企业管理者工作压力的成因及应对策略研究

1 引 言

1.1 研究背景及问题的提出

进入新世纪以来，工业化进程不断加速，社会的信息化水平较高，城市化逐渐开始。社会的发展中不可避免的存在激烈的竞争，竞争的结果使得各个行业的人都要面临不同程度的压力。这些压力中工作压力(job stress 或occupational stress)给人们生理和心理上带来了许多正面和负面的影响。工作压力也成为心理学、医学、管理学等各个学科的重要关注点。关于工作压力的形成原因也就是说工作压力的来源，不同的学者提出了不同的观点。McGrath( 1976)认为工作任务、角色、行为特征、物理环境、社会环境和个体特征是主要的压力源。Weiss（1976)认为，工作组织中的压力源主要有: 工作本身因素、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格、组织中的人际关系。
工作压力的成因并不是一成不变的，随着竞争环境的改变，造成工作压力的一些原因的作用逐渐降低，新的原因不断的产生，工作压力的成因组合也发生了改变。工作压力的面对者从最初的员工层面不断延伸，管理者的压力更远大于企业普通员工。当前企业管理者的工作全局性、战略性要求较高，需要统筹整个企业的运行，把握企业发展方向，实现企业长远发展，他们对企业发展负有最直接、最主要的责任，因此当面临激烈的竞争，快节奏、高负荷的工作环境下，管理者的工作压力问题日益严峻。
工作压力对于压力承受者来说具有双面的作用，一般来说，强工作压力的环境会使得工作压力承受者的身心健康及行为产生负面的影响。这些消极影响不能够被合理解决，压力承受者很容易产生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲惫等各种症状。要想克服由于工作压力而产生的不良后果，就必须找到困扰管理者的工作压力源。而目前大多数对于工作压力的研究主要集中在员工方面，针对企业管理者工作压力源的研究相对较少，研究企业管理者工作压力源的成因及应对策略有着十分重要的理论及实践意义。研究这一问题，通过分析企业管理者工作压力, 帮助企业管理者寻找应对工作压力的管理策略成为一个十分有意义的话题。因此本文从企业管理人员角度出发，对其在工作中所面临的压力进行调查研究并从企业层面提出相应的对策。

1.2 研究意义
1.2.1 研究的理论价值
对于工作压力问题的研究较多，不同学科的研究出发点也各不相同。从心理学角度的研究大多是针对压力的形成原因以及压力对个体造成的生理上的负面影响；社会学和组织行为学等学科主要是关注压力源和压力的运行机制问题，同时也对压力与绩效的相互作用进行了大量的研究。管理学对于工作压力的研究对集中于对员工的工作压力的研究，重点是针对员工的工作压力对工作效率的影响。管理学中希望通过对工作压力的分析，充分利用其积极的作用。
在以往的相关研究中，国内外许多学者从不同的角度对普通员工的工作压力、工作满意度等众多问题进行了探讨。随着竞争的不断加剧，新的压力源也不断的出现，本文在以往研究的基础上，选取企业管理者为研究对象，通过分析影响企业管理者工作压力的各种因素，探寻总结出其中主要因素和可能的新增因素，研究结论将从理论上进一步补充和完善了目前学术界对于工作压力方面的研究，本研究对于工作压力源的微观调研也希望能够为未来研究者提供一定的理论借鉴。
1.2.2 研究的现实意义
进入新世纪以来，中国经济稳健发展，经济大环境的发展，作为市场中的活跃体，企业的管理事务越来越繁琐，企业面临激烈的竞争威胁。企业的管理者作为企业的掌舵者，其压力越来越大，管理者对于压力的应对能力不足，就很难保证高质量的工作绩效，对于本文研究，希望通过对企业管理者工作压力源的研究为企业管理者压力管理提供实践上的指导。本文从社会学和组织行为学两个角度出发，通过访谈和微观调研，定性和定量研究相结合确立企业管理者的工作压力模型，希望为企业管理者建立压力管理策略提供一定的帮助。


