1绪论
1.1研究背景
进入21世纪以来，伴随着计算机以及其网络通信的发展，计算机的信息化浪潮油涌而来。软件开发是一个知识密集型的行业，专业性强，新技术前沿可借鉴较少，与用户结合的紧密性，使用与维护复杂程度较高，其软件开发更加要求其人才的质量和数量。因此，对人才的培养、培训尤其重要。最近10年来，软件开发培训成为伴随软件开发技术发展的一个重要分支产业。
目前，国内外从事软件开发培训的机构与团体众多，依据其面向受众和培训目标的差异，可以分为两大类机构：以大学生就业为目标的大众化教育机构与以高端企业客户支持为目标的定制化教育机构。达内科技、北大青鸟和安博教育均属于第一类针对软件人员的培训，此类机构的特征是：招生规模大，对受训群体的要求低，师资力量众多但良莠不齐，面向基础应用开发，通过集训制方式，大规模培养软件初级工程师；中科院计算所培训中心、麦思博教育等机构是以高端企业培训为主的针对软件人员的培训，此类机构多关注企业的高端应用需求，定制化的进行技术性培训，并提供具备通用性的高端课程，如架构师、项目以及产品经理等培训。
然而软件培训企业面临的问题是：由于许多培训还不够完善，因此尽管高新软件企业已经意识到其培训的重要性培训效果还是差强人意。根据软件企业市场调查显示，百分之六十左右的员工认为自身所获得的公司的组织培训效果不够理想。实际上，软件企业在培训上投入了大量资金，但其收益回报却不是很明显，企业不仅仅需要投入大量的财力，还需要关注其影响培训效果的其他因素例如环境，人员素质，师资力量等等。软件企业还需要对已经存在的培训体系进行分析，通过发现其体系存在的缺点充分利用现有资源从而提高其培训效果。基于此背景，本文试图通过分析软件开发人员培训效果的因素，对软件开发人员培训进行较为深入的研究并提出具体的优化建议。
1.2研究意义
1、理论意义
本研究将业内现有的企业培训理论与IT软件企业发展及其员工的特点相结合，研究并归纳出一整套适用于IT软件企业的培训体系框架。
2、现实意义
本文在分析国内外成功的软件企业的培训体系的基础上，并通过分析实际的案例，从中发现其软件企业已经存在的培训体系中存在的问题并针对具体问题提出相应的建议，从而为我国处于发展中的软件企业开展培训提供经验。
2文献综述
2.1培训组织方式、实施方法的研究
国内外对培训组织方式的研究也梳理出了很多种模式。陈淼从国外先进软件企业的培训中获得了不同的软件培训方法，例如可以建立培训中心，与大学合作培训，以及自己建立大学进行专门技术培训等等。夏汉平认为培训软件企业的员工，首先应将培训理念进行更新、选择适合的培训方法并对改进现有培训方法。归纳了外部培训师内部培训、内部培训师内部培训、委托外部机构培训、内部师傅现场培训、网络课程、统一考试等六种方式。胡国军用一种新的观点看待研究培训模式，他提出需要一种新颖的培训思想研究性的学习，来讲培训体系进行提高。通过这种方式其研究体系可以更加循序渐进，使得其培训人员可以获得更加优质的培训。郭维维认为根据职能部门可以分为：大学与学院模式、客户与虚拟培训模式、矩阵模式；根据实施权利可以分为：集权和分权两种模式。丛亮提出了适应性培训的理念，认为培训组织形式应按照不同情况做出相应的变更。王清和徐金贤“通过自编问卷，对安徽省企业员工培训的现状和需求状况进行了调查，对是否满意培训、培训的具体内容以及方法、培训有哪些具体形式、培训的师资力量以及效果评估等方面进行了深入了解。并针对现在现状与需求间的区别进行分析，给出了一些具体的建议。孙冬梅和李松晓提出“终身学习”是个人生存和发展的需要，在培训组织上对培训者、新员工、工作中、离岗式、业余式等多形式培训投资，可以产生更大的效益。丛杨通过研究发现越来越多的企业将其培训作为其重点的关注对象，也越来越追求丰富多彩的培训方法。随着时代的不断发展，软件培训企业也必须不断适应这种变化完善其培训模式，因此在此基础上提出了很多有效的软件培训体系的理论。梁静选择高科技企业员工培训体系设计作为研究对象，提出了户外培训、设置网络教学平台、情景模拟、平等访谈等培训组织形式和培训方法。刘宝发、杨庆芳“〗分析了企业培训的发展历程，进而提出了种培训模式，系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、阿什里德培训模式、学习型组织培训模式和有效培训模式，并简要分析了这九种培训模式的核心思想及其优缺点。
