DZ公司人力资源管理体系研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
在我国社会主义市场经济持续稳定发展、经济体制改革不断深化的大背景下，人们的思维方式、价值观念都产生重大转变，在政治、经济、文化等多个领域都发生了巨大变化。知识更新速度之快、网络信息数量之巨大是前所未有的，这为企业经营带来了新的机遇和挑战。企业在生产经营过程中，需要配置土地、设备、资金、人员等多种要素，而其中的人力资源被越来越多的企业所重视，并发展成为企业的核心竞争力。一家企业如果能做好“选人、用人、育人、留人”，充分挖掘员工潜能，那么企业就会在复杂多变的市场竞争中保持优势，取得持续稳定的发展。
现代人力资源管理已经不是单纯的把员工作为提供劳动力的成本组成要素之一，而是能够在一定程度上决定企业未来发展道路的特殊资源。企业如果能够占有人力资源的优势，那么将会享有竞争优势。如何能够完善企业的人力资源管理体系恰恰是令许多企业管理者苦恼的问题。据相关调查显示，中国每年倒闭的企业数以万家，其中不乏一些享誉全球的知名企业，而导致企业经营失败的重要原因之一就是人力资源作为核心竞争力的优势没有得到充分地发挥。由此可见，建立并优化企业自身的人力资源管理体系对于一家企业来说是至关重要的。
DZ 公司是我国激光行业的领军企业，其产品广泛应用于精密器械、建筑建材、工艺产品、汽车配件等多个行业。在公司的发展速度和规模取得骄人业绩的同时，仍旧隐藏着危机，同时也是现阶段中国制造行业普遍存在的危机，其根本原因就是人力资源管理体系建设尚未跟上企业战略发展的步伐。从表面上看 DZ 公司的人力资源管理体系很完整，但在实际运用中，各模块间没有发挥出应有的作用，出现了员工对职业规划迷茫，人才招聘难，员工对于企业的归属感不强、人才流失率高，员工培养效果不明显、时间和实际成效不成正比，薪酬设计体系未能满足企业战略和员工需要，激励机制未能发挥实际效果等多种问题，这在一定程度上导致了员工整体职业素质良莠不齐，有部分员工的消极情绪未能得到有效改善，进而影响到员工的工作效率。基于此，本研究主要从人力资源规划、人才招聘、员工培养、薪酬制度和绩效评估五个维度出发，对DZ 公司人力资源管理体系及其优化进行研究。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究的目的
在当今知识经济的大背景下，人力资源管理在企业中的重要性日渐增强，人力资源管理体系的建设和优化不仅影响到企业的正常运营，而且对企业整体运行效率的高低有决定性作用。有效的人力资源管理将增强企业的竞争优势，促进企业的可持续发展。而人力资源管理中出现种种问题则会阻碍企业的前进。如何提升员工上岗率，解决人才招聘难问题；如何有效的开发员工潜能，挖掘员工的最大价值；如何真正发挥绩效管理作用，激励员工的工作积极性；如何完善人力资源管理规划，为企业战略发展起重要支撑作用等，是目前许多企业在发展中所面临的问题。本文将以 DZ 公司现有的人力资源管理体系为研究对象，总结员工的招聘管理、培训设计、薪酬福利、绩效考核、职业生涯规划等人力资源管理体系中存在的问题、分析其成因，找出对策，优化 DZ 公司现有人力资源管理体系。
1.2.2 研究的意义
DZ 公司作为中国百强制造业的代表，在《中国制造 2025》等纲领的指导下，在国家和地方政府对于智能制造企业的大力支持下，迎来了新的发展契机。在当今激烈的国内外市场竞争中，若要取得竞争优势和长足发展，必须要重视企业的人力资源管理体系的建设和优化。本论文的理论意义和现实意义如下：
理论意义。在企业生产运营的诸多资源当中，最重要的就是人力的资源。如何对人力资源进行有效的管理也得到很多企业以及学者的关注，其相关的研究成果也越来越丰富。本文将全面对 DZ 公司的人力资源管理体系进行剖析，对人力资源管理理论的实证研究具有一定的意义。此外，因 DZ 公司所属行业为智能制造行业，智能制造企业的人力资源管理体系研究将会对人力资源管理的研究起到一定的补充。
现实意义。我国人力资源管理的相关研究比西方发达国家起步晚，体系相对薄弱。DZ 公司经过 20 多年的发展已建立了完整的人力资源管理体系，但仍存在体系不够完善，各模块间不能协同好的情况。本文分析 DZ 公司人力资源管理体系存在的核心问题，进而构建良好的人才流动体系，激发员工的内在潜能，增强员工对于企业的忠诚度，完善 DZ 公司的人力资源管理体系。这将有助于 DZ 公司保持核心竞争力，更好地适应激烈的市场竞争环境，保证企业的持续稳定发展态势。

