主管可信性与员工沉默的作用机制研究——员工-主管上向信任为中介，员工信任倾向为调节

1绪论

1.1研究背景
信任是一个常谈常新的永恒话题。在世界扁平化、信息化、一体化变革的今天,作为平衡不可预期的复杂性和不确定性的一种手段,信任被一次又一次地赋予新的内涵,也受到国内外学者的广泛关注。Romano在文章中指出,信任是个体的收益依赖于他人并且收益存在风险和不确定时,个体对他人会给予自己收益影响的一种预期或假设。
从国外的例子来看,惠普的成功之道在于被称之为“惠普之道”的管理手段,即对员工的尊重、坦诚、关心和引导,而这之中的核心就是管理层和员工之间建立了很好的信任关系。成功的对立面,我们再来看美国“能源巨人”安然的粹然倒地。Wclean等在《安然为什么会破产》一文中将安然崩淸的原因归结为,公司内部信任的缺失,主要表现为安然员工之间相互倾乳,员工对公司存在的问题视若罔闻等等。国外的情况是如此,国内的情况又如何呢?从社会层面来看,“老人摔倒在地却无人敢上前 扶”、“政府行政指令频频受到公众质疑”、“传统媒体与新媒体传达信息不对称”等事件越来越受到社会学者的关注。从组织层面来看,组织内部因为信任缺失而造成的组织管理成本上升、信息共享受阻、组织创新力受挫等现象也是层出不穷。在中国信任缺失己然成为学者共认的社会问题,这也为我们研究信任问题的必要性提供了佐证。
和信任问题的研究相仿,沉默现象一经提出就成为国内外学者竞相研究的热点论题。英国的管理学研究杂志在2003年甚至用专刊对这一现象进行了论述。国际上高水平的应用心理学和组织行为学等学术刊物上也有对这一问题进行研究的文章。但是总的来看,尽管国外对沉默问题的研究已经引起大家的重视,并且已经取得了一些进展,但是相关研究还多处于初步探索阶段,在国内对这一问题的本土化研究就更是缺乏,不多的研究也都局限于心理学学科领域何轩,管理学学科领域的研究有待加强。
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1.2研究框架
本论文研究采用文献回顾和实证分析两种研究方法,研究框架整理如下图所示:

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2文献回顾

该部分主要对以往学者的研究思路、研究问题和研究成果进行回顾和整理,釆用的是文献回顾的研究方法。此处研究的目的在于,通过学者先前对本论文研究观测变量的概念、建构维度、影响因素、研究问题、研究领域等研究内容的综述分析,引出信任和沉默关联研究中有待完善的若千问题,并最终为论文的实证分析部分做详实的理论铺陈。

2.1员工信任
2.1.1信任的概念
信任在我们的工作和生活中起着非常重要的作用,它渗透在我们社会交往活动的方方面面,是和谐我们诸多社会关系的润滑剂。并且,不少学者的研究也表明“信任是维持组织效能与维系组织生存的重要影响因素”。然而,信任本身却是一个非常复杂的概念,它涉及到多个层面和纬度,因此,即便是在今天,诸多的学者依然不能够对信任给出一个大家共同认可的定义。
无论学者选择哪一种思维视角,他们对于信任的的理解仍然存在较大的分歧。基于上面诸多学者的观点,结合我国学者郑也夫(的论述由于没有足够的客观依据,所以信任本身具有很强的主观倾向和愿望”,本文沿袭贴近管理学视角的研究观点,认为信任是个体对被信任方釆取行为或动机的积极和正向的预期。
随着对信任问题研究的深入化和系统化,许多研究者已经认识到人际层面的信任和组织层面的信任在作用机制上是存在差异的。社会学家卢曼通过研究将信任区分为基于互动关系而产生的人际信任和基于社会系统规范作用的的系统信任。参照卢曼对信任的分类,将组织内部的信任也进行了人际信任和系统信任的两层次划分。参考卢曼给出的信任概念,和对组织内部的人际信任和系统信任给出了更加明确地概念。他们认为前者是基于组织成员人际互动后对彼此的认识和了解;后者是组织员工对组织的一种整体上的信任知觉。结合等给出的定义,我们可以比较清楚地断定我们这里要讨论的组织中上下级的信任关系应该归属于组织人际关系的范畴。对此郑伯 也给予了类似的论述,他在文章中指出“现有的理论模型探讨多认为组织中上下级信任维度的划分应遵循人际信任的维度划分方式”。
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2.2员工沉默
2.2.1沉默的概念
基于西方学者的研究观点,郑晓涛等在中国情境下开展了实证研究,并对组织中员工沉默的概念进行了更为具体的阐述。他们将员工沉默定义为:员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织某些方面的工作,但却因为种种原因,最终选择保留观点或者提炼和过滤自己观点的行为。考虑到研究的本土化和规范化,本文借鉴郑晓涛等对沉默的定义,认为员工沉默是聚焦在员工个体层面上的主观行为选择。与此同时,本文所要探讨的员工沉默行为也遵循等作出的界定,即本文研究的员工沉默是员工有意识的或深思熟虑之后的组织内行为。
此外,综述已有学者的研究成果,尽管有学者认为员工沉默对工作中或组织中存在的问题,有意识地保留观点和建议和员工谏言有意识地表达可能改善组织问题的意见和观点)是两个不同内涵的构念等,,但是考虑到我们中华文字的广博内涵和词语本身释义的趋同性,本文认为两个概念不是完全独立的,甚至有些时候员工的沉默行为恰恰就是员工经过过滤后的“谏言”行为。
、在西方学者研究的基础上,郑晓涛等在中国情境下对组织沉默现象进行了实证研究,并对员工沉默的维度进行了新的划分,即漠视性沉默、默许性沉默和防御性沉默。其中默许性沉默和防御性沉默与西方学者给出的维度内涵相同,与之不同的漠视性沉默是指员工因为对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而漠视组织利益,进而消极地保留观点,这也正如三国演义里面“徐庶进曹营”的情形。基于郑晓涛等对沉默维度的划分,何轩通过引入对中庸思想和互动公平的探讨,进一步验证了漠视性沉默、默许性沉默和防御性沉默的维度划分在中国情境下是比较适合的。
综上,本文在研究员工沉默的过程中采纳了郑晓涛等在中国情境下归纳的三维度构念,即员工沉默包括漠视性沉默、默许性沉默和防御性沉默。
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3研究设计............26
3.1研究内容与研究假设...........26
3.1.1探讨员工主管上向信任的产生机理.............26
3.1.2探讨员工信任倾向对其沉默行为的影响作用...........27
3.1.3探讨主管信任因素对员工沉默行为的影响作用..............27
3.1.4探讨员工主管上向信任维度对员工沉默行为的影响作用…..….........28
4研究结果..........34
4.1样本描述...........34
4.1.1被调查者的样本结构描述............36
4.2测量问卷的效度和信度检验.........36
4.2.1效度分析...........36
4.2.2信度分析..............40
5研究结论.............73
5.1研究结果............73
5.1.1数据分析结果...........75
5.1.2研究发现.............75

