服务业员工组织认同、工作特点及员工创新行为概述

1绪论

1.1研究背景
在一个以创新为主的知识经济时代，创新能力决定着一个组织、行业甚至国家生存发展和获得竞争优势的主要因素之一。如今，我们己身处于一个快速创新的世界中，每天清晨醒来，也许世界就变得与昨天不一样了：微信冲击了短信微博，淘宝、京东代替了传统的超市商场，互联网理财产品狙击了商业银行，当社交、消费、支付理财方式遇到了科技创新和商业模式创新时，便会产生出无数种可能性。这不仅是一项项新兴的科技产品，更是一种全新的生活方式。今天我们看到的科学技术在国民经济当中的重大作用，已经远远不只是小平同志提出的科学技术是第一生产力。2013年105家国家高新区总收入预计超过19.5万亿元，同比增长约18%。
“实施创新驱动发展战略”，“科技创新时提高社会生产力和综合国力的战略支撑”——已成为党和政府以及社会各界的高度共识。2006年1月9日，胡锦涛总书记在全国科学技术大会上发表了坚持走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而奋斗的重要讲话，向全党和全国人民发出了到2020年把我国建设成为创新型国家的号召。十八大报告明确提出，科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。报告还指出，深化科技体制改革，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。十八大后，习近平总书记多次在调研考察和重要会议中，结合其所见、所闻和所思，不断阐述、部署创新驱动发展战略。他指出，实施创新驱动发展战略，是立足全局、面向未來的重大战略，是加快转变经济发展方式、破解经济发展深层次矛盾和问题，增强经济发展内生动力和活力的根本举措。2013年9月30日，中央政治局第九次集体学习，主题就是“实施创新驱动发展战略”。习近平在会上明确要求，要做好创新驱动发展战略的顶层设计，加快创新驱动发展战略实施和任务落实。

1.2研究内容与框架
本文以现有的理论为基础，对已有文献著作进行阅读和梳理，釆用问卷调查的方式收集本文研究模型相关变量的数据资料，并通过统计分析方法对数据进行整理分析。这篇论文是基于工作特征和组织认同的知识性服务业员工创新行为研究，主要包括5个部分，各章节的主要内容安排如下：
第一章是绪论部分。首先阐述论文的选题背景，分别从实践和理论两个角度阐明本文的研究意义，分析服务业员工创新行为研究的必要性，以及重要性。
第二章是相关理论及研究综述。本章主要对研究中涉及到的组织认同理论、工作特征理论和员工创新行为的相关研究进行了归纳总结，对它们的概念内涵、理论发展和模型、进行了较为全面的整理。通过回顾梳理，总结了先前学者的研究成果，探求以往研究的不足，为建构实证模型奠定理论基础。
第三章是研究设计。本章介绍了研究构思、研究对象的情况、研究问题和程序，并介绍了本次研究中用到的调查问卷体系。
第四章是数据分析和验证假设。对样本数据进行简要介绍，运用PASW18.0统计软件对组织认同、工作特征以及服务业员工创新行为的量表进行信度、效度分析，对本文提出的模型假设进行验证，并对人口统计变量在模型假设中的影响作用加以探讨，得出实证结论。
第五章是实证结果的分析和建议。此部分对数据结果进行分析探讨，得出论文的主要结论，分析本文的不足及有待改进加强之处，同时对未来的理论研究提出建议。


