职场排斥与员工离职意向的关系研究——依赖型自我构念和情绪衰竭的作用

1绪论

1.1研究背景
职场暴力作为管理学界一个新兴的课题,受到了越来越多的关注和探讨。职场暴力主要分为两种:一种是“热”暴力,主要是指肢体暴力,如性骚扰、职场攻击、职场迫害等,这方面的研究已经取得了较丰硕的成果另一种是“冷”暴力,即非肢体性的暴力,如职场排斥职场瑶言等等,这方面的研究在近几年才开始逐渐受到学者们的关注。而职场排斥属于职场冷暴力中的一种,普遍存在于各类组织中,对员工的心理甚至是行为造成了很大的负面影响。在美国,一份针对职场人员的调查表明,有三分之二的员工表示在过去一年中有受到领导或是同事排挤或冷落的遭遇。在我国,知名招聘网站——智联招聘网在年对一万余名职场人员进行了为期一个月的调查,结果显示有将近二分之一的人曾被“雪藏和不予以重用”。虽然如此,但是长期以来,职场排斥现象并未受到李术界的重视。2008年Ferris等人成功的开发出了职场排斥量表,并且证实了职场排斥对员工心理(幸福感等)、态度工作满意度、组织承诺等)及行为(角色内行为、组织公民行为等)的消极影响。这一开拓性的研究马上引起了西方学术界对职场排斥的广泛关注。同时,Ferris等人开发的职场排斥量表具有很好的信度和效度,为日后深入研究职场排斥现象奠定了良好的基础。
我国学者吴隆增、刘军以及李锐等学者也积极开展了对职场排斥与一些效标变量如员工职外绩效、组织公民行为、组织认同、工作投入的研究,这些研究成果对职场排斥的深入研究奠定了基础。本文以,吴隆增等国内外学者的研究为基础,进一步探讨在中国的组织情境下,职场排斥对员工离职意向的影响,以及情绪衰竭和自我构念在职场排斥对员工离职意向影响过程中 作用。
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1.2研究目的
2008年Ferris开发出职场排斥量表后,职场排斥现象引起了西方许多学者的兴趣,也取得了一些研究成果。尽管如此,还是有一些重要议题需要研究与探讨:（1）受圈子、宗派等文化积淀以及排除异己,培植亲信等思维的影响,职场排斥现象在中国的组织中更加频繁与常见。因此,职场排斥可能对中国人会造成更深远的影响。但是,目前中国学术界对职场排斥的理论研究和实证研究还很匮乏,而西方的研究成果是否适合我国的组织情景仍有待探讨;（2）即便是在西方,对职场排斥发挥作用的具体机制的研究也很匮乏。Ferris等在其研究展望中就指出:关于职场排斥,未来的研究方向之一就是要探讨职场排斥与一些结果变量之间的中介以及调节机制。（3）职场排斥的作用过程往往是与所处的情景要素相联系的,若是具体到个人,个体特质往往会影响职场排斥的具体作用方向,不同特质的员工在面对职场排斥时,可能会存在很大的反应差异。所以,假如能在探讨职场排斥对员工的影响时将员工的个体特质纳入研究框架中,则会更深入的了解职场排斥发挥作用的影响因素,而这恰恰是以往研究中所忽视的。
鉴于此,本文希望达到以下研究目的:第一,探讨在中国情景下,组织中的职场排斥对员工工作后果的影响。在员工工作后果的选择上,由于员工退出行为是近几年来企业比较重视和头疼的问题,所以本文将关注职场排斥对员工离职意向的影响。第二,在这个基础上本文也将探讨情绪衰竭在职场排斥与员工离职意向之间的关系中所起的中介作用,研究职场排斥发挥作用的具体机制。第三,本研究将从员工如何理解自己与他人之间的关系的角度来分析依赖型自我构念对以上关系的权变影响,以便更好地解释中国情景下,组织中职场排斥的作用过程。