唐宁玉、刘帮成通过研究总结出目前企业培训的最新发展趋势主要表现出以下几个特点：多样化的培训形式、学习期受训组织、现代化的培训手段、综合化的培训内容以及适合的培训时间。陈艺对企业培训方式选择进行了分析，发现了八种方法。第一种为讲授法。可以有利于企业对整个过程进行控制，但反馈效果不够理想。第二种为视听技术法。通过看、听等多媒体技术方式来进行培训，但无法及时得到学员的反馈且学员实践能力不强。第三种为讨论法，一般分为研讨会或小组讨论。用演讲的方式或多个学员互相讨论方式进行学习。第四种为案例研究法。提供各种背景资料让学员找出解决策略。可以节省费用且及时获得学员反馈并训练学员解决问题的能力。第五种为角色扮演法。学员在软件培训过程中担任教师的角色，其他学员为其进行评价并提出自己的想法建议。可以获得较好的反馈和实践能力锻炼。第六种为企业内部网络培训方法。通过网络技术来对学员进行培训，投入资源比较多且不能很好的监管学员，但灵活性高可以忽视地域差异是其优点。第七种为自学的方式，自主学习的方式多会结合自身已有的经验和自己的理解，使得知识更加容易被吸收理解实践性也更加强大。第八种为敏感性训练。通过学员在培训过程的亲身体验来让他们对人际关系如何处理有更加深刻的认识，有助于未来在企业内部处理好人际关系。
2.2培训效果评估方法的研究
张艺运用不同的理论方法（现代培训理论，前侧后侧，对照理论等）来分析评估公司的员工培训体系，并针对培训体系中的问题给出其优化的解决方案。重点突出使用前测后测以及对照理论后，使用定量分析的方法来评估其培训效果，从而优化配置其培训体系。尹亮则表示需要全方面对其培训的需求培训计划以及最后培训的实施进行评估分析研究，这样才可以获得的培训体系才可以更加全面系统。而这样一个非常庞大且系统性的工程。韩菲提出了一种综合评价培训效果的方法，这是结合和模糊理论的算法。该算法通过来获得不同层次的权重指标紧接着釆用模糊理论来获得各个层次的属性值。该算法应用在一些高科技企业当中，对其培训效果进行评估，其结果表明该算法具有一定的实用性。崔玮论述的培训效果评估体系通过分析比较，以帕特里克的四层次模型和模型等为基础构建了一个新的效果评估模型，以及培训效果评估的指标体系和流程。在评估培训效果的过程中，在培训前对其指标进行评价培训中再次进行指标的评估，最终培训结束后再次进行指标评估作为整体结构。
李红军认为釆用柯氏评估模型，会使得后期培训效果受到限制。这种模型只是通过调查问卷以及交流的方式在培训完成后进行反馈，并且其调查的范围也仅仅涉及到其培训流程的几个大方面进行满意调查，没有对细节的培训员工的行为态度以及工作效果等方面进行调查。这使得评价学员的培训效果往往并不能够反应学员的培训水平的提高。而这种培训评估也造成了其企业检验员工培训的效果只能流于表面，对其培训过程中对员工知识的传授以及对技能的加强都无法获得详细的评价。这造成企业的培训用处不大与企业员工实际工作中造成了严重的不配套无法运用到其实际生产工作中。因此文章重点提出需要构建完整的评估员工培训的体系，来使得企业更加全面掌握和了解其培训效果。企业也可以从分析其培训的过程中发现培训中的优缺点。通过研究发现目前企业对员工进行培训中对员工使用单一的单向教授培训知识的方法，这使得企业无法注重到员工自身的优点以及专长，使得单一化的知识传授无法别员工全部理解运用从而导致其培训效果不理想。随着时代的发展企业每年都会面对不同的挑战，这些挑战使得企业希望通过评估员工培训可以看到员工有所提高改进从而为企业创造更多的价值。
3软件开发人员培训的现状分析...........8
3.1软件培训行业现状分析.......8
4软件开发人员培训效果影响因素分析.........18