2文献综述

2.1工作特征理论研究综述
2.1.1工作特征的相关理论
工作特征作为组织进行岗位分析与设计、员工工作分析与改进优化的重要理论基础，一直以来都是组织管理者，心理学、人力资源管理研究学者的重点研究课题。关于工作特征的概念内涵，学术界并没有太大的分歧。工作特征就是指与工作或任务相关的客观因素和属性。工作特征包括工作环境、薪酬福利待遇、工作安全性，工作要求所需的技能、工作反馈、工作的自主性和挑战性、发展机会、人际关系等。
工作特征的概念最早可追溯至Taylor的科学管理理论时期，他以工作的专业化、简单化、系统化和标准化这四个维度为工作设计的基础原则，通过对员工操作步骤的时间与动作定量分析研究、工作评价的方法，促使工作流程的标准化和简单化，减少错误，提高管理的控制效果，从而改善员工工作绩效，提高劳动产出，增加利润。
自上世纪40年代以来，伴随着心理学的发展，有关工作特征的相关理论也逐渐吸引了很多学者的关注和研究。工作特征理论在近80年的发展过程中，有几个具有里程碑意义代表性观点。
除此之外，还有学者对工作特征与创新行为之间关系展开了研究。陈浩以社会交换理论为基础，在工作要求——控制模型框架下工作要求、组织支持感同创新为之间的关系。实证结果表明，工作要求正向影响创新行为，组织支持感正向调节工作要求与创新工作行为之间的关系；当来自工作要求的压力处于较高水平时，组织支持感高的员工比组织支持感低的员工较易表现出创新行为。


2.2组织认同
2.2.1概念
西蒙基于组织最早提出对组织认同的解释，认为组织认同是组织目标对个人目标的替代为价值指数制定组织决策的过程，主要包括三个方面忠诚度、相似性、成员资格）。
社会认同理论则基于个体解释加入组织的意义。理论认为个体加入组织能满足其获得安定、确立自尊的需要，并且通过活动参与可以逐渐发展形成自我概念，其本质上是个体增强自我的行为。
对组织认同的研究视角主要来源于三个方面，如下表所示：



3研究设计..........32
3.1研究模型............32
3.2研究假设.........32
4实证研究分析................44
4.1样本的描述性统计分析............44
5研究结论与展望............70
5.1研究结论呈现.........70

4实证研究分析

4.1样本的描述性统计分析
本研究的调查问卷于2013年10月-2014年1月期间进行。本文旨在调查分析服务业员工的创新行为，但限于学生身份，时间、精力和财力等因素致使无法按照随机抽样的要求抽取样本，因此采用便利抽样这种非随机抽样的方式，利用已就业的同学朋友和网络问卷调查平台进行数据收集。调查对象主要来自于成都、广东、北京、江苏、湖北等地的教师、商务服务、咨询、旅游等服务业员工。共发放问卷200份，实际收回156份，其中有效问卷数119份。样本的描述性统计为我们提供了样本的整体性特征，结果如表4-1所示：



5研究结论与展望

5.1研究结论呈现
本研究通过实证分析对模型提出的假设进行了检验汇总如表5-1所示：


5.2研究结论分析
本研究通过对来四川、湖北、广东、江苏等地的旅游、商务服务、教师、金融咨询等服务型企业员工的数据采集，对基于工作特征调节的组织认同与员工创新行为关系展开分析和论证，得出以下结论：
1.本研究证实了黄致凯、卢小君和张国梁的研究结论，与传统的单维或者多维创新行为结构不同，中国服务业员工的创新行为是二维结构，包括创新构想产生和构想实施。
2.本研究设想服务业员工的工作要求包括工作负荷和情感要求两部分，通过对数据进行信度、效度分析，结果显示工作要求内容结构合理，证实了服务业员工工作要求测量应该包括情感要求部分。关于服务业员工工作资源的测量，笔者从上级支持、同事支持、能力发挥、自主性、尊重和职业报酬六个维度进行衡量，数据分析显示量表总体结构较好，但是通过主成分分析法得出服务业员工工作资源的五维结构模型。其中“上级支持”与“尊重”合并为一个维度。
3.服务业员工的组织认同对其创新行为有显著正向影响。值得注意的是的，工作要求负向调节组织认同与员工创新行为间的关系，其中工作要求对组织认同与员工创新行为的两个维度：创新构想产生、构想实施之间均具有显著负向调节作用。具体而言，当个体的组织认同水平较低时，个体的工作要求处于较低水平，个体会表现出较低的创新行为；而当组织认同水平较高时，随着工作要求水平的提高，个体表现出的创新行为水平也会减弱，这说明工作要求会消弱组织认同与员工创新行为之间的关系。而工作资源要素和组织认同虽然没有显著性交互效应，但结果还是显示出了正向影响的倾向。
参考文献（略）