道德型领导对员工工作投入的影响研究

第一章 绪论

本章将针对本研究的研究问题、研究现状、研究意义、研究方法以及论文的结构等进行概述。

1.1 提出问题
在现代社会中，市场的竞争越发激烈，工作的节奏越发加快，员工经常会在工作中感到额外的压力，由此而产生的工作倦怠（Job Burnout）现象也受到企业和学术界越来越多的重视。同时，随着近十年来，积极心理学的发展，越来越多的研究开始从心理活动中积极的一面展开，这些研究着眼于人潜在的具有建设性的一面，用积极的方式解读人们的心理现象，并寻找激发员工潜力和内在精神的方式。在此基础上，Maslach （2001）等人通过回顾和展望工作倦怠（Job Burnout）的研究，将研究从工作倦怠转向了更加积极的工作投入（Work Engagement）。
工作投入作为一种积极的行为方式，对于提升员工的工作满意度、工作绩效，以及提高组织任务绩效有着积极的作用。更重要的是，工作投入作为一种员工享受工作的行为，对企业和员工双方都有积极的作用，一方面能够促进企业的产出效率，另一方面也能够使得员工从工作中得到更多的乐趣。如何提高员工工作投入，成为企业界关心的问题之一。
本文旨在解决的问题是：“如何有效促进员工的工作投入？”为解决这一主要问题，本文需要解决以下两个问题：第一，影响员工工作投入的最重要因素是什么？第二，这一因素是如何影响员工的工作投入的？
本研究将围绕上述两个问题展开，从而解答如何促进员工工作投入的问题。在组织行为学中，领导者的领导方式作为一个重要的研究主题，会对员工的行为和态度产生积极影响。而且，中国数千年来的传统文化认为，领导者的行为方式是影响下属最重要的因素，“尧舜率天下以仁，而民从之。桀纣率天下以暴，而民从之。其所令反其所好，而民不从。”并且，领导者中的道德则是领导者行为中最重要的因素。所以有“德者本也，财者末也”的说法。所以本文选取“道德型领导（Ethical Leadership）”和员工工作投入的关系，来研究这一问题。通过研究道德型领导与员工工作投入之间的关系，一方面解释道德型领导对于员工工作投入的影响，另一方面通过构建含有中介变量的模型来回答道德型领导对于员工工作投入影响的作用机理。本文将围绕这一思路进行展开，来回答“如何促进员工的工作投入”这一问题，并为企业改善员工的工作绩效的实践提供理论支持。
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1.2 研究意义
在互联网经济快速的今天，传统的组织架构在不断地进行重建，连接的便利性使得个人的重要性越发地突出，在这种情况下如何发挥员工自身的主动性成为了越发重要的问题。如何提高员工的工作投入，不仅有益于员工的工作满足感和幸福感，更有利于企业的企业绩效的提高。此外，研究道德型领导的作用机制，能够更好地帮助企业提高员工向心力和员工的归属感，同时也有利于学术界进一步了解道德在领导者影响力中所发挥的作用。
1.2.1 理论意义
道德型领导的概念自提出以来就备受学术界的关注，尤其是在新世纪的管理情景下，企业的道德问题和管理者的道德问题日益受到大家的关注。关于道德领导对员工的影响，很多学者做了相关的研究。然而在目前的研究中，大部分的研究都着眼于道德型领导对于下属在道德行为和非道德行为的影响。在道德型领导促进员工道德行为方面的研究中，道德型领导对员工组织公民行为(刘玉波, 2012)，道德身份认同，以及道德决策，员工谏言(张小林与钟敏, 2012)等方面具有正向影响；在有关员工非道德行为方面的研究中，道德型领导对于团队工作冲突(周明建与侍水生, 2013)、员工反生产行为(张永军, 2012)，以及员工偏离行为(周琪, 2014)等具有负向影响。
然而，有关道德型领导与员工绩效之间关系的研究较少，比如员工的创新行为，员工的工作投入等等。研究表明员工的工作投入，与员工工作绩效有密切的关系(李伟与梅继霞, 2013)。道德型领导关注员工的道德习惯，坚持以人为本，强调工作的意义(Walumbwa and Mayer et al., 2011)等行为，是促进员工的工作投入的重要影响因素。本研究试图探究道德型领导对于员工绩效相关行为的影响。
此外，在现有的揭示道德型领导的文献中，多数是通过“社会学习理论”和“社会交换理论”进行解释的(潘清泉与韦慧民, 2014)，然而也有学者(Piccolo and Greenbaum etal., 2010)从认知评价理论和自我决定理论的角度对于道德型领导如何影响员工工作绩效进行了解释。因为道德型领导在领导的过程中，会强调工作的意义，以及对于工作的主观评价，所以该学者将注意力放在道德型领导所产生的激励效应，道德型领导通过影响员工的内在动机从而影响员工的绩效。
在本研究中，本文借鉴这一研究视角，从“自我决定理论（self-determined theory）”的角度阐述道德型领导如何通过影响员工内在动机来影响员工的工作投入度的，有助于更好地理解道德型领导的行为的作用机制。
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第二章 文献综述

