兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制研究

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
近年来，国内一直大力发展金融行业，发挥金融行业在现代市场经济体制中的核心作用，这一时期，银行业得到迅速发展，金融行业的准入也在不断放开，商业银行及农村信用社等银行数量迅猛增多，银行同业竞争相当激烈，甚至各家银行也要面临金融企业的竞争，这个时期是发展的机遇同时对于国内各银行也是挑战。根据经济全球战略的要求，各家银行都在积极地寻求如何能建立高效的经营体制，有效的薪酬模式，以吸引优秀的金融人才，创造更高的经济利润，在市场经济中确定自身稳固地位。兴业银行长春分行作为后进入长春市场的股份制银行，在长春市场中不仅要面临工、农、中、建、交五家国有股份制银行的竞争，同时要与光大银行、华夏银行、招商银行、浦发银行等主要股份制银行抢占市场份额。金融业的竞争在极大程度上就是核心人才的争夺。所以如何能够吸引有资源有经验的营销专员，营造良好的发展环境，树立人才竞争优势成为各银行面对挑战和应对严峻的市场环境的竞争手段之一。科学有效的薪酬激励是商业银行稳定发展的根本保证，那么做为直接与客户沟通营销，维系客户关系直接创造经济利润的客户经理的薪酬激励机制的研究成为股份制银行的重要课题。
兴业银行长春分行是直属于兴业银行总行的省级分行，面向吉林全省开展金融业务。2010年4月份正式在长春挂牌营业，长春分行经历四年多的发展，各项业务发展势头良好，截止2014年末，分行各类存款余额349亿元，各项贷款余额 149 亿元，预计实现账面利润 9.1 亿元，不良率 0.024%，是省内同类行中盈利能力较强、发展最为均衡、资产质量最优的股份制银行。现在长春分行包括社区银行在内共有18家支行，吉林分行和延边分行两家异地分行。随着长春分行的发展扩大，为进一步保障银行业务平稳迅速发展，保障有充足的优秀营销人员开拓市场推动业务的发展，客户经理职业生涯满意度和稳定性显得更为重要。

1.2 研究意义
随着商业银行战略转型的加速以及公司治理结构的稳步发展,在当前外部竞争激烈和内部改革任务繁重的情况下,要保证和促进商业银行稳健运行和持续发展,就迫切需要造就一大批高素质的优秀的客户经理，积极招聘和培养优秀的客户经理并保持人员稳定成为银行拓展业务的重要且直接的手段。兴业银行长春分行通过多年的摸索与实践一直致力于在总行的政策指引下，改革薪酬激励机制，建立薪酬总量与营销绩效匹配，客户经理薪酬与岗位分工相挂钩的薪酬激励机制。但是仍有阻碍客户经理积极性的因素，很多客户经理诉求未得到满足。
本文通过对人力资源薪酬激励的相关理论，以及四大激励理论的研究，借鉴了众多学者理论研究的成果和方法，通过对兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制的研究，探讨以兴业银行长春分行为例的客户经理薪酬激励机制存在的弊端及问题，能够提升兴业银行长春分行客户经理对薪酬的满意度，增加客户经理的归属感和使命感，对兴业银行长春分行客户经理的薪酬激励机制的研究具有改善性作用。吸引有助于银行成功的富有创造力和热情的客户经理，对银行的健康平稳发展具有决定性作用。
兴业银行长春的薪酬机制及福利政策是在总行的政策指引下执行的，所以分行的制度会受总行政策导向的影响，反之如果分行薪酬激励机制执行的有效及发展良好对总行的政策也同样具有推动作用。兴业银行长春分行的薪酬激励机制的妥当改善有助于兴业银行其它地区分行以及总行人力资源管理借鉴和参考。
与此同时本文针对兴业银行长春分行在薪酬机制建设方面的现状，运用薪酬模式、激励等相关理论加以分析，并通过对其薪酬模式的研究发现问题并提出改善性意见，探索出适合兴业银行长春分行特点和需求的薪酬激励机制，最大程度的鼓励客户经理，增强其职业满意度和工作积极性，有助于兴业银行长春分行客户经理的稳定性及人才竞争性，同时能够丰富我国商业银行客户经理薪酬激励机制的研究，对整个商业银行最大程度鼓励客户经理拓展业务，扩大商业银行的客户群体保障银行持续快速发展具有重大意义。

