高绩效人力资源管理系统在TY公司薪酬设计中的实践应用

1 绪论

1.1 选题背景
随着社会经济一起全球化的发展，现代化组织竞争也变的格外激烈。现如今，企业都处于动态的竞争环境中，组织内外部的环境都不断的变化着，在这种严峻的环境形势下，再加上市场的动荡以及竞争对手不确定性，使得现代企业的现期生存和长远发展都受到严重影响。另外，随着时发表展，企业的经营单位和日常活动也随之动态化，传统的组织竞争多是规模的竞争，技术水平的竞争，资金实力的竞争等，而这些传统资源形成的竞争实力是极易被竞争对手模仿的，现代的组织竞争正逐渐集中在人才的竞争上，因为人力资源的竞争是不可模仿的，是组织的核心竞争力，进而使得组织的人力资源管理逐渐变得重要，成为组织日常经营管理的核心工作。现阶段，组织管理领域的理论及实践的研究，都开始高度重视组织人力资源的管理。已有研究显示，企业的核心之一就是人力资源管理体系，它是组织提升核心竞争力和组织效率的关键工具。
TY 公司成立于 1964 年，是专门从事煤矿综采、综掘、短壁开采、辅助运输、支护技术与装备的研究和开发的中央科技型企业。在五十年的发展过程中，TY公司凭借其技术、人才和服务等方面的优势，以“综采技术与装备”、“综掘技术与装备”、“短壁开采技术与装备”、“辅助运输技术与装备”、“电气自动化控制技术与装备”为专业研究方向，形成了以“煤机装备制造”为核心，以“煤矿开采和快速掘进工程承包”及“胶轮车专业化水平”、“检测技术和后期服务”为延生的三类关键模块，在我国，专业领域具有较强的科技创新能力，每年的科技投入都占到总收入的 6%以上，2013 年达到 1.4 亿元；每年研发出 2～5 项填补国内空白、具有自主知识产权的新技术和新产品，为国内煤炭企业提供了有效的技术装备支持。
然而从 2012 年开始，由于煤炭市场持续走低，煤炭企业生产经营景气程度普遍下降，使 TY 公司的生存和发展环境逐渐恶化，从而带来了产能下降、利润降低、员工收入下降、人才流失等等诸多问题，特别是高科技专业技术人才军心不稳，流失严重，将对 TY 公司在煤机装备领域长期保持的新技术、新产品领先地位构成重大威胁，甚至严重消弱TY公司作为中央科技型企业的科技创性优势和核心竞争能力。

1.2 研究意义
21世纪，现代组织的竞争逐渐开始集中在产品质量、组织创新能力以及发展速度上，而质量、创新和速度的提升关键是人力资源管理水平的提升，企业实践者往往认为，人力资源管理如果结合企业的发展战略以及现阶段的实际情况，那么就会极大地促进企业的经营绩效的提升，这个观点也得到了理论界诸多学者的证实，即匹配组织战略的人力资源管理体系可以显著地促进组织绩效的提升，而且高效的HRM还能够进一步促进组织成员行为和态度的改善，而组织成员行为和态度的改善又会在一定程度上促进生产效率和消费满意度的提升。总的来说，好的人力资源管理体系会促进组织绩效提升，而理论界将这种好的人力资源管理体系成为高绩效的人力资源管理体系。在这个体系中，最核心的内容就是薪酬管理体系，它是该体系实施和实现的重要途径和手段，同样也是该体系最难实现的部分：它一方面履行着保障企业的人员稳定的基本职能，另一方面又要保证企业在合理的人力成本下正常运营，最终实现组织的持续快速发展。
本文以 TY 公司为例，分析和研究该公司的高绩效 HRM 体系下的薪酬设计理论及其操作步骤，在这些操作下可以进一步提升组织管理层的薪酬管理能力，提升薪酬管理的激励功能和稳定水平，与组织人力资源战略相匹配，进而最终实现组织的总体发展战略目标。
总的来说，本文希望通过案例分析和研究，实现如下目标：
第一，介绍并诠释“高绩效人力资源管理体系”这一概念的内涵和意义。人力资源管理理论现阶段还处于发展中，在市场经济不断完善的新经济环境下，企业雇员的择业的自由度和主观能动作用越来越强，企业迫切需要一种新的人力资源管理手段来与之相适应新，也就是引入高绩效人力资源管理的理念，完善企业的人力资源管理体系，形成高效的人力资源管理系统。
其次，联系笔者所在企业TY公司的实际进行深入研究，为公司薪酬设计提供参考意见和改进方向。近年来，随着市场环境、行业内竞争的加剧，其行业地位及生存环境面临严峻的挑战，人员流失也日益加剧，迫切需要利用高绩效人力资源管理原理改进和完善 TY 公司的薪酬体系，为 TY 公司提供一种行之有效的降低成本、吸引人才、提高绩效的解决方案，同时也为其他与煤炭行业的企业提供有益借鉴和参考。

