某区流管员队伍管理问题及对策研究

1绪论

流管员，全称为流动人口和出租房屋管理员，其主要负责工作有两项，即流动人口、出租房屋。其中流动人口的定义为，在本地区工作或生活，但不具有本地区户籍的人口。在北京市，流动人口特指北京市以外地区户籍的人员。出租房屋的定义为，本地区所有存在出租关系的房屋，其中不包括出租给他人用于非居住用途的房屋。要研究这样一支队伍的管理问题，就必须要搞清楚这个队伍的基本情况和特点。在此基础上，综合运用人力资源和公共管理相关理论，实现队伍管理水平的提升。

1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
近几年，随着我国现代化建设的逐步推进，社会进入结构性矛盾突发期，社会风险呈现出受众面日益扁平化的趋势。在此背景下，单纯依靠政府行政和执法力量来进行社会管理，显然已经变得力不从心。加上政府职能的不断扩充，随之而来的大量事务也使得公职人员疲于应付，严重影响了政府部门执行能力和群众感受度。由此，借助社会力量开展一些外围管理性事务的思路应运而生。在这样的思路指导下，各类治安志愿者队伍、群防群治队伍、自治自理队伍等纷纷建立起来。这些队伍根植于基层又服务于基层，在进行社会公众事务管理方面有着得天独厚的条件，能充分发挥“行内人管行内事”的“专业优势”和熟人优势”，在邻里守望、社区巡逻、看桥护路、治安防范、共同参与社会面防控等方面起到了一定积极作用。今后会有越来越多类似队伍出现，并在构建群防群治的社会治理工作中发挥更大作用。据统计，截至2014年10月1日，北京市仅平安志愿者就达万人之多，其他各类管理员、协管员也有数85万人之多。这些外围管理力量主要职责是充分发挥身处基层点贴近群众的角色优势，及时了解收集社情民意，搜集上报各类信息，为党和政府开展社会管理和应对突发事件提供信息和数据支持。
流管员队伍是在此背景下成立的社会管理队伍之一，在多种社会力量合并的基础上，进一步扩充而成。流管员队伍不同于一般的群众组织，组织管理相对较为专业。但其本质上仍属于政府借助社会力量进行社会外围公共事务管理的队伍之一，与其他类似队伍具有很多相似性和共通性。

1.2研究对象和方法
1.2.1研究对象
本研宄对象为某区的流管员队伍，针对流管员队伍管理中存在的问题，从人力资源和公共管理两个方面入手，研宄队伍管理提升的相应对策，实现管理的提升。
1.2.2研究方法
本文结合多种方法进行研究，所采用的研究方法主要有：
（1）文献研究法，通过大量阅读文献著作，对国内外人力资源管理和公共管理相关成果、文献、著作进行搜集，在这些资料中鉴别、整理与分析。
（2）比较分析法，对国内外在人员招聘、人员培训、绩效评价和激励机制方面的研宄成果进行比较，吸取能用于流管员队伍管理的先进理论和经验，用于管理的提升和优化。
（3）调研法，通过对流管队伍实际调研，研究存在的问题，对加强流管员队伍管理提出合理对策。