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2文献综述

2.1职场排斥研究综述
2.1.1排斥现象
排斥是一种非常普遍的现象,大多数人都有过排斥他人或被他人排斥的经历。在人类社会早期,排斥就己经是人类生活的一部分了,古希腊就把以投票方式将某些个体逐出群体作为一种惩罚。古时候充军和流放是排斥的一种极端情况,实际上在日常生活中冷落和躲避眼神交流等也是典型的排斥行为;排斥现象也不只发生在成年人群中,甚至是在儿童之间也会有排斥现象发生,孩子们会忽视那些爱耍赖皮的伙伴或者直接将其从团体中逐出。
那么究竟应该怎样去定义排斥呢?本研究中,排斥是指个体感觉到的自己被他人忽视和排挤的程度。这里值得我们注意的是排斥不一定是故意或是带有惩罚目的的,在许多情况下,我们对同事或朋友的忽视可能是因为我们正专注于我们自己的工作。从这个角度上说,有些时候要想判断个体是否真正的遭受到排斥还是比较困难的。
但不可否认的是,不管排斥他人背后的真正动机是什么,它都会给被排斥的个体带来痛苦和焦虑的感觉。个体感知到的排斥除了会使其感受到痛苦夕卜,也会对其他方面的需求构成威胁。Williams在其研究中就指出排斥将威胁到个体的四个基本需求:自尊的需求,归属的需求,控制的需求,成为有意义的个体的需求。从中国的传统思想来讲,当个体被群体所排挤时,他会觉得很没面子,在他人面前会自卑,随着孤独感和自卑感逐渐增强,个体的心理将出现一定程度的扭曲继而引发个体行为的改变。
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2.2离职意向研究综述
2.2.1离职意向的涵义
国内学者对离职意向的研究主要是在中国情景下探讨离职意向影响因素,目前国内这方面的研究多是探讨国外离职意向影响因素的研究成果在中国组织情景中是否适用或是验证国外成熟量表在中国组织中的适用性。除此之外也有一些学者探讨中国环境下影响离职意向的特殊因素,例如张勉,张德在以往一项质化研究的基础上,将转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量作为外生解释变量引入离职模型,发现转换成本越高、职业成长机会越大,员工的离职意向就越低。王忠,张琳(用实证方法探讨了个人组织匹配、工作满意度、员工离职意向之间的关系,研究结果显示,个人一组织匹配与离职意向呈负相关关系,个人且织匹配对工作满意度起到显著正向影响工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的个维度——工作压力满意度和管理因素满意度在个人组织匹配对离职意向的影响中起中介作用。高中华,李超平等(以知识员工为样本,基于资源保存理论对心理资本和企业员工离职意向的关系进行了研究,结果发现心理资本与员工离职意向呈显著的负向关系。
通过以往研究成果不难看出,学术界中对离职行为的研究要多于对离职意向的研究。在少有的离职意向的研究中,多数是围绕员工内部心理和态度对离职意向的影响。最为受关注的有组织承诺,工作满意度、情绪衰竭等表量。笔者认为,对离职意向的研究应该继续深入下去,寻找导致员工离职意愿产生的深层原因,以求完善对离职意向的研究。本研究在前人研究的基础上探讨了情绪衰竭对员工离职意向的影响,同时深挖员工情绪衰竭产生的原因之职场排斥对其产生的影响。这将丰富员工离职意向的研究和探讨。
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3研究设计.........28
3.1研究模型............28
3.2研究假设..........29
3.2.1职场排斥与员工离职意向的关系............29
3.2.2情绪衰竭在职场排斥与离职意向关系中的中介作用............30
3.2.3依赖型自我构念对职场排斥和情绪衰竭关系的调节作用.................31
4数据分析与结论.......39
4.1数据的收集...........39
4.2变量的描述性统计分析.........39
4.2.1样本的描述性统计分析............39
4.2.2测量题项的描述性统计..............41
5管理建议与研究展望.........69
5.1管理建议..........69
5.2本研究的贡献...........70
5.3研究不足...........71
5.4研究展望...........71