第 2 章 兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制运行现状及问题

兴业银行薪酬政策整体统一，各个分行的薪酬政策以总行起草、颁布修订的政策为引导，依据总行的管理政策，参照各个地方的收入标准，及分行发展现状制定和更新薪酬标准。客户经理是根据客户的需求，主动客观的向客户推介、营销银行金融产品的营销人员，对银行业务的推动和发展起着至关重要的作用，客户经理的薪酬共分为三个部分，即基础薪酬、绩效工资和福利待遇。长春分行会在每年年初通过内部邮箱公开本年度薪酬方案，虽然薪酬方案比较健全和完善，但是激励作用不够明显，激励机制有待改善。

2.1 长春分行客户经理薪酬激励机制的现状
为更好地推动分行业务发展，充分调动团队负责人和客户经理积极性，长春分行的客户经理薪酬激励制度是以完善客户经理考核激励机制为基础，以进一步推动信贷结构调整和有效基础客户增长为目的，以总行专业化改革精神和分行实际为依据，其薪酬激励主要是以绩效指标完成情况为考核依据。客户经理的薪酬包括三个部分，即为基本工资、绩效工资和福利费用三个部分。基本工资占80%左右，绩效工资占10%左右，福利工资占10%左右。兴业银行在招聘的过程中对客户经理的素质、职责分工等做了明确的细分。长春分行的客户经理基础薪酬是严格按照内部等级制度进行确定的，内部等级制度每半年按照业绩指标完成情况调整一次。绩效工资按照80%与EVA 值挂钩，20%与综合考评得分挂钩。
2.1.1 兴业银行人均薪酬现状
兴业银行总体的薪酬政策是采用跟随型薪酬政策，即兴业银行的薪酬在同类股份制银行中占据中等水平，就平均薪酬来讲，兴业银行在股份制银行中并不具足够的竞争力和影响力。详见表2.1：


2.2 长春分行客户经理薪酬激励机制存在的问题
根据长春分行薪酬机制的上述现状，我们发现长春分行的薪酬严格按照内部等级进行划分，缺少内部公平性；薪酬机制内所包含的基础薪酬、绩效和福利都仅仅停留在物质薪酬方面，未考虑职工的非物质薪酬及精神方面的激励作用；客户经理所有定级的基础都是依据个人当期的任务完成情况，未考虑长期激励及团队激励。
2.2.1 过分依据内部级别，缺乏内部公平性
根据亚当斯的公平理论，员工在衡量劳动与所得报酬奖励的时候，不仅仅单纯看自身获得报酬的绝对值，而更关心的是相对值。他们经常会与身边其他的员工进行比较，尤其与自己相同岗位的同事相比，当他们发现不公平时，会失去工作的积极性和热情。
从兴业银行长春分行薪酬现状来看，长春分行的薪酬体系过分的依赖内部级别制，这样对于同一级别但是承担不同工作内容的客户经理是不具有公平性的。比如同样为 3 级客户经理，虽然都承担着营销的任务，有各种指标要求，但是每个人的工作职责也是不同的，如负责本部门费用报销，负责贷后管理和催收，负责楼盘维护等工作的客户经理和不负责任何综合事务的客户经理所有的薪资和待遇是同样的。
长春分行现有客户经理 285 人左右，其中编内客户经理 164 人，编外客户121 人左右，编外客户经理占比较大，而对于这 42.46%的编外客户经理来讲，他们是没有行员职等的，编外客户经理的基本薪酬只是最基本的社会保障工资，除了基本工资和销售费用外，不享受银行其它的福利待遇，这对于编外客户经理的内心满足感、公平感和客户经理的稳定性都是不利的。兴业银行编外的客户经理经常会因为压力大，待遇低而选择离开，所以编外客户经理流失率较大。从兴业银行长春分行发展来看，与客户关系良好的稳定的合作，对银行的声誉和业务的发展是必不可少的，而兴业银行现在的贷款业务和理财客户服务是一对一服务，客户经理的流失会导致客户办理业务不知找谁或者随同客户经理去其他银行办理业务的局面从而导致兴业银行稳定客户的流失，这对于银行的资产规模增长及长远发展都是不利的。