2流管员队伍管理研究综述

2.1流管员概念界定
公共事务人员是从事公共事务人员的统称，据此，流管员属于公共事务人员。但在我国现阶段，这类人群又分为很多种。要对流管员队伍进行研究，就要先弄清楚队伍性质，给予其较为明确的界定。
按照从业人员隶属单位的性质，公共事务人员可分为：政府工作人员、非政府组织工作人员等。按照劳动报酬给付，公共事务人员又可分为：无偿志愿者、有偿志愿者、非志愿者等。
流管员队伍属于群防群治队伍的一种，因身处基层，贴近群众，往往能够第一时间发现或了解各类信息，通过搜集上报社情民意，为党和政府开展社会管理和应对突发事件提供信息和数据支持，是一支参与社会面防控等方面起到积极正面作用的队伍。
政府工作人员主要包括公务员、事业单位人员。所谓公务员，指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。流管员面向社会招聘，工资福利由地方财政负担，但不享有国家行政编制，也不属于“法律、法规授权的，具有公共事务管理职能的，事业单位中除工勤人员以外的工作人员”⑴，因此不属于公务员。事业单位是中国特有的一种组织形式称谓，在界定上很难区分为政府组织、非政府组织或非盈利性组织。通常定义是指“为了社会公益目的，国家机关举办，或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织”。根据这一定义，流管员队伍接近于事业单位，但不同的是，事业单位是独立的法人，其正式员工具有相应的编制“，而这些特征流管员队伍是不具备的。
非政府组织，目前还没有成为严格定义的词语，不同文献都有不同的称谓，有的称之为“非盈利组织”，有的称之为“民间组织”，个别情况下“免税组织”也可以理解为“非政府组织”的代称。安瑞娟、屈巍认为非政府组织是一种独立形式存在的社会组织实体，介于政府、社会和企业之间。这种组织实体区别于政府组织，但又与政府组织密切相关，不能完全背离政府方针去独立运作。同样，也不能像企业一样以盈利为目的进行运作。与政府机构的组织形式不同，非政府组织不单纯依靠行政性指令来进行运作，而是采用扎根于最基层社区的独立方式开展。最本质的区别是，非政府组织的组建不同于政府机构和企业组织，拥有相当程度的志愿性和自发性。
由此，我们给流管员队伍定义为在政府指导下，面向社会招聘，工资福利由地方财政负担，其成员不享有国家行政或事业编制的，从事公共事务管理的非政府组织。

2.2人力资源管理理论研究综述
人力资源管理的概念最早是由当代著名管理学大师彼得德鲁克首次提出的，主要是针对人力资源进行的一系列活动，包括合理的计划、有效的组织、准确的指挥和精细的控制。人力资源管理思想源于世纪年代末的人事管理思想，是在这一基础上的进一步升华。人力资源管理所要研宄的问题是针对人员的相关问题，包括工作的分析、招聘、培训、绩效、考核、激励等，其适用范围应当包括流管员等各类群体，因此相关理论具有一定参考意义。
在培训需求分析方面，宋玉芬在企业生命周期和员工职业生涯理论的基础上，提出双维导向培训需求分析，认为员工自身的职业生涯发展与组织战略的发展并不矛盾，应当从共赢的角度出发进行需求分析。陈子江和刘涨君在传统培训需求分析模式之外，对比分析了胜任力模型，论证了将心理学因素引入培训需求分析中的可能性〕。在培训有效性方面，王晶着重研究了中小企业培训现状及存在问题，深入分析了培训有效性缺失相关原因，将提升培训有效性的关键锁定在培训理念、目标设定、制定计划等方面王玉杰和尤玉祥（从企业员工培训界定入手，研究培训需求的系统化改造升级。指出我国现阶段企业员工培训中，在提升和实现员工培训有效性方面普遍存在的问题，即意识淡漠和系统化缺乏。这些研究有助于我们从流管员的个人需求和组织需求方面进行思考，提高培训有效性。
在绩效管理方面，赵曙明教授从人力资源的核心特征出发，寻求提高组织绩效的方法，认为在提高组织的人力资本方面，战略素质相对较高的员工具有一定优势，而在拓宽组织的社会资本方面，应当借助具有较高协作性的员工。刘进认为，调动员工的主动性和积极性离不开科学的绩效管理，绩效管理的基层基础是对人性中利己的认同，而绩效考核本身并不是绩效管理核心步骤。张戌凡、周路路和赵曙明（指出在企业的管理中应当关注于组织的公平氛围动态统一，提出利用“分配公平互动公平”二维度组合，提高员工对组织的承诺感和认同感，从而带动组织绩效的整体提升。张莉莉等人为应对合作困境中独立测量个体贡献这一难题，提出民主评价方法，该方法成功地引入人力资本内质优势结构，区别于外在结构，强调内质结构，在确定个性化价值参数方面从最有利于成员的角度出发，颠覆自上而下的传统评价模式，依托同行优势实现民主的表达，从而实现成员信任与优势互补意愿的提高，有效平衡成员之间利益。以上研宄对于建立和完善流管员绩效考核制度具有很好的帮助作用。