4数据分析与结论

4.1数据的收集
本研究问卷的正式发放和回收主要采用电子邮件和网络调查两种方式。通过电子邮件方式填写问卷的被试对象主要是作者通过在企业中工作的朋友向其发放并予以现场指导下完成并回收的,经统计,通过电子邮件回收的问卷共155份;通过网络调查的方式回收的问卷共有34份。一共回收问卷189份,对于回收后的问卷进行蹄选,副除无效问卷,确认无效问卷的原则有以下几点:1、选项呈现出某种规律,如选项均是“3”、“5”或呈锯齿形的问卷;2、同一企业中选项完全相同或绝大部分相同的问卷;3、存在空缺选项的问卷。经过仔细地蹄选,最终确认有效问卷为155份,有效回收率为81.65%。
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5管理建议与研究展望

本章将根据前一章总结的研究成果,结合当前企业管理实践提出切实可行的管理建议,希望对企业管理实践做出积极的贡献。同时,本章也将对本研究的优点、不足和未来研究方向进行了探讨,希望对后续相关研究尽绵薄之力。

5.1管理建议
本研究结论表明,职场排斥会对员工的心理产生很大影响,职场排斥会造成员工情绪上的低落,继而导致对工作的倦怠,最终将使员工对组织的承诺降低,这也将给企业带来很消极的影响。虽然,在中国集体主义文化价值观的背景下,员工对职场排斥的忍受力较强,但是这并不能成为我们忽视职场排斥消极影响的理由。企业应该采取有效地措施来减少工作中职场排斥的现象,减轻职场排斥现象对员工心理上的伤害,提高员工对组织的忠诚度,降低其离职意向。结合本研究成果,现提出以下管理建议:
1、在预防职场排斥现象方面:（1）建立健康,和谐的办公室文化,避免工作中小圈子、拉帮结派现象严重化,若发现应及时采取干预措施。受中国传统的关系文化以及培育亲信,排除异己的思想的影响,职场排斥现象在中国更为普遍,若是这种文化取代了组织正常的健康文化,则会严重影响组织的工作气氛,由于圈子内的人会排斥圈子外的其他员工,因此长此以往必然会造成严重的职场排斥现象。因此,企业应加强文化建设,建立和谐、积极的办公室文化价值观。（2）对不同类型的员工应给予不同的重视。根据本研究结论,虽然没证明性别、年龄等对职场排斥有显著影响,但是却发现年轻员工或是刚进入组织的员工往往比较注重工作氛围和人际关系,希望获得组织支持,因此这部分员工对职场排斥可能会更加敏感,而入职三年左右的时候也正是离职的高峰期。因此,若对工作一年至三年的员工在职场排斥的预防和管理方面加大重视,将可能降低员工的离职意向。（3）建立监督和投诉机制。企业应建立畅通的投诉通道,同时也要建立规范的监督和投诉制度,鼓励所有员工对组织的工作氛围情况进行监督和提出宝贵建议,也鼓励员工在受到职场排斥时能积极地寻求帮助和支持,以减轻职场排斥带来的负面影响。（4）在招聘方面,应釆用多种方法对员工进行心理测试,尽量避免招聘依赖型自我构念感过强的员工,因为依赖型自我构念感过强的员工相对来说对自己与他人之间的关系比较敏感,这将导致其有可能将工作过程中非排斥的行为看成是他人对自己的故意排斥,这对办公室良好氛围的营造不利。（5）在绩效考核方面,可尝试以不记名的方式让员工之间互评,这样一方面可以作为优秀员工的评选标准,另一方面有利于管理者了解办公室中职场排斥现象的情况,釆取有效地干预措施。
参考文献（略）