2 相关研究综述

2.1 工作压力的定义
“压力”往往是“困苦”的代名词，在心理学、管理学、医学等各种学科领域中都对“压力”一词进行了研究和定义。在管理学领域，压力主要是指工作压力，心理学领域则成为“职业紧张”。通常中文中的工作压力来自于英文单词 work stress 或 occupational stress，也被成为工作应激。
很多学者都提出了对工作压力的认识，早在 1956 年 Seley 就用科学的方法验证了工作压力的存在，他的研究中将个体应对威胁或者是病源时的抗拒反应引入社会学，用压力一词进行诠释。Seley因此被誉为“压力之父”。Lazarus 和 Laybuer（1978）从压力产生的原因方面也就是压力源角度进行探索研究，他们认为“压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”。Quich（1990）从压力结果角度对工作压力做出解释，“在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动”。Caplan 等从工作压力的具体操作角度对工作压力进行了定义，他以某些与众不同的特点对工作压力进行了描述，如工作负荷、角色冲突等 。Summers, Decotiis 和 Enis（1995）从工作生活平衡角度分析了工作压力可能会对人们的生活方式带来影响，他将这种心理感受成为工作压力。[4] Luthans和Fred将工作压力认定为“可能导致个体偏离正常心理、生理的外部环境发生反应时给个体造成的不适应的感觉”
总结来说，学者主要从以下几个角度对于工作压力进行详细研究：压力的应对、压力的特征、压力产生原因、压力产生原因与结果的交互影响等 。
目前为止，主要形成了以下几种学说：
（1）压力的刺激说。
这一学说的主要观点是：工作压力是一种能够产生不安感受和焦虑感的事务，这一类事务被称为压力源。这一学说的早期代表性人物主要有 Caplan 和 Cooper。Caplan(1975)的研究认为，压力是给个体带来威胁感的工作和环境的总和。Cooper(1976)则认为由负面环境因素引起的困苦感即工作压力。
这类学说主要集中于分析压力的来源和压力造成的后果。分析压力产生的原因，有助于提供减轻压力的对策，帮助减轻或者去除压力。但是可能因为忽略了个体的不同感知程度而存在片面的分析。另外，工作压力产生的原因可能会随着环境的改变而不同，需要适时调整。

2.2 工作压力的研究概述
2.2.1 工作压力的研究现状
（1）压力源因素模型研究
工作压力源指的是促使人产生工作压力的一系列因素（Kanner, Coyne, Schaefer & Lazarus, 1981）。Lazarus（1995）认为，在这些因素中，物理环境对工作压力的影响最大。Wolf、Kahn等研究工作压力源的学者从上世纪60年代开始将研究重点聚焦在工作角色上，进而扩展了工作压力源的研究范围。目前，学术界对于工作压力源的研究更加侧重于某个特定职业。国内学术界对于这一问题的研究一般侧重于两个方面：其一是研究在影响工作压力源的诸多变量中，某一变量与另一变量之间的相互关系；其二是通过问卷调查的形式来明确某以特定职业的工作压力源。就目前来看，国内外学术界比较关注工作压力源问题，本文对当前研究现状做出如下概括，如表2.1所示。

2.2.2 工作压力的理论模型
目前，研究工作压力源的学者们总结出许多工作压力模式，这些模式虽然各有不同，但其研究的理论结果非常符合现实中的压力反应规程和结果。
（1）任务绩效过程模型
McGrath(1970)认为工作的过程中工作任务会给组织成员带来工作的压力，这种任务压力认知即任务绩效的压力感知模型。该模型将个人处理任务的能力与工作任务本身的难度相结合。通过研究，McGrath 得到结论：员工通过对工作完成的结果确认其对任务的完成水平，从而评价自身工作水平，形成他们的压力感知。这种压力的认识水平来自于员工对于工作任务完成的不确定性；另外，员工对于工作任务的感知认识来自于工作任务的具体环境。其次，决策者在进行决策的过程中，必须采用适当的手段来缓解任务带来的压力，这些手段会在一定程度上影响到完成这一任务的过程及其最终效果，即该过程明确了所用手段能否带来预期的效果，最终效果又作用于最初的情景之中（任务压力源）。这一模型的不足之处在于它只将目光聚焦在与任务绩效有关的压力上，没有对其他因素进行相应的分析。但是，Eulberg 等人对任务绩效过程模型表示肯定，认为这一模型深入讨论了任务绩效与工作压力的关系，并运用这一模型提出相关的预测结论。与此同时，该模型也存在一些缺点，比如它忽略了其他个体变量与情景变量之间的相互作用，只将认知评价作为核心。特别是除了McGrath和他的同事以外，其他学者的研究成果没有获得相关数据以支持这一模型的结论。