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第 2 章 相关理论基础

2.1 人力资源与人力资源管理体系
2.1.1 人力资源
从经济学的角度来看，资源指生产用材料、资金、人力、时间、信息等能够创造物质财务和生产活动的所有要素。在这些要素中，人力要素是生产活动中的最活跃的要素，是最重要的资源之一。人们常常把人力资源看作是第一资源。
1919 年，在美国经济学家约翰·康蒙斯《产业信誉》首次出现“人力资源”并在 1921 年的著作中阐述了“人力资源”的概念。1954 年彼得·德鲁克在著作《管理的实践》中对“人力资源”进行了明确的定义，即“与其他的物质资源、金融资源相比，人力资源是一种必须通过有效的激励机制才得以开发和利用的，并可以为企业带来可观的经济价值的特殊资源”，包括判断力、想象力、协调能力等，并指出企业管理者可以使用物质资源、财务资源、时间资源、信息资源等其他资源，但人力资源可以实现自我利用，即人们是完全可以决定自己是否要工作的。这些人力资源相关的理念一直沿用至今。
此后，人力资源的概念又经历了一定的发展和演变。目前人们普遍接受的人力资源的概念是指根据特定的工作需求完成任务的智力资源和体力资源，是一定时间和空间内的从事智力劳动和体力劳动的劳动者的总和，并认为人力资源是推动社会、经济发展的重要动力。
从人力资源的概念可以看出，人力资源中包含了人力资源的数量和人力资源的质量这两个方面。人力资源的数量在一定时间和一定范围内，具有劳动能力、从事社会劳动的人口总和。人力资源的质量是指劳动者的健康水平、文化知识水平、劳动技能水平、劳动态度等诸要素。社会的进步和经济的发展直接受劳动者的健康水平、知识文化水平的影响。
随着社会经济的不断发展，企业更加意识到人力资源质量的重要性，认为人力资源的质量是社会经济的发展过程中的推动要素之一，所以越来越重视人力资源质量的培养与发展。
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2.2 人力资源管理体系的理论基础
2.2.1 人性假设理论
人性假设理论是人力资源管理体系的相关理论基础中最重要的理论，是企业实施人力资源管理体系过程的起点，也是企业人力资源管理体系相关政策制定的依据。组织采取什么样的制度，企业管理者采取何种管理风格，都要考虑到人性假设理论，掌握员工的心理和行为特点。以下是著名的人性假设理论：
一、X 理论与 Y 理论
麦克雷格将传统经营理念定义为 X 理论。X 理论认为人们是好逸恶劳的，他们没有明确的目标、不喜欢工作、缺乏自信，并尽力避免承担责任，不愿意为实现组织的目标而努力。如果企业管理者考虑到 X 理论，就要采取任务管理的方式，用薪酬刺激员工的工作积极性，对消极怠工的员工必须严厉惩罚。
同时，麦克雷格提出又提出了 Y 理论。Y 理论认为人们生来就是非常勤奋的，他们主动寻求责任并承担责任，他们积极工作、尽力发挥自己的潜能，并实现自我价值。所以 Y 理论也被称为积极理论。如果基于 Y 理论，管理者就要采取让员工参与管理的方式，对员工给予充分的信任，赋予员工更多的自我管理权限，创造员工发挥潜能的工作环境，并在员工实施管理的过程中进行合理的指导，帮助员工自我价值的实现。
二、超 Y 理论
由于 X 理论和 Y 理论都具有一定的局限性，为了弥补 X 理论和 Y 理论的局限性和不足，摩尔斯和洛斯奇提出超 Y 理论。超 Y 理论认为人们的需求是各不相同的，是存在个体差异的，管理者要根据不同的个体需要采取不同的管理方式和奖励办法来激励员工。如果基于超 Y 理论，管理者应该根据不同的工作情境，将部门组织、任务安排、人员调配做最优组合，以实现激励员工创造最佳业绩。
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第 3 章 DZ 公司人力资源管理体系现状分析.........................20
3.1 DZ 公司发展概述........................ 20
3.2 DZ 公司人力资源管理体系存在问题的访谈研究................ 21
第 4 章 DZ 公司人力资源管理体系的设计...............................33
4.1 DZ 公司人力资源管理体系设计原则.................... 33
4.2 DZ 公司人力资源规划设计工具....................... 33
第 5 章 DZ 公司人力资源管理体系实施的保障措施...............43
5.1 建立科学的人力资源管理理念................. 43
5.2 健全人力资源管理制度.................... 43

