领导行为模式对员工职业成长的影响机制研究

第一章绪论

1.1研究背景
随着21世纪我国市场经济的发展，组织日益扁平化，员工与组织的契约关系已经不再是计划性的，员工在一个企业内干一辈子的可能性越来越小。裁员解聘、离职流动、自主择业、竞聘上岗、双向选择等，无不迫使人们必须担负起自己的职业生涯规划的责任。当然，对于雇佣关系的另外一方——企业来说，关注员工职业成长问题也具有重要意义。在当今经济全球化、竞争日趋激烈、变换越来越快的大环境大背景下企业尤其需要一批有竞争力的员工以赢得更大的市场份额、保持和发展企业的市场竞争力。而为员工提供其职业发展、职业成长的机会和路径成为吸引有竞争力员工的不二法宝。
职业成长的相关研究证实表明，员工个人因素和环境因素是职业成长的影响因素。诚然，领导是环境中对员工职业成长有实质影响的一个重要因素。到目前为止，尽管领导行为的效能研究众多，但领导行为与员工职业成长之间的关系还并未得到研究者的关注。
在实际生活中，可以看到很多员工试图通过与上司建立良好的上下级关系以追求更好的职业成长那么这到底是不是一个追求职业成长的有效方式？在中国企业中，上下级关系在领导行为模式对职业成长的影响中发挥着怎样的作用？为解答这些问题，本文将通过对全国280名企业员工调查数据进行分析，试图发现领导行为模式对员工职业成长的影响机制，并构建相关模型。

1.2研究意义
1.2.1理论意义
近年来，员工的职业成长问题已成为人力资源管理、组织行为学等领域学者关注的热点问题之一，也是目前企业和员工普遍关心的问题。领导作为在企业组织中和员工往来较多的人，对员工职业成长具有重要的作用，其领导行为模式对员工的职业成长有不可忽视的影响。良好的上下级关系在这种影响中有发挥怎样的作用？但是目前学术界对领导行为模式与职业成长关系的研究比较缺乏，更鲜见考虑中国文化背景下上下级关系在其中的作用。本文通过研究领导行为模式对员工的职业成长之间的影响关系中上下级关系的中介作用，揭示领导行为模式对员工的职业成长的影响机制，第一就是变革型领导行为、交易型领导行为和被动放任型领导行为三种领导行为是不是借上下级关系的中介作用以影响员工的职业成长，第二如果是，那这种影响是积极的影响还是负面的影响。这两个问题有助于从理论上揭示领导行为模式对员工的职业成长的作用机理。
1.2.2实践意义
本研究将为组织领导者提供哪种领导行为模式对员工的职业成长更为有效提供一定的借鉴。通过前期的内容文献分析过程，本研究预期：立足于我国的国情与社会文化背景下，交易型的领导行为相比于变革型的领导行为对员工未来的职业成长更为有利。若研究验证结果如此，组织领导者则应该尽可能的展示交易型的领导行为，使员工明确自己的工作目标，更加努力的工作而获得肯定，鼓励员工用不同的手段达成目标，这更能够促进员工的职业成长。
同时，本研究将促使领导者和员工更加关注处理和员工之间的关系。良好的上下级关系可以改善领导者和员工的相处方式，任何打算提高员工绩效和组织竞争力的领导者都要关注上下级关系的改善，通过让员工感知到一种和谐的氛围，促进员工的职业成长。任何寻求自身成长的员工也将会试图改善上下级关系，以不断的提升自我。

第二章相关理论研究综述

2.1领导行为研究综述
根据本文的研究主题和目的，本文将对领导理论的发展，变革型领导、交易型领导和放任型领导的研究进行述评。
2.1.1领导学理论研究综述
随着现代领导领导的发展，学长对经典领导理论的研究也在不断深入，丰富经典领导理论的内容。魅力领导理论是对领导特质理论的拓展，依据该理论领导是员工的主观认知或一种象征，领导的某些特定行为会被被领导者认为英雄式或非凡式的领导所具有的。领导者能够通过自身所拥有的超凡魅力和卓越才影响部下，让下属心甘情愿的跟随，从而实现既定目标。对领导行为理论的拓展了领导行为理论的内涵，并在此基础上发展出赋权领导、变革型领导理论和交易型领导理论。