第 3 章 兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制的优化方案设计........20
3.1 薪酬激励机制的优化目标.....................20
3.2 客户经理薪酬激励机制设计的原则...................22
第 4 章 兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制优化方案实施的保障.................32
4.1 建立有效的监督机制.............32

第 4 章 兴业银行长春分行客户经理薪酬激励机制优化方案实施的保障

为了使上述薪酬激励方案在长春分行得以顺利实施和运用，对客户经理起到更好更有效的激励效果，不但需要行领导的赞同认可，也需要制度上的完备，更需要人财物方面的支持。所以尚需要做很多保障性工作，才能使得薪酬激励机制的实施不断客服各种困难，更有影响力，从而达到客户经理满意，银行获利的共赢向好态势。

4.1 建立有效的监督机制
只有有效的监督，才能达到客观的公平和公正。为了保证薪酬激励机制的公平性，长春分行需建立有效的监督机构。监督机构由两部分构成，一部分由组织监督构成，一部分由个人监督构成。组织监督的成员由薪酬管委会、零售综合考评部门和对公业务综合考评负责部门构成。
第一，运用组织和个人监督相结合，使监督更具有综合性。整个监督过程包括对薪酬方案制定过程的监督，薪酬方案实施过程的监督和薪酬实施后结果反馈的监督，组织监督同样要对薪酬设计的合理性和公平性进行监督和决策，对业绩指标的计算准确性和考核的合规性进行监督。个人监督是指客户经理随时可以进入考核系统，查看自己的考核业绩，随时参照分行的制度和规定，查看自己所享受的待遇是否公平和合理。自身所享受的福利是否准确。
第二，建立公平公正公开的监督机制，使监督更贴合民意。要改善现行的差别化薪酬激励，使监督更具有实效，就要保证整个监督不是一阵风，是长期的监督工作，是建立在为保障客户经理利益的基础上而做的监督。要保证监督制度的公平公正公开，使其具有民主性和透明性，使客户经理能在透明的状态下知道自己做何等付出会取得怎样的回报。监督要做到增强薪酬激励机制的开放性和公开度，切实保障客户经理的知情权，贴合客户经理的意愿。

结论
本文通过对兴业银行长春分行的客户经理薪酬激励的研究，主要得出以下结论：
第一，兴业银行长春分行客户经理的薪酬激励机制由于受总行政策制约、抢占市场份额需要、盲目追求短期利益以及过分关注个人贡献等因素的影响，缺少内部公平性，忽略工作环境、培训、职业规划等隐性薪酬即精神激励，同时薪酬激励没有长期激励计划，忽略团队的薪酬激励，这些问题的存在将会阻碍长春分行的全面整体发展，削弱资产质量，不利于银行的持续发展，薪酬激励机制存在的问题亟待得到解决。
第二，为达到薪酬激励机制能配合企业战略目标、减少人员流失、保障银行长远健康发展、促进团队合作四个目标的实现，本文针对兴业银行长春分行的薪酬激励现状及问题提出了长春分行应建立具有公平性的薪酬激励、有效增加精神激励、建立企业与员工 “双赢”的长期激励、推动客户经理团队建设四个方面薪酬激励机制内容，优化和改善了长春分行客户经理的现行薪酬激励机制内容。
第三，本文通过建立有效的监督机制、打造畅通的交流渠道、完善长期激励配套措施、创造良好的工作环境四个方面保障性建议，持续的进行观察和监督并不断的修正和调整薪酬激励机制，从而更好地保障长春分行薪酬激励方案顺利实施，以达到客户经理满意，减少客户经理流失，增加银行利润，保障兴业银行在长春市场具有竞争力的效果。
由于商业银行内部数据披露的不甚完善，数据搜集方面存在一定难度，以及自己专业知识和实践的有限性导致了本文研究的局限性，在今后的学习和研究中本人将会进一步关注国内外薪酬激励机制的研究动态，持续关注兴业银行及长春市场商业银行薪酬激励机制的实施和效果，对发现的问题进一步研究和解决。
参考文献（略）