2 相关理论及文献综述

2.1 高绩效人力资源管理体系
随着社会经济的发展，技术水平的提升，市场竞争的加剧，人力资源管理越来越成为组织竞争的关键所在，其在组织战略领域的价值逐渐显现。二十世纪九十年代以来，国外发达国家的人力资源管理与组织绩效的相关性研究结果显示，高水平的人力资源管理与组织业绩之间存在着正向的统计相关性。学术界与企业界都在寻找一种行之有效的管理模式与系统，1995年国外学者Huselid提出人力资源管理的研究方法，该方法被后来的学者成为具有通用性的研究方法，并成功地引发了后阶段学者对高绩效人力资源管理体系的关注和重视，越来越多的学者加入该领域的研究。高绩效人力资源管理体系是有诸多人力资源管理的实践部分组成，包括薪酬管理体系、多方向的沟通机制、员工对企业的精神认同和主动参与、持续的员工技能培训和开发、员工队伍稳定和团队合作等。本世纪初该理念引入我国，受到越来越多的相关学者和企业界人士的重视。本文旨在运用高绩效人力资源管理理念和研究方法，对TY公司的人力资源管理进行系统分析，重点围绕薪酬体系进行深入研究，提出TY公司薪酬体系改进的建议和设计方案，整体提升TY公司的人力资源管理效率。
现阶段，理论界对“高绩效人力资源管理体系”的概念界定尚未统一，存在着多种不同的概念定义，如高效人力资源管理体系、高参与工作系统或高承诺工作体系。本文选择使用2004年Noe等学者提出的高绩效人力资源管理体系的概念界定，他指出高绩效人力资源管理体系是指组织结构、技术与人力资源管理的最佳组合，并使得组织资源得到充分发挥和利用。该体系是一系列相关但又彼此不同功能的人力资源管理实践活动组成的，是用于招聘、培训、激励、留住组织员工的一系列实践活动，它会促进组织成员获得或保持持续的竞争实力，并使得员工愿意将自己的能力奉献给组织并促进组织的持续发展和保持持续竞争优势。高绩效人力资源管理体系主要分为五大内容：员工甄选、工作任务设计、组织结构、员工培训与组织发展、薪酬体系和信息体系。

2.2 高绩效人力资源管理系统构成及发展
在笔者看来，高绩效人力资源管理系统属于企业战略性人力资源管理系统中的一个子系统，同时也构成了企业战略性人力资源管理系统的关键部分。
很多研究观点都指出了，高绩效人力资源管理系统中具体涉及到任务设计、组织结构、人员的选拔培养和发展、薪酬系统、信息系统等五个构成模块。具体来说，任务设计即在组织内部对于具体职位的描述是否清晰、组织内部具体任务的分配是根据个人还团队的形式等，高绩效人力资源管理系统中的任务设计更重视将具体职务实现高效化的同时促进企业绩效保持高水平。组织结构即涉及具体组织中人员的分工、合作以及相互间的组织关系的基本模式，例如组织内部的层级数量、管理模式等，高绩效人力资源管理系统中的组织结构更强调成员之间的协作、相互学习以及持续进步等。作为高绩效人力资源管理系统中最为关键与核心的模块，人员主要是通过一定的选拔、培养以及发展过程来实现同整个组织以及工作任务的相契合。薪酬系统通常都采取绩效管理机制、激励性的薪酬等策略等鼓励组织内的成员向组织的整体目标努力，从而实现企业整体绩效的提升。信息系统具体涉及组织内部信息交流的方式，例如具体信息获取的渠道、权限等方面的设计等。总的来说，上述五个模块共同构成了高绩效人力资源管理系统这一整体，并共同促使企业形成人力资源竞争优势以及提升企业的整体绩效。
纵观高绩效人力资源管理系统中的具体模块，其核心在于人力资源的管理，人力资源管理不仅体现于各具体模块中，而且任务设计、薪酬系统和人员就直接属于人力资源管理的具体内容。因此，基于高绩效人力资源管理系统的人力资源管理应采用的是：基于组织目标来实施人力资源管理策略，实现组织成员与组织之间的知识共享，组织内实行团队工作方式，鼓励组织成员进行持续性的学习，在工作和任务设计时应灵活把握工作时间和地点，对人员的选拔应实现规范化和体系化管理并与具体职位任务相匹配，绩效管理系统应与客户满意度以及产品和服务的质量关联起来，组织对其成员的考核及满意度应予以有效管理，薪酬系统中应对成员的特殊技能以及工作成果等予以奖励，鼓励多样化的工作团队及其价值实现，借助于人力资源相关策略来实现保障高质量的同时有效降低成本，例如可通过基于信息技术的管理策略和模式等。