本章将针对研究问题所涉及的主要变量进行全面的文献综述，这些概念包括：道德型领导、心理授权、员工工作投入等。通过系统性地总结前人对于这些变量的研究，将为本文模型的构建奠定理论基础。

2.1 工作投入
工作投入是本研究中，所提出的研究问题中涉及的核心变量。本小节将针对工作投入的概念的提出以及发展，以及工作投入研究中涉及的前因变量以及结果变量等内容，进行详细的综述。
2.1.1 工作投入定义
工作投入是指员工基于自己的意愿，全心全意地投入到工作之中的状态，它体现的是个体心理上面对工作的认同。工作投入本身是一种积极的工作体验，他反映了员工在工作之中，具有较高的能量水平，对于工作本身具有强烈的认同感。
工作投入的概念最早由 Kahn 等学者提出(Kahn, 1990)，他将工作投入（work engagement）定义为“组织成员将自身融入工作的角色，在工作角色中，从生理（Physical），情感（Emotion）及认知（Cognitive）三方面表达自己的状态”。于工作投入概念相对的，工作不投入（work disengagement）的状态则是指，员工在从事工作的过程中从生理、情感和认知上对于工作的疏离。
在接下来的研究中，Maslach 等人进行了一系列的研究(Maslach and Goldberg, 1999; Maslach and Schaufeli et al., 2001)，他们把工作投入和工作倦怠作为健康工作状态的两个极端来研究，他们认为他们在内部的维度是一致的。员工的工作状态是在两个极端状态下连续变动的，当员工的精力逐渐衰减，对工作的态度就慢慢变得疏远、冷漠，同时也造成了工作效率的降低。在此基础上 Mashlach 把工作投入和工作倦怠分为三个维度，包括能量、投入程度和工作效能。
在 Maslach 等人的两极观的研究基础上,学者们进一步提出，工作投入和工作倦怠并非简单的对立关系，两者之间是既相互联系又相互独立的观点(Schaufeli and Salanova et al., 2002)。他们将工作投入定义为“个体所拥有的一种充满活力、积极的情绪和动机的完满状态”，并在此基础上把工作投入分为三个维度活力（vigor），奉献（dedication）和专注（absorption）。在这三个维度中，活力是指员工在工作过程当中，总是能够保持充沛的精力，面对工作的变化具有较大弹性，并且乐意为工作全身心投入；奉献是指，员工在工作的过程中，高度地投入到工作中去，并在工作之中体会工作本身的意义和乐趣；专注是指在工作的过程中，个体对于工作感到喜欢，从工作中感到快乐、感觉时间过得很快，不愿意从工作中抽身出来的状态。Schaufeli 对于工作投入的定义，有大量数据的支持(Bakker and Demerouti et al., 2004; Bakker and Bal, 2010)，得到了学术界的认可，本研究也将采用这一定义。
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2.2 道德型领导
针对道德型领导的概念提出以及发展，道德型领导研究中涉及的前因变量以及结果变量等内容，本小节将进行详细的综述。
2.2.1 道德型领导的概念
在组织行为学有关领导力的研究中，研究者普遍认为领导者的道德品质，如诚信，正直等对于领导者的影响力有着较大的影响。所以，在不同的领导力的研究中，经常将领导者的道德品质作为一个重要的维度嵌入其中(Jung and Avolio, 2000)。在 Bass 和Avolio 关于变革型领导和交易型领导的研究中，他们把变革型领导分为四个不同维度：鼓舞性激励、理想化影响、个性化关怀和智力激发，变革型领导通过调整自己与下属之间的道德价值系统来鼓舞追随者(Bass and Avolio, 1993)。与变革型领导不同，交易型领导更强调的是任务和员工的服从，领导和员工之间是一种相互满足的关系，交易型领导较少地关注组织的长远整体利益。而变革型领导会努力做正确的事，并在做事的过程中很好地向下属诠释道德的标准(Avolio and Bass et al., 1999)，这一道德行为是变革型领导的重要特征。华人学者郑伯埙老师，在研究家长型领导的过程中，也将德行领导作为家长型领导领导的三个维度之一来进行研究。
随着研究者对于领导者道德维度的重视，越来越多的研究者将道德型领导作为一个单独的概念进行研究，致力于描述出道德型领导的前因后果，以及道德型领导(Ethical leadership)的行为表现。
TREVINO(Trevi?o and Brown et al., 2003)等人在前人有关道德品质与领导的关系研究基础上，进行了旨在理解道德型领导对于企业高管意味着什么的探索性研究。通过对高管的调查访谈，他们发现人们把很多特征作为道德型领导者的标志：道德型领导是诚实可信的，他们在工作中是公正的，有原则的，在生活中则能够按照伦理的规范来从事行为活动。TREVINO 等人把研究者的这些特点作为“有道德的人”的一方面，代表了观察者对于领导的个人特征、性格的感知。
除此之外，TREVINO 的研究认为单纯的“有道德的人”并不能够让一个领导成为一位道德型领导，因为这样的领导者容易被下属认为道德中立。他们通常对于道德问题保持沉默，从而使在员工面前没能表现出道德的倾向。所以，道德型领导除了是“有道德的人”还要成为“道德的管理者”，领导者会主动付出努力，通过明确的行为来影响下属的行为使其符合道德规范。
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第三章假设推导与模型构建 ............................................ 20
3.1 研究理论基础：内在动机及自我决定理论 ............................ 20
3.2 研究模型与研究假设 .............................................. 21
3.2.1 论文的研究模型 .............................................. 21
3.2.2 道德型领导与员工工作投入的影响 .............................. 22
3.2.3 道德型领导对心理授权的影响 .................................. 25
3.2.4 心理授权对员工工作投入的影响 ................................ 26
3.2.5 心理授权的中介作用 .......................................... 27
3.3 本章小结 ........................................................ 29
第四章 研究设计 ..................................................... 30
4.1 抽样及统计方法 .................................................. 30
4.1.1 样本选择和数据收集方法 ...................................... 30
4.1.2 数据整理与统计分析 .......................................... 31
4.2 问卷设计 ........................................................ 32
4.2.1 道德型领导的测量 ............................................ 32
4.2.2 心理授权的测量 .............................................. 33
4.2.3 员工工作投入的测量 .......................................... 34
第五章 数据分析与假设检验 ........................................... 43
5.1 调研样本概况 .................................................... 43
5.1.1 问卷的发放和回收 ........................................... 43
5.1.2 样本的描述性统计 ............................................ 43
5.2 信度、效度以及同源误差分析 ...................................... 44
5.2.1 量表的信度分析 ............................................. 44
5.2.2 量表的效度分析 ............................................. 46
5.2.3 同源误差分析 ............................................... 49