4.1访谈设计.......18
5提升软件开发人员培训效果的策略.............26
5.1科学确定有针对性的培训需求........26
5提升软件开发人员培训效果的策略
本文在对软件培训进行系统的分析后，针对其中存在的问题，按照软件培训的流程，提出以下对策
5.1科学确定有针对性的培训需求
对于软件机构来说，培训可以综合解决各种问题，所以软件机构想要实际解决软件公司的问题，则需要对不同的时期，不同的对象制定不同的课程。
对于软件公司的需求需要做不同层次的具体分析：第一层次是战略层次；随着企业的不断发展管理层更加注重企业的长远技术发展目标。因此软件企业的需求就不仅仅需要考虑目前的企业发展需求更加需要注重企业未来发展过程中的技术需求，这即是企业的战略层次的需求分析。该层次的分析首先需要考虑该公司的新技术如何，核心技术层面是否有大幅度更换，是否调整了产品结构以及企业目前是否扩展了市场，是否调整了组织结构，是否变换了经费支出等等，而这些都可能导致组织优先权的变化；除了上述因素还需要考虑企业的未来是否可能会变动人事以及变换人才的结构等等。第二层次是组织层次；该层次在软件企业的短期目标之上考虑其如何整合资资源以及影响环境的不同因素从而找出软件企业所存在的问题。并且软件企业需要深入理解本公司的长期短期目标和长远发展，以及本企业的战略是否会受到这些问题的影响来判断通过培训是否可以解决这些问题。企业必须具有明确的培训目标这样才可以达到企业预想的效果，因此企业确定明确的培训计划可以使得最终培训效果达到企业预期目的。第三层次是员工个人层次；该层次主要是以企业员工的工作情况为前提来评估企业绩效考核结果。并通过分析判断企业对员工的要求与其员所具备的的技能以及知识的差距从而为不同的员工进行针对性的培训。
6结论与展望
中国软件行业正处在蓬勃发展的时期，物联网、云计算、大数据等新的技术和商业模式层出不穷，2015年随着经济形势变化和互联网概念的提出，软件行业发展进入了新的阶段，软件行业竞争是人才竞争，高质量的技术培训是软件企业取得人才竞争的优势的重要手段。本文通过案例分析法对软件企业培训现状进行分析总结，发现了培训管理参差不齐、培训方法匹配度不高、培训效果不理想、培训内容与岗位胜任对应不完善等现有企业软件人员培训的问题，并分析了培训行业的特点。通过访谈法对影响软件开发人员培训效果的影响因素进行了研究，‘得出软件开发人员培训效果的影响因素，分别为：培训需求分析是否明确、培训内容设计、培训方法、培训时间安排、培训师资、培训环境、培训评估以及个人因素。最后，针对上述存在的几种影响因素，结合访谈中企业的现实情况，笔者提出了培训效果提升策略。其一，科学确定有针对性的培训需求，从多个层次用科学的方法梳理适合企业自身的培训需求；其二，合理安排有明确目标的培训计划，通过对目标和关联课程的排序制定培训策略，对接合适的培训资源设计相应的培训计划，并对计划进行抽样验证和测试；其三，关注培训实施过程中的相关细节，安排合理的实施步骤，选用合适的工具与方法，细化培训服务中的各种细节，提升服务质量；其四，注重培训效果评估的后期效应，设计科学合理的培训测验，用成本收益法评估培训投入带来的效果，设计更加合理的培训评估表，并结合研讨等方式使培训后期持续提升效应最大化，还要营造好的学习氛围。
本文针对软件人员的培训存在的现状以及问题分析，从各个不同的角度对软件人员的培训提出了一定的对策与建议，本文试图用这些操作和建议来为我国针对软件人员的培训提供一定的理论参考和实际指导。一方面为软件组织的人力资源部门在开发人员培训中提供帮助，帮助软件企业在培训开发人员过程中抓住重点，取得更好的培训效果。构建更强的技术团队提升软件公司的核心竞争力，实现公司与员工的共同发展。另一方面，现阶段我国有大量的不同层次的软件培训机构，他们在我国软件人才培养和软件企业发展方面发挥了非常重要的作用。通过本文的研究，希望能为软件培训机构未来的业务开展提供一些帮助，使软件培训机构在服务软件企业时抓住重点，为中国软件行业发展贡献更多的力量。
参考文献（略）