3 TY 公司的薪酬管理问题 ...................... 14
3.1 TY 公司人力资源构成 ...................... 14
3.2 TY 公司薪酬现状..................... 15
4 高绩效人力资源管理系统在 TY 公司的应用环境分析 ................... 18
4.1 外部影响因素 .................. 18
5 TY 公司薪酬体系再设计 ...................... 24

5 TY 公司薪酬体系再设计

在西方高绩效人力资源管理系统的研究中，薪酬方面高绩效实践主要包括基于绩效的薪酬、基于团队的薪酬和利润分享。另外，还应考虑薪酬水平、薪酬公平、技能工资、薪酬的等级差别等，这些管理实践也在高绩效工作系统的文献中出现过。TY公司作为国有大型科技型公司，为了应对日趋激烈的人才和销售市场竞争及企业自身的人力资源问题，需要引进高绩效人力资源管理系统的相关观点和手段，来改进和完善公司的人力资源管理。相关学者曾指出，对于企业的薪酬体制而言，当薪酬中的固定工资不超过薪酬总额的60%时，这一薪酬机制将呈现一定激励效果；当薪酬中固定工资下降到40%以上时，该薪酬机制将形成显著的激励效果；当薪酬中固定工资下降到40%以下时，该薪酬机制的激励效果将很难实现。另外，对于员工而言，相同数额的损失与获得将形成完全不同的效果，这在薪酬方面体现得更为显著，较之于获得一定数额赢利时产生的满足感，当员工遭到同样数额的损失时所产生的心理损害将更大，因此，企业实行薪酬激励机制能够有效地节约成本。

5.1 TY公司薪酬设计的原则
企业薪酬体系是一个企业人力资源管理的基本内容，其内容需要根据市场环境变化和人力资源管理状况不断改进和持续完善。
首先，薪酬体系要与公司战略相符合。具体来说，企业实行的薪酬激励机制应能够在引导员工的绩效活动进而促进企业战略目标的实现等方面产生显著效果，与此同时，薪酬激励机制还应对企业节省人力成本、运营成本等方面的战略目标向匹配。
其次，企业的薪酬机制应建立在合法的基础上。也就是说，应基于国家法律和相关政策来建构企业的薪酬机制，积极引入具有操作性的长效激励机制；另外，薪酬激励机制的具体执行应保持规范化和制度化，同时规避企业收入分配过程中的非透明化问题。

结论
总的来说，高绩效人力资源管理系统属于一种系统化的人力资源管理实践，并且能够形成明显的协同效果和互补效果。所以，具体企业在实施高绩效人力资源管理系统的过程中应将四个方面的实践内容予以有效融合。由于在具体的实施和改革过程中往往会涉及成本过高或调整程度太大而带来相应的管理问题等，相关企业可以基于自身条件来调整具体的实践策略。当然需要指出的是，企业若能够将各方面予以有效结合并予以实践，则可以有效发挥高绩效人力资源管理系统的实效。
一般认为，绩效考核的目标在于对企业员工在工作中的态度和实绩进行客观化的评估，绩效考核同时也属于一种实事求是的、组织化的评价。将绩效考核列入企业薪酬体系中的一个重要部分也体现出了绩效考核的特殊影响力。在绩效基础上设定的薪酬体系一方面可以有效挖掘薪酬机制的竞争力，另一方面还可以有效的激发起员工的工作积极性。在具体工作实践环节如果可以将绩效考核切实地列入企业薪酬体系中，那么企业也将很可能获得更为和谐的人文环境以及更大价值。
通过以上的薪酬考核体系，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化。力求了按劳取酬、按能取酬，在不突破总体人事成本控制的条件下有望推动TY公司人力资源管理水平逐步提高。
在此，本研究也能够在下述两方面发挥作用：其一是总结了我国目前的高绩效人力资源管理系统相关内容，从而对相关企业的管理实践提供了参考价值，并促使其能够更有效地把握高绩效人力资源管理系统的内容、特点以及功能等，从而真正提升人力资源的管理效率；其二是通过分析高绩效人力资源管理系统中根据绩效设定的薪酬机制，能够为企业的管理实践更深入地理解高绩效人力资源管理系统及其功能，并指导自身的具体实践。
参考文献（略）