3 企业管理者工作压力现状与特征分析.................................11
3.1 企业管理者工作压力的现状与特征 ................11
3.1.1 数据来源及描述统计 ......................11
4 企业管理者工作压力的成因分析...................18
4.1 工作压力成因的访谈分析 ....................... 18
5 企业管理者的压力管理策略..............24
5.1 个人应对策略.................. 24

5 企业管理者的压力管理策略

心理学、社会学主要集中于对压力给个体带来的负面作用进行研究的，相应提出的压力管理策略都是针对压力的调节，希望消除其带来的消极作用。企业管理者往往对于工作任务及其产生的压力较为认同，因此常常简单的以降低工作任务强度来进行压力管理。压力管理策略应该考虑各种压力因素，努力消除工作本身以外因素造成的消极作用,创设良好的工作压力环境,使得组织员工能够在和谐、适度的组织环境、人际环境下高绩效工作。
在压力管理的组织策略方面,应该采取组织、个人、社会三方面共同努力的策略，从个人角度来看，需要个体要充分认识工作压力，从工作任务出发，提高个体对于工作任务的处理能力，提高个体特征与工作需求的匹配程度消除因工作本身带来的压力。在组织层面上，应该从工作任务角度进行压力管理，不仅合理利用工作本身带来的压力，同时从组织管理、职业发展和人际关系的角度对压力进行管理，消除这些方面带来的不利压力，从企业角度和社会支持角度对压力管理给予配合管理。

5.1 个人应对策略
(1)正确的认识工作压力
一般来说，企业管理者所承担的位置越重要，绩效越高，承受的工作压力会越大。在工作过程中产生压力是难以避免的。但是企业的管理者由于维持权威等原因，往往肚子承受，很少与人交流。这种讳疾忌医的态度对其身心伤害巨大。另外，当前许多企业管理者对于工作压力的认知仅限于工作任务繁多，认识不够全面，应对压力的能力和知识也欠缺，这也使得企业管理者不能够很好地应对工作压力。企业管理者必须要认识到作为企业的领导层力量，压力是一定会存在的。如果一个企业不存在压力，要么是管理混乱，要么企业已经处于衰退期，没有发展前途。企业管理者要正确的、科学的认识工作压力会对员工及企业带来的正面和负面影响。所以说有压力才能存在发展的动力。企业管理者要正确认识压力，在压力下提高自己的工作效率，同时学会处理各种工作压力，降低工作失误。

6 研究结论及展望

6.1 本文结论
（1）工作压力的大小和工作绩效呈现明显的倒 U 关系。当压力比较小时，增加工作压力能够带来工作绩效的提高，此时的压力被成为积极压力，这种水平的压力有助于调动工作的积极性与主动性，并充分发挥个人的创造性，而且有利于挖掘个人潜能及实现自我的价值，从而在工作中保持愉悦的心情，有助于身心健康。当压力达到个人所能承受的最佳水平时，工作绩效也会实现最大化。但一旦压力超过个人所能承受的度，就会带来消极影响，成为消极压力。消极的压力会导致神经紧绷、焦虑及精神萎靡状态，从而大大降低工作绩效，甚至造成重大损失，并且，这种消极压力带来的影响会传染给企业内部其他人，从而导致他人的工作绩效同样降低。因此，企业高层经理人学习压力管理的主要目的就是把自己的压力水平控制在一个合适的度内，充分利用积极压力带来的益处，减少甚至避免消极压力带来的损失。
（2）工作压力总体现状分析。调研样本的总体工作压力处于中等水平（2.5-3.5）。由高到低的顺序排列为职业发展、工作任务本身压力、组织管理、人际关系。由均值结果可以发现职业发展均值较大，这可能是由于企业管理者往往处于企业的管理层，他们对组织的贡献程度较高，同时他们对组织的要求也很高。除了较高的薪酬和福利待遇以外，企业管理者对于自身职业生涯发展的重视程度较高，往往更加重视自身长期的发展。企业管理者对于与工作认为本身相关的工作压力感知也较强，这与其工作特点密不可分。作为企业管理者需要面对的企业管理工作较多，需要处理的工作事务较普通员工也多很多。
（3）人口统计学变量对企业管理者工作压力的差异分析。管理人员工作压力在年龄、婚姻、工作单位性质、性别上存在显著差异。年龄越大，工作时间越长；往往已婚的管理人员对工作压力的感受要大于未婚的管理人员；国有或集体企业的管理者工作压力感知往往较小；女性管理者的工作压力往往明显大于男性管理者。另外，工作年限与学历程度并不存在明显差异。
参考文献（略）