本文的研究框架如图1-1所示。
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2文献综述
2.1绩效薪酬文献综述
2.1.1绩效薪酬的内涵
在工业化时代开始以前,企业就开始使用绩效薪酬表现形式包括计件工资、收益分成与利润分红等,首次出现的对绩效薪酬较为科学的定义是泰勒的科学管理提出的。一般从绩效与薪酬两个方面来阐释绩效薪酬的内涵。绩效是指个人或团体在既定时间内对组织做出的贡献;薪酬是指员工因投入组织的劳动而获得的报酬;所以绩效薪酬就是将员工获得的报酬与其做出的绩效相联系,以工作绩效为基础付给员工报酬。前人对绩效薪酬的界定都是在研究中通过描述具体的研究对象来说明研究者对绩效薪酬的理解。根据以上综述,本研究将绩效薪酬界定为:以绩效考核的结果为依据,根据员工的绩效水平而支付报酬的薪酬体系。
2.1.2绩效薪酬的测量
在以往的研究中主要有两种方法计算员工的绩效薪酬强度。一种是员工自我报告,即根据他们实际获得的工资总额计算绩效薪酬部分所占的比例;一种是根据企业提供的客观薪酬数据进行计算。大多数企业对薪酬保密,他们不愿意公布薪酬数据,这加大了数据收集的难度,所以现在大部分研究仍然采用员工自我报告的方式收集数据。
2.1.3绩效薪酬的影响因素
通过对绩效薪酬相关文献梳理后发现,绩效薪酬制度对员工的影响主要包括两个方面:员工对绩效薪酬本身的感知、绩效薪酬制度对员工其他态度和行为的影响。除此之外,也有不少研究探索了组织特征和员工个体特征对绩效薪酬的影响。下面的文献综述将会围绕这三个方面展开。
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2.2组织支持感文献综述
2.2.1组织支持感的内涵
组织支持感以及组织支持理论是基于社会心理学和社会交换理论提出的,该理论试图从组织对员工的角度即从上到下的角度分析和解决组织中出现的问题。认为组织支持感就是员工感知到的企业如何看待他们做出的贡献以及关心他们的利益,体现了员工感知到的组织对员工的承诺。
综上所述,组织支持感未来的研究方向包括:首先进一步探索组织支持感的维度。现有的研究中大部分都采用了的单维度结构,其内容只包含了情感性支持,是否还应该包括物质方面的支持需要进一步探索,并且与之相符的量表也应该幵发。其次还需要进一步研究组织支持感的前因变量,已有研究大都关注组织支持的结果变量。再次,不同类型员工的组织支持感的差异也需要被考虑到。员工的个性特征、性别、文化程度、工作性质、职位等因素都会影响他们感知组织支持并影响他们的行为。
综述所述,关于工作投入的内涵的界定以及与相关变量如工作卷入、组织承诺、组织公民行为、工作狂等之间的区别的探讨还需要进一步研究。另一方面己有大量文献研究了工作投入的前因变量和后果变量,但仍有需要进一步研究的方向;首先,情境或环境对工作投入的影响还需要进一步研究。员工的行为受到他所处环境的影响,个体特征与环境相互作用之后会对工作投入产生不一样的作用,所以组织氛围、团队氛围、组织创新、领导风格、工作特性等更多与情境变量需要被考虑到。其次,工作投入是员工态度中的行为要素,不仅包含了员工对工作和环境的感知,还包括了他对这种感知做出的行为,所以需要将工作投入的研究放入到工作产出和工作态度的研究领域中。
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3研究假设与研究设计........16
3.1理论模型......16
3.2研究假设.......16
4数据分析与假设检验......21
4.1描述性统计分析.........21
5研究结论与实践建议........48
4数据分析与假设检验
4.1描述性统计分析
本研究通过对各个变量的描述性统计分析,考察绩效薪酬强度、组织支持感以及工作投入的现状,其结果如表4-1所示:
由表4-1可以看出,绩效薪酬强度均值偏低,为0.3013,这说胃绩效薪酬占员工总收入的30%。这是由于受到金融危机的影响,企业通过降员工总收入中绩效薪酬的比重,以降低员工的收入风险,是留住员工的一种有效措施。组织支持感和工作投入及活力、奉献和专注的均值均在3.3以上,处于中等偏上水平,说明企业对员工的支持和员工的工作状态总体水平较高。
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5研究结论与实践建议
5.1研究结论
本研究的主要目的在于探讨在实际的工作场所中,客观的绩效薪酬是否会对工作投入产生影响,它们之间存在着什么样的关系。通过了解绩效薪酬强度、组织支持感以及工作投入的现状,探索这三个变量之间的关系。通过实证检验得到以下结论:
（1）在人口统计学变量上,性别对绩效薪酬强度、组织支持感、工作投入、活力和奉献有显著影响,对专注无显著影响。本研究发现男性的绩效薪酬强度要高于女性的,并且他们感知到的组织支持以及工作投入水平都要比女性的高。年龄对组织支持感、工作投入和奉献有显著的负向影响,当员工年龄越大,对工作投入的精力就越少。婚姻状况对各研究变量均无显著的影响。受教育程度与绩效薪酬强度显著正相关员工受教育程度越高获得的绩效薪酬强度越大,并且他们的工作投入、活力、奉献和专注也与之显著正相关。员工的工作年限也对员工的绩效薪酬强度、工作投入、活力和奉献有显著的正向影响。员工的职位类别也会对他们的绩效薪酬强度、工作投入、活力和奉献显著负相关,也就是说管理类、专业类和营销类岗位员工获得的绩效薪酬强度要高于技术类和操作类员工的,他们的工作投入水平也会比后两类员工的高。
（2）绩效薪酬强度与工作投入之间的关系为显著的倒型,绩效薪酬强度与活力、奉献和专注之间的倒型关系也得到了验证。即一定存在一个最适合的绩效薪酬强度使得员工的工作投入水平、活力、奉献和专注水平最高,过低的或过高的绩效薪酬强度都会抑制员工的工作投入水平。组织支持感对工作投入、活力、奉献和专注有显著的正向影响。即当组织对员工的支持越多或员工感知到的组织支持水平越高时,他们就会付出更高水平的工作投入、活力、奉献和专注来回报组织。此外,组织支持感还对绩效薪酬强度与工作投入之间的关系有调节作用,且该调节作用只改变了曲线的倾斜程度而没有改变它的弯曲程度。即当组织支持感的程度越高,它对过低绩效薪酬强度和过高绩效薪酬强度对工作投入的消极作用所发挥的抑制作用越显著,也就是说在组织支持感的负向调节作用下,员工的工作投入水平会显著增加。
参考文献（略）