第 5 章 DZ 公司人力资源管理体系实施的保障措施

5.1 建立科学的人力资源管理理念
在当今新的市场环境和经济环境下的企业中，人力资源管理的理念也要随着做出科学合理、创新性的改变。人力资源管理理念要从注重管理向注重服务改变，人力资源管理部门的工作人员要形成更好的服务意识，要树立人力资源管理部门的工作是要为企业其他部门人力资源服务、维护企业人力资源的权益、促进人力资源的发展的人力资源管理新理念。
人力资源管理部门的人员要从传统的人事管理工作模式向以人为本的管理模式转变，将企业人力资源视为企业的核心资源。在日常工作中要善于运用心理学和组织行为学等科学的方法，了解企业人力资源的需求、研究企业员工的心理、把脉企业员工的诉求，通过沟通加强对企业员工的理解和关怀，采取奖励为主、惩罚为辅的激励机制，提高企业员工的工作积极性。
此外，还要鼓励企业员工参与企业的管理，让企业基层员工参与组织部门以及企业的决策、管理工作，让企业员工代表可以与企业的高层管理者共同讨论组织的重大问题。让员工在参与企业管理的过程中，增强员工的主人翁意识和归属感，实现员工自我价值和个人发展的目标，同时也可以有效的监督和约束企业管理者，并可以提高决策信息的流动和转移速度。
科学的人力资源管理理念就是要促进企业员工的全面发展，最大程度上满足人力资源发展的需要。
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第 6 章 研究结论与研究展望

6.1 研究结论
本文在文献分析和案例研究的基础上，首先对人力资源的概念，人力资源管理体系和人力资源管理体系相关理论进行介绍，引入了相关学者对人力资源管理体系的研究成果。其次，对 DZ 公司人力资源管理现状，采用实证及访谈研究的方法分析 DZ 公司在招聘管理、培训设计、绩效管理、薪酬控制、激励机制和基础管理中存在的问题，并得出结论。即不完善的人力资源规划、观念落后、制度不健全、管理人员能力不足等因素是 DZ 公司人力资源管理体系中需要解决的问题。并提出了制定基于企业战略的人力资源战略规划、人力资源的理念创新、完善人力资源管理体系制度、创新人力资源管理体系的方法、提高人力资源管理体系人员素质等人力资源管理体系的优化设计措施。
参考文献（略）