4研究结果

借助统计学分析工具,笔者遵循在文章在第三部分有提到的研究设计思路对抽样回收数据进行了编码处理分析,相关分析结果如下:

5.1样本描述
5.1.1被调查者的样本结构描述
调查群体的样本特征如表4-1所示。


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5研究结论

回顾论文的研究思路和研究设计,大致可以发现本文主要探讨了五个方面的问题:（1）讨论样本统计特征对研究变量的差异影响,同时着重分析了服务业不同领域所表现出来的差异现象（2）探讨中国情境下员工主管上向信任的产生机理,即分析员工信任倾向和主管可信性对员工主管上向信任的影响作用。（3）探讨员工层面的信任倾向和主管层面的可信性(信任因素)对员工沉默行为的影响作用。（4）探讨员工主管上向信任及其子维度(情感信任和认知信任)对员工沉默行为的影响作用。（5）探讨主管可信性和员工主管上向信任对员工沉默的交互影响,进而明确员工主管上向信任的中介作用。

5.1研究结果
5.1.1数据分析结果
（1）样本统计特征部分分析结果显示年龄变量对员工信任倾向和员工沉默变量的影响上面表现出比较明显的差异性。涉世未深的年轻从业者和混迹职场许久的中年从业者之间差异性比较显著,后者在信任倾向变量上得分均值明显低于前者,表现出较低的信任倾向;而在员工沉默变量上的得分均值却明显高于前者,表现出较低的沉默倾向。婚姻状况对调研样本的信任感知和沉默行为存在一定的差异性影响,但是这种影响不具显著性。零售、物流领域从业人员对主管可信性和员工主管上向信任的感知均值分别为3.83和3.69,显著高于信息技术领域从业人员的感知均值3.35和3.31。在所有制结构特征上,中外合资企业从业者在信任倾向和漠视性沉默变量上较之其他企业从业者表现出比较明显的差异性。和年龄特征相似,工作年限和在岗时间分别对信任倾向和情感信任变量上面表现出一定的差异性,而这与以往学者的研究信任方与被信任方的交往程度会影响其信任行为的结论在一定程度上是吻合的。最后,以服务领域作为参照量来看各统计特征,发现服务业中女性从业者数量明显高于男性从业者数量,且零售、物流服务领域中女性从业者最多。此外在受教育程度上面,三个服务领域表现出比较显著的差异,其中信息技术领域从业人员受教育程度最高,接近于硕士水平,而零售、物流领域从业人员受教育程度则相对最低,比较接近专科水平,但是总体来看我国服务领域从业人员的受教育程度还是比较高的,这也为国家加快发展服务业提供比较可靠的人才资源支撑。
（2）在对员工信任倾向、主管可信性和员工主管上向信任进行探讨的过程中,我们发现员工信任倾向、主管可信性、员工主管上向信任三个观测变量在0.01的置信水平上表现出显著的正相关性,两两之间的相关系数分别为:0.198、0.253、0.353即三个观测变量表现出同一性的变动趋势,这为观测变量之间的关系研究提供了有利的佐证。
基于本文的研究结论:员工感知的主管可信性特征能够显著影响员工本人的信任感知和其正向作用于组织绩效的角色外行为,笔者认为在企业的人员招募环节我们除了需要考察应聘者的专业技能外,还应该侧重对应聘者信任素质的考察。如果企业内部能够有一批高信任素质的员工队伍,这将有助于在企业内部性形成良性的信任氛围,从而建立起积极向上的企业文化。此夕卜,企业在人员晋升方面,我们也需要对竞岗者进行全方位的考察。竞聘者的工作能力固然重要,但是良好的操行素质也是作为组织管理者的一个必不可少的重要素养,只有德才兼备的管理者才能称得上是一个的优秀的管理者。但是,考虑到员工信任感知和信任行为都是具有明显情景性特点的观测指标,因此在前面个性因素具备的基础上,要在组织内部形成积极正向的谏言氛围还需要考虑从制度和文化上建制合乎人性规范的企业规章制度。只有同时建立在情理和规范基础上的企业文化才能为企业组织的永续经营提供强有力的保障。
参考文献（略）