第六章 研究结果和讨论

在上文中通过对调研数据的实证分析，已经对本研究的一系列的理论假设进行了检验，各假设的验证结果已经得出。本章将在实证检验的基础上，对本研究的实证研究结果展开进一步的分析和讨论，并对各项验证结果提供相应的理论解释，讨论可能的理论贡献和实践启示。

6.1 研究结果
通过第四章中的数据分析，本研究对所提出的各项理论假设进行了验证。这里将各项假设的实证结果汇总如下表 6-1。

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结论

本研究验证了道德型领导对于员工工作投入的积极影响作用，以及心理授权在其中发挥的中介作用。本研究有利于深入理解员工工作投入的影响因素，及其影响员工工作投入的机制，从而帮助企业通过道德型领导行为的控制，从而增强员工的工作投入，提高员工的工作积极性和工作的乐趣。

一、研究主要结论
本研究通过实证数据对研究假设的验证，可以进一步得到以下几项的结论：
第一、.单纯依靠领导者的道德，无法有效提高员工工作投入
道德型领导对于工作专注的影响较小。为提高员工工作投入，需要从道德型领导行为、工作设置本身及要求-资源匹配等多方面入手。
本研究结果中，可以看到道德型领导者对于员工工作投入不同维度的影响，并不一致。其中，心理授权所起到的中介作用也有所不同，在道德型领导对专注中所起到的中介作用最大，在对活力影响中起到的中介作用最小，在对奉献中起到的中介作用最小。这些结论说明，为提高员工的工作投入，除了领导者的道德行为之外，还需要多方面的支持。
该结果进一步印证了之前学者的研究，即员工工作投入是一个多维度的概念(Schaufeli)，如果想要提高员工的工作投入，应该针对不同的维度，分别采取不同的措施。正如本文所引用的 Schaufeli 等人的研究结论，针对员工的奉献，可以注重领导的德行，提高其对组织和领导的认同(李锐, 2010)；为提高员工的工作活力，可以增加工作的多样化(Schaufeli and Bakker et al., 2009)；为提高员工的工作专注，可以设置与员工能力相匹配的工作，增强其对自身的自我评价(张琳琳与 DeJoy 等, 2013)。
第二、为了提高企业的绩效水平，更应该注重的管理能力，而不是德行的培养。
道德型领导的行为对于员工工作奉献的作用较为显著，而对于员工专注的作用较小。研究表明，相对于奉献，员工的专注对于企业绩效的影响更大。虽然在传统的中国文化中，非常强调“有德此有人，有人此有地，有地此有财，有财此有用”，然而绩效并不能单纯由道德产生，更重要的是要注重管理的方法，不能单纯地依靠道德的感化和感召去做事情。领导者的德行行为却少了符合规律的方法，那么是无法产生绩效的。
第三、影响员工的工作专注的最重要因素，是员工对工作的感受。
本研究结果表明，心理授权在道德型领导中，起到的中介作用并不一致，在专注中所起到的作用较大，接近完全中介作用。这表明，当员工认为自己能够做好这份工作，而这份工作是有意义并且自己能够在其中产生较大影响的时候，员工能够专注于工作，享受工作乐趣，甚至忘却时间。
由此，本研究认为，企业为提高员工的工作积极性，应该更加重视工作和员工个人特长、以及价值观的匹配。让每个人发挥自己的长处，人尽其才，不仅有利于企业效益的提高，同时也是对员工的福利。
参考文献（略）