2.2职业成长研究综述
2.2.1职业成长概念
学术界较为认可的职业成长概念是Graen在1997年提出的，Graen将职业成长界定为一个速度概念，较好的刻画了员工在工作转化中职业成长的问题。但这一概念明显的忽略了这样的事实，在工作没有转换的情况下，员工在某个企业中也能够获得薪资报酬的增长和工作能力的提升，并实现个人价值。学者Wee则将员工的职业成长局限在现有组织内。Wee的定义忽略了员工在流动和工作转换过程中获得的成长，此具有明显的片面性，但在某种程度上却是对Graen研究的补充。国内学者对职业成长问题研究最多的是翁清雄、席酉民和胡蓓（。而本研究研究的是员工组织内的职业成长，即员工在组织中可获得的成长。
虽然学者们已经幵始关注领导行为的作用机制，但这方面的研究仍远远不够，但目前领导行为对员工职业成长效能的研究仍然缺乏。基于此，本研究将着力探索和揭示领导行为对职业成长影响作用机理。由于不同的文化背景将影响领导行为有效性，本研究也将引入中国情境下的上下级关系这个中介作用变量。

第三章实证研究设计..........12
3.1相关变量界定........12
3.1.1领导行为..........12
第四章数据评估............20
4.1数据收集...........20
第五章领导行为对员工职业成长的影响：上下级关系的中介作用验证...............32
5.1领导行为对上下级关系的影响...........32

第五章领导行为对员工职业成长的影响：上下级关系的中介作用验证

本章内容主要是采用结构方程模型技术检验三种领导行为对于上下级关系、员工职业成长之间的关系，以及上下级关系对于领导行为和职业成长之间的中介作用。
在第三章的分析中，我们提出了相关的研究假设，本节将检验这些假设，并通过理论分析探求这些假设成立或者不成立的内在原因和机理。本研究对假设关系成立的检验条件为：标准化路径系数在0.05以上显著，假设成立；标准化路径系数在0.05-0.1之间弱显著，假设部分成立；显著性水平低于0.1，则关系不显著，假设则不成立。

5.1领导行为对上下级关系的影响


说明领导行为对上下级关系的影响关系模型部分成立。也就是说，非正式上下级关系和正式上下级关系这两个中介变量对自变量领导行为的路径系数部分达到显著性水平，中介作用中的自变量和中介变量的关系部分得到证实。

第六章研究结论与展望

6.1研究结论
结论一
良好的非正式上下级关系和正式上下级关系员工有更多的机会，也有更强烈的心理安全感，员工因此会在工作当中更多地投入自己的精力、展示自己的才能，使自身获得各方面的提升，有更好的职业成长。但可以看到正式上下级关系对员工职业成长的影响（标准化回归路径系数为0.570）比非正式上下级关系对员工职业成长的影响（标准化回归路径系数为0.489）大。对此，本研究认为主要原因是良好的正式上下级关系让上级对员工产生更多的工作上的信任，因此也在有晋升等机会时也更愿意考虑工作能力较强的下属员工。但受我国儒家文化的影响，良好的非正式上下级关系也成为影响上级决策的影响因素之一。
本研究首先分析了中介作用判定的三个条件：一是自变量与中介变量的关系，也就是领导行为与上下级关系二者之间的关系。二是自变量与因变量的关系，即领导行为和员工职业成长之间的关系，路径系数达到显著性水平。三是中介变量和因变量之间的关系，即上下级关系和员工职业成长之间的关系。本研究明确了领导行为、上下级关系、员工职业成长之间的因果联系，使得领导行为的效能研究更为丰富，同时也为员工在组织中追求职业成长时关注上下级关系提供了一定的理论指导。
参考文献（略）