3某区流管员队伍管理概况..........10
3.1某区流管员队伍简介.......10
3.1.1流管工作体系........10
4某区流管员队伍管理存在的问题及原因分析...........15
4.1流管员队伍管理存在的主要问题.......15
5某区流管员队伍管理提升对策...........30
5.1流管员招聘制度设计.........30

5某区流管员队伍管理提升对策

经过调查和比对分析，我们发现流管员队伍管理问题的根源存在于权责不清、制度缺失和文化缺失三个方面。其中权责的厘清需要顶层的支持，在实际操作中存在较大难度和阻力，本文不作考虑，主要从制度设计和文化构建方面来提出流管员队伍管理提升对策。

5.1流管员招聘制度设计
招聘制度作为流管员队伍建立的基础制度，主要作用在于规范人员的进入，尽可能保障所选拔的人员与流管员岗位要求相适应，从而在源头上保证队伍的整体素质。流管员队伍建立以来，面向社会招聘成为流管员进入的唯一渠道，因此必须在制度设计中坚持“公开、公平、竞争、择优”，尽量减少人为因素对流管员队伍构成的影响。
5.1.1规范基本要求
基本要求必须同时符合以下两个要求：一是蹄除不符合岗位要求的人员，二是一定程度减少报名人数，降低招聘工作的任务量和难度。流管员所从事的工作，决定了流管员必须具备一定文化水平，且有一定的语言表达、文书写作、组织协调能力，考虑到流管员在工作中还要使用流管信息平台，必须能够熟练操作计算机。在综合考虑该地区社会人员整体受教育情况后，流管员岗位基本要求可以确定为“高中或以上文化水平，有一定的语言表达、文书写、组织协调能力，够熟练操作计算机”。考虑到流管员队伍需要一定的稳定性，在招聘年龄方面限定在周岁以上，45周岁以下。因流管员岗位属于公益性就业岗位，旨在解决本地区就业问题，在户籍上有硬性要求，必须为本区县户口，不区分户籍性质。根据岗位基本要求，招聘考试设置项考察科目，分别是笔试、计算机考试和面试。

结论

在对某区流管员队伍情况进行梳理的基础上，本文综合运用人力资源管理和公共事务管理理论相关理论，对当前队伍管理中存在的问题进行了诊断，提出从招聘、培训、考核、激励等方面共同着手，实现综合提升的对策。通过本文的研究，可以得出以下结论：
（1）流管员队伍是一种新型的社会管理力量，对流管员队伍管理问题的研究有助于丰富和拓展人力资源管理理论的应用范围，提升社会管理水平。
（2）流管员队伍正处于创建阶段，为保证队伍整体素质，激发队伍工作活力，必须从招聘、培训、考核、激励等方面，进行制度设计，规范相关工作流程和标准。
（3）流管员队伍管理是一个长期工作，在建立完善制度的基础上，还必须做到严格依照制度办事，将坚定落实制度的理念灌输到每一名管理人员和流管员心里。
流管员队伍管理中存在诸多制约因素，由于笔者能力有限，加之论文完成时间较为紧张，本文中所涉及的提升对策在实际运用中到底能产生多大效应，还有待进一步跟踪和探究。笔者希望：（1）通过本文的研究，对流管员队伍管理提升提供一定帮助。（2）为流管员个体的成长提供一定帮助，实现组织需求和个体需求的有机结合。（3）在今后的工作中，能够将本文的研究内容充分运用到实践中，用实践来检验对策的可行性。
随着社会的不断发展，群防群治队伍将在社会管理中起到越来越重要的作用，如何进一步发挥他们的作用，是值得深思与探究的问题。希望通过本文的研究，为各类队伍的管理者提供一些创新的思路。
参考文献（略）